“以女性之名”：女性高阶领导职位晋升的进阶追问与知识脉络

王莉，王博雅，邓砚方

(兰州交通大学，甘肃 兰州 730070)

一、女性晋升之“疑”：对女性晋升高阶领导职位的思索与追问

“她力量”的不断崛起，让我们在越来越多的职业赛道上看到了女性的身影。然而，Bradley指出在企业各管理层级任职的人员中，女性管理者的能见度仍是锐减的，女性领导更多是在非业务领域从事各种服务性的协调工作，能够晋升到“C字头”(1)“C字头”高管职务指的是首席信息官(CIO)、首席营销官(CMO)、首席财务官(CFO)、首席法律顾问(CLC)、首席供应链管理官(CSO)、首席人力资源执行官(CHRO)、首席执行官(CEO)等。高管职务的凤毛麟角。《2020全球性别差距报告》显示，中国企业高层管理者的男女性别比例为100∶20.1，29%的内地上市公司董事会没有女性参与，而在那些有女性董事的企业，其平均占比也仅为12.64%。即便是在女性人员构成占据半壁江山的金融机构，女性高管仍不占主流，我国36家A股上市银行中，仅有4名女性担任董事长或行长职务，女性高管比例仅占17%。事实上，不仅中国如此，举世皆然。2019年瑞信研究院发布的CSGender3000报告显示，全球女性首席执行官比例不到5%，女性首席财务官比例不足15%；全球大约只有36%的管理职位由女性出任，女性通常被排斥在经营核心决策层之外。为何女性晋升高管之路如此艰难？为什么企业普遍不愿聘用或晋升女性进入高阶管理职位？相反，为什么又有少数企业选择了“穆桂英挂帅”？这类有女性参与的高管团队的企业究竟运行得如何？再进一步，是什么样的女性晋升到了高阶职位？她们是凭什么跃过龙门的？围绕这一系列的问题，本文试图以文献回顾的方式，叙说职场中“以女性之名”存在的晋升桎梏、矛盾、裂缝与突破，并阐述女性晋升议题的主要知识脉络。

二、女性晋升之“殇”：是什么在阻碍女性晋升？

审视今天职场女性的晋升之路，明朗中有疑虑，肯定中有偏见，女性晋升空间被压缩到了有限区段，职场高层“倩影难觅”。为什么企业高阶管理岗位不请“穆桂英”？整理学术界对此问题的应答，无论是理论脉络抑或是实践经验都是视域宽泛、成果庞杂。系统梳理和分析后，本文重点陈述如下理论视角与研究路向。

(一)工作家庭冲突与工作努力差异

工作家庭冲突是解释女性较少从事高阶管理工作的主流观点。诺贝尔奖得主、经济学家贝克尔1985年提出了“工作努力的性别差异”理论，该理论认为在工作强度方面是存在性别差异的，有家庭责任的女性与具有同样技能与劳动力市场经验的男性相比，她们在家庭之外工作上分配的努力和投入会更少，其结果是，“已婚女性在就业市场上寻求的是需要较小努力强度的工作，或者是与她们的家庭责任更一致的职业和工作”，而男性获得了更高的工资和更好的就业机会。Barber和Bradley认为，高阶管理工作由于需要投入大量的时间和精力，而女性对家庭的自然回归，以及其以家庭为先的立场决定了她们不可能在工作上付出太多时间，特别是生育和照顾新生儿带来的职业中断，使其错失了晋升机会。此外，由于曾经做过全职工作的女性倾向于选择兼职工作(Lovejoy & Stone,2012)，而兼职工作本身，也就意味着更少的工作技能、更低的薪水以及更少的晋升机会(Durbin,2015)。工作努力性别差异理论明确提出了“女性因家庭需要降低生产力”的观点，但经验研究并未完全支持这一论调，甚至有研究犀利地指出，女性之所以在职场晋升中受阻，真正的罪魁祸首是“过度疲劳”的企业文化。在面对长时间工作的问题时，女性往往陷入进退两难的境地，诸多因素不断提醒女性，她们并不真正属于职场，女性更多地被鼓励进行自我调整以适应两难困境，因此，公司“完美地”转移和遮掩了因过度工作文化导致的女性职场停滞不前的责任，将性别不平等锁定在了适当的职位，也进一步阻碍了女性的职业发展[1]。

