公立医院绩效分配的效率与公平性研究

谢智文 广东省广州市中西医结合医院

新的医疗保健改革要求改善内部分配机制，重点是服务质量、服务数量和病人满意度，提高工作人员工资费用在医院整体支出费用中的比例，并改善医务人员的治疗环境。绩效评估方面的制度改革要实现的目标包括调动医务人员工作的积极性，增加相关工作人员的实际工资，合理规制医院运营成本以更好地增加医院在面对市场的竞争力，让医院的现有收入结构更加合理，能够更好地满足当地人的需求和政府要求；还要更加科学的基于绩效评估医院发展与管理方向。

公立医院人力资源管理中，通过绩效进行分配是重要的管理原则，也是重要的管理方案组成部分，此外，这一策略也可以更好的接收相关的人才。公立医院构成了中国医疗卫生服务体系的基础，根据作者的相关调查，分析了分配中存在的问题，提出了提高相关政策分配公平性和效率的一些建议，以此希望能够促进医院的更好发展，更好的落实医院的新医改政策。

一、公立医院绩效分配存在的主要问题

公立医院如今比较常见的工资制度由底薪+绩效+福利三部分组成。目前大多数医院使用的绩效工资的计算法则是由医院绩效工资总额按照一定的规则分发给下面的科室；科室拿到总体的工资后进行核算，按比例和工作量分配给每一个具体的员工。总的来说，现在这个医院的绩效分配制度显得工资分配严重不均，职工收入与医院经营收入没有同比增长的关系，医院各种部门之间的工资分配不合理。资金短缺，基本上没有公共财政的支持，只能提供很少的公共卫生拨款；人才匮乏，经营效率差，工资待遇差，员工积极性不高，科室没有员工考核实施细则，这些都是当下的公立医院的工资绩效分配的主要问题。

（一）公立医院缺少对绩效管理工作的了解

公立医院的绩效工作做得不好主要是因为在思想上缺少对绩效管理工作的足够认识。公立医院也有对应的绩效考核制度，但是这些制度的时间比较久，可以说过于单一，这样的考核是无法全方位地得到成绩和结果的，而且结果也不一定公正公平，也不是非常的科学，这样的考核需要改进的地方很多，否则也没有存在的意义了，员工内心对这样的考核机制不满意，就会进一步不满意分配方式，导致他们也不愿意认真工作。公立医院的绩效管理人员其实也不是很在意考核方面的问题，不是经常考核，而且考核的结果也不是特别的精准，一般来说一年只会考核一次，那就是在年底的时候象征性考核，对绩效工作的实施不是非常完善，这件事从侧面反映出他们也不是非常重视绩效工作。那么为了解决这个问题就不得不加强员工对相关工作的了解程度，让他们重视起来，才能更好地进行绩效考核和管理工作，促进医院的全面发展和健康发展。

（二）绩效分配缺乏公正性

公立医院面临着收入分配不足和缺乏公正性的问题。编内与编外人员不同，公立医院的绩效分配问题使医务人员在工作人员内外的分布呈现极大的不合理化，这种现象导致同一份工作报酬不平等，降低了不少医务人员的积极性。只有绩效分配公平，多劳多得，医生才能更积极工作、不断进取、不断提升业务水平。绩效分配不公，则会导致医院整体的工作氛围变得消极。

（三）绩效考核体系不健全

谈到公立医院的绩效分配，就不得不说绩效评估体系存在的问题。最主要的方面，公立医院绩效管理者认为，提升专业人员水平是医院发展的重要途径，忽视了绩效评估体系在公立医院可持续性发展中的作用，也无法完全理解绩效评估的分配体系对于工作人员和医院的医生护士的实际意义。除此之外，部分公立医院的绩效考核体系只是导致医院营业问题高发的一部分原因，其主要原因是健全的绩效考核体系尚未建立，有的即使建立了也没有实施，因此，医务人员对绩效评估体系只是有着片面的理解，工作人员也不能真正客观、公正地进行评估，这在某种程度上无助于树立工作人员的工作积极性，反而打击了医护工作者的工作信心和效率。

（四）绩效考核结构失衡

公立医院的绩效分配通常存在着非常常见的绩效评估结构失衡问题。首先，其实大多数负责人员只知道医务人员的财务方面的报酬，而忽略了非财务报酬，如内部培训、节假日的休假和其他福利，精神动机是通过金钱奖励完全不能代替的内容，因此非财务报酬也是不可或缺的。其次，众所周知由于公立医院医务人员的工作量往往很大，因此还必须重视医务人员的心理健康，完善绩效评估框架，制定各种绩效评估体系，帮助维护医护人员的身体健康和心理健康，以满足医务人员的整体需求和不同层次的需求。

