数智化背景下企业员工关系管理的创新发展研究

江克灿，曾建中

（湖南人文科技学院商学院，湖南娄底 417000）

19 世纪末70-90 年代，随着中国的改革开放，中国逐渐开始走向国际，经济与科技水平在国际上越发有竞争力，人们的工作生活也越发的数智化，因此与信息闭塞的上个时代相比，人们常说“二十一世纪的竞争是人才的竞争”，这一句话确切的表明了出了人力资源在当今时代的企业管理中的重要性。员工关系管理是当今各大企业人力资源管理中的重要组合部分，从某种程度来说，员工关系管理的好坏在很大程度上反映着一个企业人力资源管理的水平，体现着一个企业的凝聚力与发展潜力。随着数智化时代的发展，企业人力资源管理也面临着一些新问题，尤其是在员工关系管理方面，难度不断增加，这从现代企业人员流动性加大不难看出，这无疑对企业员工关系管理水平提出了更高的要求。综上所述，对于当今数智化时代下企业员工关系的创新发展研究确实举足轻重；

1 数智化背景的特点

1.1 连接多元化

数智化拆解出来实际上是数字化与智能化的结合，其本质特征是通过数字用智能化的方式连接数字并带来时效、成本与价值；当今这个时代，正因为数智化给人们带来了比以往更加便捷的连接方式与时效，带给我们的更多自由选择，所以我们只要思考选择与谁连何时连以及如何连等问题。像比如以智能手机为代表的数字化时代，时刻在线让我们得以收获最即时性的连接体验，比如平时下班回到家，不想做饭时只要动动手指，想吃的外卖不久就会上门而不用出门到实体店。相较于闭塞时代，那时由于信息的可获得性很低及连接方式的缺乏，人们大多数只会跟自己熟悉的或周边的人联系，连接大部分是呈独立的团体形式，而现在有了互联网，关系升级变成了网状形式，这就是连接的多元化；而在现实生活中，企业与员工之间的关系也类同，以前或许是员工只能和自己的公司有紧密联系，而现在员工想和哪个公司联系就可以联系那个公司的HR，反之公司亦然，因此在这种背景时代下，传统一层不变的员工关系管理必然不能适应现在的社会，也不能更好的留住员工，企业更应当去探寻员工关系管理的创新发展。

1.2 关系信任感降低

如前文所述，由于连接变的多元化，人们获取新信息的渠道已经呈几何维度的扩大了，或可以通过网络，或可以通过身边人描述，这种现象带来了一大弊端，即是关系的信任感会不同程度的降低；学者萨维奇在他的作品第五代管理中中写到：“怀疑和不信任是公司真正的成本之源。”用人不疑，疑人不用，也是中国自古以来秉承的古训，企业不信任员工，则会无法放权，与员工心生嫌隙；而员工之间，也会因竞争或者利益而互相不信任，慢慢就会造成企业内部员工关系不和谐的现状。数智化时代带来的信息透明化，使得人与人相互之间的竞争也变得更加透明化；企业与员工同理，一个员工可以从多方平台了解到一个企业的所有评价与动态，所以他们会对于企业表现出来的正面信息持质疑态度，因为大部分企业不会向员工展示自己的缺点与负面评价，但是并不代表网上不存在；而员工作为一对多的多方相对而言掌握了主动权与了解权；员工与企业之间的信任是一个企业能否长久发展的基石与根本，所以如何提升与员工的信任而进行更加有效且创新的员工关系管理应当成为企业亟待思考与解决的难题。