(二)玻璃天花板与性别歧视

女性晋升问题是性别歧视研究的重点领域，“玻璃天花板”(the glass ceiling)这一术语，即是该研究领域提出的用于指代女性在试图晋升到企业或组织高层时所遭遇的看不见、摸不着的障碍。对于就业歧视的根源，存在着三种解释路向：有意识的区别对待理论；统计性歧视理论；无意识认知过程导致的歧视结果。

有意识的区别对待理论认为，“人们根据他们对某一地位群体成员的消极情感或看法而对其实施区别对待”(阿尔卡特，1954；贝克尔，1957)。经济学家拓展了歧视的概念范畴，认为雇主也可能是出于理性计算，有意识地歧视那些属于生产力较低或雇用成本较高的种族、性别群体中的个人，并称之为统计性歧视。以上两种歧视理论均将歧视解释为“有意识的故意行为”，其不仅长期占据主流观点地位，且这种敌意性歧视的理论观点成为了政府制定反歧视法律条款的重要理论基础。第三种解释路向拓展了前两种歧视理论，强调无意识的认知过程在歧视中的作用，也意味着我们不能再继续“把歧视锁定在公平就业机会体系中的一些存在偏见的个人反常行为”(布莱克，1989)。相反，这种观点强调社会结构中存在的微观歧视行为是普遍的。人类无意识的“性别类型化”和“性别定型化”，歪曲了我们对女性群体成员的个人印象，从而引起了歧视。所谓“性别类型化”，是我们无意识地把他人类型化为“内群体”和“外群体”，类型化为“我们”和“他们”，并对内群体产生偏爱[2]307。 “男人是主体，是绝对，而女人是他者”[3]。Edwards指出由于男性长期主导高层角色，通过将机会赋予群体内的男性成员可以维持男性的认同和优势，由此可见，内群体倾向有利于男性。“性别定型化”是一种推论逻辑，当我们缺少关于他人的完整信息时，我们就会求助于定型化，一个持有女性定型化观念的雇主，在对女性晋升候选人的信息掌握有限时，有极大可能对其实行区别对待，在决策中下意识地将女性歪曲为负面印象，并影响其决策的公正性。内群体的成员资格、性别定型化不仅影响我们对男性和女性的认知判断，还连带影响了我们关于他人的绩效预期[2]311。例如，我们习惯预期社会优势群体(如男性)的成员会成功，而预期被人们贬低的群体成员(如女性)会失败，并将男性的成功归因于男性的才能，把一个女性的成功归因于环境因素。高华声基于中国数据的研究结果，佐证了性别歧视对高管职位的性别“指挥棒”效应，高性别歧视的省区市，女性高管平均占比明显低于低性别歧视省区市平均水平。

(三)刻板印象和心理固着偏见

在传统的性别认知中，女性被定义和分配了“温柔顺从”“软弱依赖”等特征，伴生的社会分工论调是“男性主外做大事，女性主内经营家庭”，女性在职场表现出的积极进取、作风强硬通常被认为是背离社会“可接受行为”的，领导职务更是被天然赋予了男性，成为男性专属，无论男人如何尔虞我诈、血腥杀伐都被认为是天经地义的，而女性一旦“染指”其间，便会有不绝于耳的谴责之声，甚至流行文化将成功女性刻画成了疲于工作且没有个人生活的形象[4]。 社会文化中对女性的这种心理固着(psychological fixation)偏见和刻板印象，不仅使得社会倾向于抑制具有雄心和领导力的女性，阻碍她们进入高级管理职位(Durbin,2015)，而且进一步消减和阻滞了社会对女性领导力的培养。