（五）绩效考核指标不明确

公立医院有很多科室，其中包括各种内容复杂的工作类型，不同科室对于价值贡献的表现也有一些差异，但是，一些公立医院没有明确界定绩效指标，不能保证绩效分配公平合理，更重要的是，由于各科之间的活动效率和经济效益都是不同的，工作人员的薪资差别因此很大，但在分配过程本身并没有根据业绩指标进行详细的规划和区别。此外，公立医院没有根据自己的实际状况建立独特的绩效评估体系，而且也没有太多的医院根据实际的业务环境建立科学合理的普遍使用的绩效评估体系，这两点都不利于提高工作人员的做事积极性和办事效率。

二、加强公立医院绩效分配效率与公平性的举措

（一）加强公立医院对绩效管理的意识

公立医院要实施高效公平的绩效分配体系，必须提高公众的绩效管理意识。首先，公立医院院长需要提高工资分配按照绩效评估结果进行分配的意识，维护工资水平的公平合理作为激励员工积极性的基础，加强工资分配管理公平性，以提高公立医院的工资分配水平。其次，作为公立医院的管理者，要强化其工作责任，以增加全体医护人员的满意度，还要认识到公平分配结果的必要性，全面正确地理解绩效分配的重要意义，树立公立医院科学的绩效评估意识，推进未来的绩效评估体系全面进行。毕竟，医院管理者是医院发展和改革的领导者，他们只有意识到评估结果的重要性，并认真保护结果的公平性和合理性，才能起到关键的带头作用。在绩效评估过程中，管理者必须把全体医护的工作质量作为评估指南，注重医学方面的实际工作内容，正确管理医院、员工和病号之间的关系，最大限度地利用医疗资源，纠正收入支出不当的做法。作为公立医院的管理人员，更是必须以病人为中心，提高医院服务的质量和效率，树立良好的公众形象，通过成本核算促进医院绩效分配制度改革，充分调动医务人员的良好思想觉悟和主观能动性，为群众提供他们负担得起的高质量服务。除此之外，公立医院的管理人员应该了解每一个基层员工对医院的贡献，并深刻地意识到工资分配按绩效来的公平性。此外，管理者还必须了解员工的需求，以提高其个人的收入水平和职业满意度。总的来讲，还是需要建立有效的绩效评估标准，并充分为员工解释绩效评估的机制和政策，明确奖励机制。举例来讲，当医生面临困难手术时，医院必须执行更高的绩效评估标准，以作为未来绩效评估的基础，进一步激发医务人员的积极性，实现公立医院的发展进步。

（二）增强绩效分配内部的公正性

公立医院在进行绩效分配时，必须提高按照绩效评估进行分配的公平性。

首先，要改善分配水平，应考虑到整个绩效分配的现实目标，避免前面提到的那种做一个工作拿不同的工资的现象，合理分配工作人员的绩效工资，不要过分划分编制内外的人数界限，加强不同科室的绩效评估标准的科学性，鼓励各种科室医务人员之间的沟通和交流；以便于为不同工作类型和内容的医护研究人员制定具有不同标准的绩效评估体系，实现绩效评估体系的差异化；使用逐步性绩效评估数据，并为未来的绩效评估模式发展和改进奠定基础。

其次，公立医院应加强绩效分配监督机构的建设，并将监控权利划分给医院内部管理人员和医院的各部门上级，让医院内部监督由财政部门及其监督部门共同负责监督工作，同时部署两个监督管理系统将有助于提高医院管理部门的工作效率，确保绩效分配的公平性和合理性，精简绩效分配流程和阶段，以避免负面因素对绩效分配实际管理的影响。

最后，鉴于一些医务人员通过非正式渠道（灰色地带）赚钱的问题，负责这一块的管理者需要及时纠正这种不正常的行为。与私立医院不同，公立医院是国有的医院，具有明确的社会性意义，其存在是为公众服务的，因此，公立医院的医护人员必须提供平等和一视同仁的社会服务功能，才能有效发挥国有医院的存在意义。作为一家公立医院，科学、公平地分配工资，使用公正的绩效管理和评估制度，不仅有利于员工的进步，还能使公立医院通过绩效分配了解医院内部管理的弊端，以建立公平、有效的绩效评估体系，进行提高员工的专业素质。同时，作为管理者，在做到这些之后还需要客观公正地评估员工的贡献，对各部门工作的重要性进行分类，及时调整绩效管理内容，提高医院绩效分配效率，与时俱进，保证绩效评估的价值，营造公立医院积极工作的氛围。