1.3 个人价值上升

数智化社会是一个信息大爆炸的时代，四面八方的讯息围绕着人们，有些是机遇，有些是知识，但也许是陷阱。因此这种趋势对人们提出了更为苛刻的要求，对人们的判断、竞争意识和时间观念的要求提高，要求人们在日新月异的现代社会具有更高的信息素养，能够处理各种来自不同渠道的大量信息，提高社会认识和自身价值，使得人们的个性化特征更加明显，也更有自我意识，逐渐摆脱现在社会固有的“打工人”身份；加上数字与智能产品的联合，知识的可获取性越发容易，个体更加容易获取想要的知识，目前人们自我价值的提升已经呈现出一种“卷”的现状；当然企业也越来越发觉人才的重要性了，像华为百万年薪引进天才计划、秋招抢人战等，无不体现了企业对于人才的重视，不过这固然是很重要，但是很多企业忽略了的是人才引进后如何做员工关系管理。员工关系管理这种人力资源管理的关键环节，做的好与不好很大一部分程度表现为员工流失。科学表明企业在15%以内的人员流动率属于正常，这种流失率有利于加强人才的沟通、知识的碰撞，但根据某调查显示，我国当前企业员工流失率，纺织类每年35%～40%；电子类每年27%～45%；服务类20%左右，所以由此也可以看出，当前企业在员工关系管理上还有很长的路要走。

2 企业员工关系管理的现状

2.1 企业缺乏重视

国内的人力资源发展客观来说是比国外起步晚的，现代意义上的人力资源管理在我国的发展时间还不是很长，虽然我国一些大型企业在人力资源管理方面已经具备了较高的水平，但从整体上来说还处于发展阶段。随着社会与经济的发展，现代人的联系也更加趋向于数智化，但是在员工关系管理方面，很多企业的重视程度还不是很高，对于一些员工关系问题缺乏概念，不能从员工关系角度思考企业管理中存在的问题，这在很大程度上导致企业整体发展的稳定性较差。现在很多企业并没有一套正规的员工关系管理，而且很多中小企业甚至没有区别HRBP与HR 的职能，直接杂糅为一个部门，更不用说规范员工关系管理。一些企业的领导者习惯用简单、粗暴的方式进行员工管理，总是以一种高姿态来看待员工，凡事以自我为中心，在这样崇尚自由平等的时代却忽视员工的声音，这种不平等的关系很容易使员工离心，也极易使企业管理者产生一种错觉，不觉得开展员工关系管理工作有多么重要，不认为聆听员工的声音、与员工进行有效的沟通能够为企业带来多大的利益，更多的是结果导向，只在乎最终能产生多少价值，这种观念显然不符合中国国情所趋向的可持续发展，也不符合当前数智化社会的发展理念。员工作为组成企业的重要部分，如果不受重视，那企业必然走不远。

2.2 双方目标不一致

数智化时代的成功，讲究的是双赢，而归根结底，双赢的结果需要双方目标一致，现在网络发达，决定所带来的影响是几何维度的，员工的跳槽、离职都变得更加容易与低成本，所以目标一致会变得格外重要。但是就目前来看，员工与企业双方目标不一致是当前企业员工关系管理失败的很大原因。从员工层面来说，人力资源发展的历程实际上也体现了员工目标的转化，从科学管理理论、经营管理理论、“经济人”假设到“社会人”假设最后到需求层次理论引申出来的“自我实现人”假设，无不体现了员工目标已经更加关注到自身的自我价值上面。2021 年，学者杜奕欣认为，随着我国人口红利的消失、人才的结构性矛盾加剧，人们的基本需求发生了一定的变化，工资与工作的稳定性不再是员工选择就业岗位的重点，个人兴趣、工作性质以及个人的获得感等逐渐成为员工关注的重要因素[1]。也可以窥知一二，人们现在更加关注自身，并且在知识时代下，知识是更多人向往的提升目标，所以员工会更加偏向于他们的专业知识而并不是他们所在的组织。但从企业层面来说，企业更希望他们能够为企业创造价值。这就产生了企业与员工在目标方面的不同。如果企业不能很好的协调企业与员工的目标，不能让自己的员工在实现企业目标的同时也实现员工自身的目标，会有很大可能性导致员工的不满，进而造成他们的跳槽，也这是数智化时代带来的无形影响。