矛盾性别偏见理论(ambivalent sexism theory)指出，性别偏见不仅包含对反传统角色规范的厌恶和贬损，也包含对符合传统的女性的肯定和褒扬，这种矛盾态度的一体两面将性别偏见区分为敌意性别偏见和善意性别偏见两大类别[5]，敌意性别偏见正如上文所述，它表达直接且具有攻击性和排斥性；而善意性别偏见则是一类主观情感上爱护女性，但是却将她们限制在传统性别角色定位上的偏见类型，它隐蔽、间接，但具有蛊惑性，犹如“天鹅绒手套里的铁拳”“蜜糖里包裹的砒霜”，使得女性会无意识地接受或依赖男性的特殊关照和保护，同时让渡出了自身的权利，甚至还会无意识地进行着自我规训，这让女性在职场上的进取心表现得更为收敛，进而失去了职业成长和发展的机会。Debra Myhill指出，事业发展所依赖的通常是敢于冒险和自我表现，然而社会并不鼓励和倡导女性表现出这种特质[6]，女性之所以缺乏进取心和领导能力，完全是社会文化催生和强化的结果。

(四)胜任力与职业性别隔离

胜任力(competency)是麦克利兰在20世纪70年代提出的概念。Spencer将胜任力定义为个体所具备的某种或某些潜在特质，这些特质与特定工作相关，并能区分出优秀绩效执行者和一般绩效执行者。高阶梯队理论认为，公司取得的优异绩效是由高管组成的核心管理团队胜任特征作用的结果[7]。Müller 和 Turner 认为，高管所具有的胜任特征直接决定了其管理与决策是否科学有效[8]。一直以来，高管职位的胜任特征符码都与男性气质捆绑在一起，Mann提出优秀领导者男性特征表现突出。对比男性和女性的气质差异，Bradley、Browne等人认为，男性比女性更适合从事高级管理职位。此外，有关女性特质的研究也进一步推论了女性不适宜或难以胜任高阶管理职务。女性在进行高收益等相关风险决策时所表现出的抗压能力、风险偏好、决策风格、个人能力等都是不甚理想的。相对于男性而言，女性规避竞争(Niederle & Vestelund,2007)，具有风险厌恶的特质(Eckel et al.,2015)，因此决策表现更为保守(Barber & Vesterlund,2007；Flory et al.,2015)，更多关注投资活动的不确定性和潜在损失，这对企业创新行为(李后建，2016；谢霏，2017)和价值创造(Wegge，2008)都是极为不利的，因此，从高阶管理职位的胜任特征要求来看，对女性工作者技能和气质的定型观念，阻碍了女性的职业发展(Durbin，2006)。事实上，从全球范围和历史实践来看，高阶管理职位一直都是由男性主导的，女性参与其中也仅仅是以 “职业性别少数”的尴尬身份，属于典型的职业性别隔离职业。所谓 “职业性别隔离”是指职业性别结构的不均衡状态——劳动者因其性别的分类而集中于不同的职业或同种职业中具有不同等级制的岗位[9]。不同于就业歧视，职业性别隔离是基于职位或角色胜任特征的，对于高级管理职位来说，他们需要“坚强、控制力、竞争力、积极进取”等“男性气质”，而在传统的性别二元结构中，男性身份先赋性地独享着“男性气质的霸权”，因此，女性也就因为缺少这种气质特征而被“合法地”、自然而然地阻隔在了高阶职位门外，如果女性想要走进高级管理层，则需要像男性一样行动。