（三）健全绩效考核体系

公立医院必须实施健全的绩效考核制度，以确保成果分配的公平和效率。

首先，最重要的是随着信息技术的飞速发展，医院需要利用海量数据、人工智能等技术对绩效分配的事先考察进行动态和远程管理，还有必要去建立科学合理的信息系统，利用信息技术对员工进行绩效评估、评价，并反映不同工作人员的工作质量之间的差异。

其次，工作人员应注重提供绩效评估带来的员工反馈，评估员工的绩效不是单方面进行的，要促进管理层和员工之间的有效沟通，才能提高绩效分配的公正，保证绩效评估的有效性。可靠的绩效评估和分配系统能清晰地了解员工的工作情况，增强员工主观努力的动力。

再次，公立医院绩效分配制度一定得符合医院发展的战略目标，尊重国家的公共利益价值取向，重视公立医院的价值体系正确的建立和差异化的管理，并重视各科室人员的绩效评估实际水准。必须根据医院不同发展阶段的情况，制定符合真实情况的绩效分配指标，同时确保医疗服务真正地落实到其该用的地方。在选择绩效指标时，应根据医疗服务水平和工作绩效的综合评估进行工资分配，以便公立医院能够提供更多科学合理的公共卫生服务。

最后，为了完善医院的绩效分配体系，医院管理方可以推动实施一些更为先进的评价体系，此举旨在不断完善绩效分配体系，建立动态监管机制，优化医务人员工资分配效率，解决医疗资源配置不平等的重大问题，促进人力资源的流动状态，减轻医务人员个体的工作负担，建立更为科学合理有意义的评价体系。要根据不同部门的表现，在实际工作上纠正分配不当的各类情况，提高医务人员的工作能力，促进公立医院不断改革进取。

（四）平衡绩效分配结构

鉴于绩效分配结构不公平的严重问题，公立医院的相关部门负责管理人员必须优化员工和医护人员的工资结构、均衡的绩效分配实际结构。

首先，需要优化工资、奖金和补助的整体分配结构，并优化现有的工资指标，使绩效指标与其他部门的工作相兼容。其次，要注重非经济形式的薪酬，关注员工的心理健康需求，注重一些非财务补偿的福利，为医护人员提供学习和成长的机会。由于医院工作的服务性质，许多医生工作非常的辛苦，而且日常压力很大，除了现金工资，其实他们更加需要人道主义的心理关怀和援助，因此，公立医院需要改善带薪休假、组织学习等制度。最后，医院的医生虽然从事的是一个非常神圣的职业，但是他们本质也是普通人，医院必须考虑到其生存所需，进行合理的工资分配。为此，公立医院必须平衡绩效分配的现状，更加科学的划分绩效分配的内容，实现绩效分配的标准化，同时，应根据每个科室的实际情况，对绩效的评价情况进行量化，使分配过程中一定的绩效指标和工作质量最大限度保持平衡，并为公立医院科学分配绩效工资创造条件。

（五）明确绩效考核指标

绩效评估指标需要在公立医院重视和明确绩效分配制度的背景下加以完善。

首先，对许多医院的绩效分配制度来说，绩效评估标准往往不明，鉴于这种情况，有必要将公立医院各类工作指标都纳入绩效分配指标，以确保医院绩效评估管理过程的公平性和合理性，同时更有利于考虑到人民的福祉和患者就医过程友好性。其次，鉴于公立医院当前绩效评估的不准确，在确定指标时，必须更进一步的区分公共福利和经济效益，以便根据医院绩效分配的实际情况，准确把握公立医院整体效益的特征。最后，公立医院在绩效分配评估时，应注意其医务人员的工作价值，绩效分配指标应更好地满足医疗服务的需求，不能过分注重经济效益，而忽视实际上的医疗服务，阻碍工作人员实际的工作效果，还要加强对绩效指标评价的多方监控，这确保了公立医院绩效分配的效率和公平性，提高了公立医院的服务能力和服务质量，也能帮助医院和医生树立一个更加良好的形象。

三、结语

总的来说，大多数公立医院在绩效分配上都面临问题，绩效评估体系必须进一步完善，以促进医院发展。