2.3 员工流失率大

随着数智化时代带来的信息透明度，各种数据变化趋势也更加容易地赤裸裸地呈现在人们面前，如上文所说，网络发达带来的离职跳槽更简便更低成本，直接导致的结果便是员工流失，员工流失率的问题既是目前全球企业的一大痛点，也是员工关系管理的最主要表现形式，而当前全球企业的现状是员工流失率过高，企业留不住人，员工找不到在企业工作的成就感与幸福感。

前程发布2022 的薪酬调研报告中发现：2021 年员工整体离职率为18.8%，2021 年餐饮/酒店/旅游行业离职率为24.7%，居各行业之首；文体/教育/传媒等行业离职率相对较高，分别为24.5%、21.6%，居第二、三；不难看出，随着数智化发展，目前较火的行业的离职率基本都在20%以上；尤其在互联网企业中，核心员工作为企业创新与发展的中坚力量，掌握着企业的核心科技与核心数据，他们的流失会给企业的发展带来巨大威胁与挑战，当然其他行业也是，核心员工的不断流失也只会增加招聘成本与企业成本，最后为他人作嫁衣裳，因此企业更应重视员工流失问题，并对其进行妥善处理，最终保证在信息大爆炸的时代背景下依然能够如中流砥柱般存在。

表1 离职率行业差异性分析

3 企业员工关系管理现状原因分析

随着数智化时代的发展，网络更智能，人们的知识水平也提升了，整个社会的思考力都在以迅速的速度拔高，自然而然企业与员工之间的关系也变得微妙不稳定起来，企业更容易通过网络寻找更好更能为公司创造价值的员工，而员工也能通过网络寻找更能实现自我价值的工作，就是因为存在这种矛盾，目标不一致的，既不稳定也不互相信任的关系，导致企业没有随着时代的发展重视员工关系管理，认为员工关系可有可无，但是实际上如果一个企业不做员工关系管理，就不能从员工的角度去看待问题，不能达成双方目标一致，这样只会矛盾常在，而员工不常在，最终的结果便是员工流失率上升，这不仅增加了公司成本，也影响公司名誉，更影响的是公司的传承，所以说要改变上文提到的三大现状，企业必须要结合数智化时代的特点，创新出适合企业自身的对策去提升员工关系管理。

4 企业员工关系管理创新发展研究

4.1 重视-规范员工关系管理

如上文所说，当前处于数智化时代下的大部分企业并没有足够重视员工关系管理，这是目前员工关系管理的一大障碍，在数智化背景下，员工关系管理已经成为各大企业人力资源管理的核心内容，而作为企业管理者更应深刻明白员工关系管理的重要性。所以说想要让企业发展更加稳定，必须加强员工关系管理、重视员工关系管理。2018 年，研究学者万慧文通过调查得出，64%的企业没有员工关系管理职位，23%的企业员工关系管理岗位形同虚设[2]。足以表现，企业并不重视员工关系管理。很多调查也有显示大部分企业不设置员工关系管理机构，取而代之的是被管理层行使职权，更有部分企业，即便成立了相关岗位，但是也不具备相应的功能和成形的组织架构。但是实际上员工关系管理制度的建立能够针对员工工作中出现的各种问题，提出相应的解决方案。比如企业在管理制度中加入激励机制或者是公平的绩效管理制度，既可以加强员工的良性竞争也可以激发员工对工作的热情。2021年，学者赵然提出了新的观点，完善的企业员工关系管理机制主要包括了管理组织机构、管理内容与方法、管理评估与反馈等[3]。所以说企业可以从这几个方面完善员工关系管理，建立起符合自己公司情况的员工关系管理制度，让员工感受到企业对于他们重视程度，增强企业认同感与忠诚度。