(五)权威合法性与反弹效应

“权威合法性”理论另辟蹊径，为解释高阶职位性别割据提供了一个崭新的视角。Tannen认为，“对女性来说，通往权威的道路是艰难的，一旦她们到达那里，就会陷入荆棘丛生的境地”。身居要职的女性，仍然会受到权威合法性的质疑——女性权力拥有者被认为不如男性权力拥有者合法。所谓“合法”，是指领导者凌驾于他人之上的权力被视为是正当的或理所当然的(Caddick,1982；Tyler,2006)，一个合法的领导者不需要通过强调权力来让下属服从或合作，当一个领导被认为是合法的，下属会欣然接受并服从他或她的决定。因此，权威的合法性不是强制的，而是出于下属的选择(Levi et al.，2009；Tyler，2002)。女性权威相比男性更不被接受(Brescoll,2011；Eagly et al.,1992；Heilman & Okimoto,2007；Parks-Stamm et al.,2008)。美国的一项全国民意调查显示，员工更喜欢男上司而不是女上司(Rifkin,2014；Rubner,1991)。Vial等提出，对女性领导的抵触完全归因于下属对其权威的低合法性认知，除非女性领导能使自己的角色合法化，否则将引发一系列的负面结果和反弹效应。“反弹”(backlash)是Rudman提出的一个抽象概念，专门用于表征那些因从事与性别刻板印象不一致的行为或角色的男性和女性所遭受的社会经济惩罚，反弹效应具有连锁反应特征。在由女性领导的团队中，低合法性认知会增加下属的消极行为(例如，主动挑战和破坏领导权威)，同时减少合作等积极行动；与此同时，下属的拒绝和缺乏合作容易导致女性领导者陷入不稳定的心理状态，并引发她们对下属的负面反应。研究表明，女性对自己不被接受非常敏感，她们会因此降低对自身影响力的期望[10]。于是，一种自我强化的非理性循环就这样产生了——一方面下级认为女性领导不能达到期望，另一方面，女性领导认为她们不被尊重，这两种情况都会产生消极的领导/下属互动，对女性领导的负面认知被进一步证实和强化，权威也被进一步削弱和抵触。在这种“玻璃悬崖”下，一些女性会选择退出高级角色(Dubin,2015)。

三、女性晋升之“光”：高阶领导职位为什么雇佣女性？

在传统偏见、刻板印象、性别歧视以及现实压力的夹逼下，女性的职场空间被阻隔在玻璃天花板之下，在这个以男性为标准的社会，女性努力证明着自己。不过，局面正在悄然转变，女性在企业中的受关注度正慢慢提高，女性头顶“C字”皇冠已不再是新鲜事。为什么女性能冲破玻璃天花板？企业高阶管理职位雇佣女性源于何故？

(一)装点门面与责任使然

象征主义理论提出者Kanter的经典研究认为，工作组织内某个亚群体的从业者数量不超过15%时，意味着该群体就是一种象征(Tokens)，属于典型的象征性雇佣。支持该理论的学者认为，在以男性为主导的现代社会，企业雇佣少数派女性不是因为信赖女性对企业的经济和社会价值贡献，而是为了象征性地“装点门面”[11]。在这样的工作场域，女性遭遇“玻璃天花板”效应是显而易见的，高管女性不仅占比少，且职位权力非核心化特征明显(祁凡骅，2018)，高管女性更多是在非业务领域从事服务性、综合性的协作工作，核心业务领域中的高管女性形单影只(陈春花，2021)。Bradley指出，在管理行业中，女性经常从事人力资源管理工作，而诸如项目经理等高薪工作通常是男性；GSGender3000报告显示，女性统领着1/3共享服务职能部门。此外，有证据显示，位及公司最高层的女性，经常遭遇差别性工资待遇，她们没有获得与同等职位男性一样的薪酬给付。

“象征性雇佣”观点曝光和放大了企业在女性高管雇佣态度上的消极面，但却不足以涵盖和解释全貌。诚然，消极动机不可漠视，但我们还应该看到企业雇用动机中的积极一面。正如Lydenberg等在确定企业社会责任标准时，强调女性高管职位参与，英特尔等企业也将提高高管女性人数作为企业践行和推进社会责任的重要目标选择。詹姆斯·格鲁尼格也认为，支持女性并促进其职业发展是卓越组织的特征表现。由此来看，无论是要装点门面还是责任使然，企业提高女性高管团队参与率的努力是不争的事实。

(二)女性主义与强制性别配额

从20世纪六七十年代开始，世界范围内掀起了女性主义的第二次浪潮。一般认为，第二次妇女解放运动的基调是强调两性间分工的自然性，致力于消除男女同工不同酬现象，要求摒弃把两性差别看成是女性附属于男性的基础观点[12]。强制董事会女性高管配额是颇具女权主义色彩、实现男女平权的重大成就。挪威是世界上第一个实行公司董事会强制性别配额的国家。2004年，该国通过立法要求上市公司必须保持40%以上的董事会席位为女性。之后，西班牙、法国、冰岛以及美国加州都先后制定了法案强制规定上市公司董事会中的女性配额。2020年，德国政府批准了首个“性别平等国家战略”，最新进展是其日前通过法律草案，对企业管理层中的女性比例提出强制要求：从2022年起，一定规模的德国上市企业，如董事会成员超过3人，必须有至少1名女性董事；在联邦政府参股的企业中，董事会成员如超过2名，就必须有一名女性董事。要求拥有三名以上高管的上市公司必须任命至少一名女性进入公司高层。Ahern和Dittmar通过观察挪威强制性别比例法案颁布当天的股市波动发现，受不得不提高女性董事会比例影响的公司股价普遍大跌，其后，一些公司选择退市规避立法，而继续保持上市的公司则大多经历了绩效的下降。作者进一步分析认为，这种下降是公司替换相对年轻、缺少经验的女性董事造成的。尽管基于挪威的数据结果对强制法案的推行略显不利，但立法者坚信，这是改革的必然成本，只有推进该法案的实施，公司才有可能在未来重视和加大投入培养富有经验的女性管理者。事实上，诸多市场经验数据都显示，增加女性高管比例对公司绩效的影响其实是积极的，光辉国际研究院2016年的一组数据显示：女性董事比例10%以上的公司3年期平均资产回报率为6.4%，平均股本回报率为14.3%，相比之下，女性董事比例低于10%的公司同一时期内的平均资产回报率只有5.2%，平均股本回报率为11.8%。董事会性别多样化的企业，财务表现更具优势。

(三)女性特有的优势与对组织的独特影响

对于女性领导力的优劣势存在着持续性的争论。以Eagly为代表的学者普遍反对质疑女性胜任高阶职位领导能力和领导特质的陈腐之见。“谁说女子不如男”，光辉合益2016年对全球90个国家5.5万名管理者情商素质的研究发现，女性在12项关键情商素质中有11项都胜于男性；亚洲数据中，女性有8项能力超过男性，分别是团队协作、组织意识、自我认知、同理心、培养他人、冲突管理、适应性和成就导向。类似地，大量经验研究证实，女性高管所具有的敏感谨慎、经营稳健、重视员工、接纳变化、心理韧性强和不过度自信等特征[13]，是企业应对VUCA时代商业环境的关键技能(Wiersema & Bantel,1993；Moskal,1997)，女性高管独特的认知和领导风格不仅有助于促进高管团队变革接受能力的根本转变(Colin,2014)以及抑制企业过度投资行为(李世刚，2013；Adhikari,2018)，而且有助于企业提高并购绩效(李卫民，黄旭，2014)，促进社会责任履行(朱文莉，邓蕾，2017)，甚至成为决定危机企业反转的重要因素[13]。不断积累的微观实践和实证结论，佐证了多元化商业管理情境中女性领导力的优势，这也使得企业不得不重新审视女性在董事会的贡献和价值，特别是在全球金融危机过后，许多企业开启了“搜索女董事”运动，女性董事随之成为了全球企业的一个重要议题，越来越多的人在大声疾呼女性“向前一步”(Sandberg,2015)，倡导女性发挥性别优势，由“隐匿”走向“伟大”。