4.2 高效-完善沟通机制

沟通自古以来就是改善或恶化关系的催化剂，它的重要性在员工关系管理中可非一般。之前在数智化的特点里我也提到，现在随着数字化与智能化的发展，人们沟通的连接方式变得多元化起来，因此完善沟通机制也是一个改善员工关系管理的重要方式。因为任何一项工作任务都不是孤立存在的，所以企业效益最大的障碍也是缺乏有效的沟通，只有通过持续、及时的沟通，优化沟通机制，才能正确的传达公司的战略部署和工作要求。员工关系更是如此。2021 年，刘晓涵提到了这样的观点，在全新时代背景下，虽然在企业员工关系管理层面遇到诸多问题挑战，但也形成了全新发展契机，包括信息传递更为准确、实时沟通、深入掌握员工思想动态与生活工作状况等[4]。在数智化时代背景下，信息传递更快更高效，带来的连接方式也更多，所以为了解决传统企业关系管理模式带来的沟通不变、信息滞后的一系列问题，企业可以利用数智化时代带来的优势，完善沟通机制，比如建立企业内部的交流平台，实现纵向与横向的多维沟通交流，而不只企业向员工传达命令，这样基层员工也可以向管理层反馈问题与情况，从而可以了解企业各个阶级的思想动态，做出更合适的决策，形成和谐的企业组织，营造出轻松舒适的企业氛围，员工工作时也更有激情。像现在很多企业成立了属于自己企业的沟通平台，比如绚星、飞书等等；这样企业员工可以在相关平台进行学习、相互交流经验，解决工作难题等，岂不是更好的利用了数智时代的好处吗。

4.3 建立特色企业文化——全人健康

在变幻莫测的现代社会中，企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，不仅需要及时完善人力资源管理制度，更应该建立属于自己的企业文化制度。2002 年，学者程雨竹提出了这样的观点，企业文化与员工关系管理相互促进、相辅相成，为促进员工关系管理，应紧紧依托企业文化，实现二者的相互作用[5]。“全人健康”这个概念来源于国内某大型制造业企业，它包含三层含义分别为“人生健康、身体健康、心理健康”，正因为数智化时代的发展，人们对于自我价值的重视程度变高，这是企业不容忽视的一点，身体心理健康已经不能满足这个时代的发展了，所以便诞生了第三种，即是人生健康；另外全人健康也有三个应用领域，分别为“天赋实现、关系和谐、财富管理”。全人健康作为一种企业独有的文化理念，不仅仅只是浮于表面，而是根据三个方面以及三个应用领域落实下来；企业在发展业务的同时，改善员工关系管理的关键在于建立特色的企业文化，而如何建立有特色的企业文化，应当从关注员工的角度出发，他们能够健康发展企业才能长存；而员工健康也正包括身体、心理、人生健康，企业应当关注员工的身体健康，比如每年定期去做体检，企业也应当关注员工的心理健康，比如定期进行员工访谈、建立小型的心理咨询部，或成立企业内部的情感交流平台；企业更应当关注员工的人生健康，为员工提供良好的培训机会，或定期为他们进行职业规划，使得对未来的人生有更清晰的目标，也更加信赖企业。这是在数智化时代下对于员工关系管理非常根本性的一点。

5 结束语

综上所述，在数字与智能化愈演愈烈的趋势以及抗疫常态化管理的情况下，传统的一层不变的员工关系管理必然不能很好的维持当下企业与员工的关系，所以员工关系处于人力资源相当重要的模块中，企业更应该具体情况具体分析，为了保障企业生产经营与管理活动的有序开展，维护企业内部结构的稳定，在“数智化”时代背景下，企业应加强对于员工关系管理的重视，并且建立规范化的管理制度，充分利用信息技术手段来推动企业员工关系管理体系的创新发展。企业应认识到员工关系管理期间遇到的实际问题，落实上述管理策略，从而建立起适用企业外部发展环境的新型员工关系，在管理实践活动中持续对体系结构进行优化和调整，营造良好的组织氛围，最终保证企业与员工与社会的三赢局面。