高管团队中“她力量”的介入确实带给了企业积极的成果，但对于推动这些良性变化的机制，目前的研究尚不明了。一种观点认为，任务的性别标签以及工作群体的性别构成有可能解释上述现象，对于那些被定型化为男性工作的群体任务，若工作团队有女性介入，那么男性成员出于“供给者”角色的认知，会增强他们社会性弥补的努力倾向。即男性在混合性别工作群体中，会比在单一男性群体中付出更大的努力，以弥补女性能力的不足(Ridgeway et al.,1997；Kerr et al.,1985)。另一可能的解释范式是自我图示—角色定型观点，地托卡发现，即使女性和男性在相同的竞争性环境下行事时，女性也倾向于把自己的竞争行为合法化为一种利他动机驱使的行为，并以和谐的群体关系为取向。女性这种视自我为合作和群体化的“自我图示”倾向，也让男性定型化地相信女性成员是合作的，并相应调整了自己的职场策略和行为选择。

四、女性晋升之“谜”：哪些女性会晋升高位？

言说至此，一个更有意思的话题似乎被我们忽略了，那些高阶女性主管是如何登上高管宝座的，她们是利用高学历武装了自己？是借力跳槽获得职位经历或行业阅历？还是靠长期供职的彼得效应？什么样的女性获得了高阶职位晋升？她们是如何跃过龙门的，或者说女性冲破天花板的策略是什么？事实上，不管是男性还是女性，想要成为企业的高阶主管，并没有太多捷径，但是女性在此过程中的获选标准显然要比男性更为严苛。可能正是因为女性在组织中晋升实践和经验数据的不足，有关女性晋升机制或晋升路径的研究讨论都是零散、断裂且贫乏的，性别要素并未被纳入研究主题的分析框架，因此，我们仅能穿插叙说一些零散的、以女性为对象的研究结论。

(一)锦标赛理论与“业绩观”

锦标赛理论(tournament theory)由Lazear和Rosen于1981年提出。该理论指出，由于存在高昂的信息和监督成本，公司对高层经理人实行了一种拉开薪酬差距、通过考察业绩排名而非实绩的办法来选择晋升人员[14]。周黎安等应用锦标赛体制较早研究了中国政治体制和经济结构下地方政府行政领导政治晋升与经济绩效之间的互动机制，提出了作为强激励和治理手段的中国地方官员“晋升锦标赛”模式[15]。 晋升锦标赛不仅在官员晋升领域具有解释效力，国企高管晋升中同样存在晋升锦标赛现象，滕越洋等称其为“准政治锦标赛”。由于国企高管具有“准官员性质”，因此，国企高管追求企业绩效同地方政府官员追求经济绩效无实质差异[16]，企业业绩会显著改善国企高管的晋升前景[15]。作为硬性指标，民营企业更是遵循以业绩为指导的高管晋升机制。可以说，业绩论是解释高阶职位晋升的主流视角，经济绩效或企业业绩可以直接体现地方政府领导或高管的能力，2011年麦肯锡的一项报告指出，男性的晋升基于其自身的潜力，而女性的晋升则是基于其已获得的业绩与工作成就[17]。

(二)人力资本禀赋与“能力论”

内部劳动力市场的升迁机会是劳动经济学研究的重要阵地，经济学家视升迁为隐性合约的重要面向，表示生产力与职位标准的合适相配。威廉姆森等相信，“生产力的不同是可以在长时段中被辨认出来的，在内部劳动力市场的职等分配上，使其更加名实相符”。传统人力资本模型认为，人的能力与生产力紧密相关，能力是人体之中具有经济价值的知识、技能和体力，能力的概念被默认为是一种与生产能力紧密相关的认知能力[18]，并采用教育作为代理变量进行测量。然而，随着人力资本研究的推进，经济学家发现教育不一定带来更高的生产力，一些与生产技能无关的自律、责任心、风险偏好等非认知特征对职业发展、工资收入等劳动力市场行为具有预测效力[19]。于是，新人力资本研究框架扩展了人力资本的内涵，将非认知能力纳入个人成就的经济分析中，强调能力的复杂结构，肯定了非认知能力对于个体发展的重要影响。人力资本禀赋视角从教育背景(学历)、学校级别、任职经历、在职培训(EMBA、MBA)等维度向我们解释了职位晋升的能力逻辑，研究成果丰硕。佟新、刘爱玉关注了中国女性政治精英晋升的影响因素，其中，作为人力资本的第一学历和最高学历是否是重点大学对女性行政干部向更高行政级别的晋升具有显著助推优势(佟新，刘爱玉，2014)。Sandra等的研究结果表明了非认知能力个性特质的晋升意义，他们认为，无论工作性别定型观念或评价者性别如何，具有男性特征的女雇员被认为最有晋升机会。

(三)社会网络理论与“关系论”

社会网络理论是当代社会学主流分析范式之一。社会网络理论分析范式关于职位流动的经典研究主要有三个理论视角：(1)格兰诺维特的强关系—弱关系理论。格兰诺维特强调，劳动力市场行为并非“社会性孤立”的经济行为，而是镶嵌在社会互动网络中，并受人口学因素限制的。一个人在劳动力市场中的地位，取决于认识他/她的人的数目，因此，愈是资深员工，将会有愈长的时间去发展其政治影响及在“合纵连横”里的中枢地位[20]。(2)林南的社会资源理论。这一理论关于职位获取的基本观点是：社会资本是从社会网络中动员的社会资源，一个人职业获得的关键变量是其拥有的社会资本的数量和质量[21]。(3)博特的结构洞理论。博特关心人们在社会网络中的地位，强调结构洞具有的竞争优势，当一个人在网络结构中越自主，就越具有和别人讨价还价的优势，并能获得更多的信息，从而在晋升中处于优势地位。Podolny和Baron在对结构洞理论继承和批判的基础上提出了自己的理论框架。他们区分了四种不同的网络类型：工作建议型、圈内关系型、策略信息型、社会支持型。其中，策略信息型是博特强调的网络类型，按照博特的观点，策略信息型网络的规模与晋升呈正相关，即网络越多，信息越多，越有利于晋升；网络的密度与晋升呈负相关，当你周围的人际关系网络非常紧密时，很难进行讨价还价，对晋升不利。圈内关系型是指那些对一个人升迁最有帮助、影响最大、对将来发展最有影响的关系。在这种网络里，人们之间的网络越密，对一个人的晋升越有帮助[22]。综上，社会网络分析强调关系网络对组织内职位晋升的影响作用，大量实证研究证据均证实了该理论在劳动力市场的解释效力，在女性职业流动领域影响依然显著。新加坡国立大学Sumit和钱文澜最近的一项研究发现，在高端人力市场上，社会资本和人际网络有利于职业成果形成，商界的女性高管参与男性主导的社交活动，诸如打高尔夫球，不仅可以扩大社交圈，积累社会资本，更有助于女性一定程度上冲破企业董事会性别天花板[23]。佟新、刘爱玉的研究发现，中国女性政治精英晋升依赖于父母的社会经济地位，随着晋升层级的提高，家庭的作用更为明显，女性晋升具有精英再生产的意义(佟新，刘爱玉，2014)。

(四)内部劳动力市场理论与“忠诚观”

内部劳动力市场(internal labor markets)是指企业内部建立的将员工纳入晋升、技能教育、职业发展和福利保障的阶梯制度设置[24]。 该理论认为，专用性人力资本和在职培训强化了员工与企业之间的工具性依赖，促使企业与员工建立起长期稳定的雇佣关系，并最终演化成企业内部一套隐性或显性的职位管理规则[25]。企业一般会在内部建立起一套正式化的职位晋升阶梯，员工的晋升机遇存在路径依赖，当阶梯上某一级别出现职位空缺时，便由次一级员工晋升填补，越是位于阶梯高端的职位，越少对外部市场开放，即使外部候选人明显优于内部候选人仍是如此。依据内部劳动力市场的晋升规则，很多人相信，在科层组织中，只要一直坚持下去，媳妇就能熬成婆，水滴就能石穿，“忠诚”会成为一个人在公司晋升的特别通行证。彼得原理从侧面说明了组织忠诚对员工获得内部晋升机会的效力。作为“二十世纪西方文化三大发现之一”，彼得原理指出，层级组织中只要有足够的时间和职位空缺，员工总是趋向于被晋升到其不称职的职位，因此，彼得原理也被称为“向上爬”理论，隐喻员工不断被晋升的结果和趋势。Sarah Dillard和Vanessa Lipschitz通过考察世界500强公司中的24位女性领导者的职业道路发现，超过20%的女性CEO毕业后工作的公司就是她们现在掌管的公司，长期不间断供职于同一家公司是女性获取晋升的普遍道路(Sarah Oillard,Vanessa Lipschitz,2014)。

五、结论与讨论

自20世纪70年代末以来，各学科中的女性研究以不同速度、方式和力量，改变了本学科的知识图谱，经济学家、社会学家、管理学家、心理学家像赖特·米尔斯所建议的那样，承担起了学科想象力重任，在各自领域把处于不显眼地位的女性当作研究主体和知识创造者。回溯和梳理女性晋升的研究脉络和理论渊源，可以归纳出如下思维范式和视野焦点的变迁：

第一，从过去聚焦“玻璃天花板效应”转向关注高管团队中的“她力量”。传统女性晋升研究热衷于探讨“女性晋升困境”的话题，高度关注“性别歧视”“性别偏见”“职业性别分隔”等主要范畴，随着微观场景中女性参与高阶管理职位事实和数据的不断增多，组织与管理学科关于高管团队异质性的讨论成为一股热流，女性领导的角色、影响力一度成为学者研究的重要议题。尽管今天学术界关于女性晋升高管职位机制和路径的黑箱尚未完全开启，但女性冲破玻璃天花板已成为不可阻挡的趋势，不断丰富的经验数据将为这一研究主题创造更多的话语空间。

第二，从过去强调两性差异的识别转向重视两性差异的弥合。传统职业晋升研究侧重于寻找和探求男女气质和能力差异，认为男女与生俱来的特征奠定了两性职业分工和社会适应，这种将男性和女性预设为对立位置的观点，主要是受到心理学范例的强烈影响。现今，对两性差异的思维范式已由“差异识别”转向了“差异弥合”。一方面，微观企业实践中女性领导展现出的男性化气质，颠覆了性别气质两极化的传统观念，从性别气质的二元对立走向了性别气质的多元化弥合。另一方面，董事会性别构成多样化的实证研究，刷新了我们对女性权力合法性的旧认知，女性参与高层决策的优势强有力地论证了两性差异在工作场景中的互相赋能与社会性弥补。

第三，从过去主张“女性生产力低下”转向正视“她型领导力”。传统女性职业流动研究倾向性地认为男女在劳动力市场上存在生产力的性别差异，从工作家庭冲突的解释路径，推演出女性从事兼职工作和低级工作的必然性。随着女性劳动参与率的提高，“她力量”不断崛起，女性领导力备受关注，特别是VUCA时代的到来，女性独特的气质和认知领导风格完美迎合了多元化商业情境对异质性领导力的需求，高管职位“去标签化”“去性别化”成为学术界的热词，企业开始愈加关注女性领导力的释放与培养。

“以女性之名”，“她力量”正努力“向前一步”，渐渐从渺小走向伟大，从隐匿走向出众，从质疑走向肯定。