部门员工职业发展管理研究

刘佳雯 张 聪 中国运载火箭技术研究院

一、员工职业发展通道设计

员工职业发展管理是部门综合工作很重要的一部分，通过平衡员工发展，以及部门发展需要，在单位人力资源部门的统一要求下，设计本部门员工职业发展通道，按照管理序列、技术序列、业务序列等进行细分，为员工的职业发展提供方向，使员工职业发展和部门发展相适应，与人力资源部门管理模块相匹配，并结合工作实际进行动态管理。

图1 职业发展通道模型

二、建立员工人力资源信息库

(一)简历梳理与分析

统计员工个人信息，结合员工工作经历和职业诉求，对其能力水平及优缺点进行综合分析，形成员工职业发展的基本定位，为员工职业发展规划奠定基础。个人简历包括：

1.员工姓名、性别、出生年月、最高学历、毕业院校及专业、参加工作时间、政治面貌、籍贯、兴趣爱好、工作岗位及职务、职称、任职资格、近三年年度考核情况；

2.主要学习和工作经历，XX年XX学校XX专业(本科)、XX年XX学校XX专业(硕士)、XX年XX学校XX专业(博士)。职称经历，XX年评上工程师，XX年评上高工，XX年评上研究员。XX年至XX年，XX单位XX部门，从事XX工作，工作业绩情况，获得的荣誉、奖励、知识成果情况；

3.优劣势分析及职业发展定位，个人优势和劣势分析、个人能力分析；个人短期职业定位、个人长期职业定位(三年为周期)。

(二)基本信息统计

建立部门人力资源信息库，将员工基础信息，年度考核情况，岗位信息等进行汇总，对同年龄段的员工进行归类统计，在实现人力资源优化管理的同时，为部门人才选拔提供基础数据支撑。

表1 人力资源基本信息汇总

三、员工测评

员工测评是单位人力资源合理配置的基础，通过员工测评对其在岗位上所表现的工作能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，反映个人的工作特点和趋向，挖掘潜在的工作能力，为单位人才选拔和使用提供参考。同时，员工测评使部门能够有针对性地制定培训计划，提升个人工作能力和素质，有助于职业发展设计和规划，实现更好的发展。

图2 员工测评工作路径

测评内容和对应分数为执行力(60分)、沟通协调能力(10分)、创新能力(20分)、工作纪律(10分)，其中执行力测评要素包括主动接受工作、领会工作意图、主动研究推动工作、工作过程中及时请示报告、主动协同补位、工作结果是否符合要求；沟通协调能力测评要素包括是否能清晰表达观点和意见并换位思考、调动各方力量解决各类冲突；创新能力测评要素包括是否能独立工作并处理解决新问题、主动思考提出新思路新措施；工作纪律测评要素包括日常工作纪律和做事有依据、按依据。

根据测评分数，得出测评结果，优，经常超出本职位常规标准要求；良，经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求；中，基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求；差，低于本职位常规标准要求。

四、绩效考核

通过绩效考核，可以进一步激发员工内在动力，提高员工工作积极性，有助于客观评估员工工作的优势和劣势，合理安排分工，为部门资源配置提供输入条件，提高工作效率，与此同时，为员工提供更多的机会和发展空间。按照绩效考核相关要求，结合部门实际制定考核实施细则，各处室员工考核周期按照季度和年度实施，每季度考核一次，年度考核一年一次，主要依据年初工作策划完成情况实施定量考核，依据面向人员的综合评价实施定性考核，占比分别为70%和30%。

季度考核优对应分数为90、95、100，良对应分数为80、85、89，中对应分数为70、75、79，差对应分数为69以下。年度考核等级为优、合格、不合格，通过季度绩效考核得分、知识及技能掌握和学习情况，以及结合本年度勤、假测算得出。

表2 部门前10名排序

表3 部门后10名排序

表4 季度绩效考核打分表考核周期：X季度

表5 年度绩效考核表

五、工作思考和建议

(一)以效果为导向，有针对性地开展培训和考试，提升员工技能

按照现阶段培训需求分析和后续培训需求分析开展工作，一方面，解决当前员工面临的实际困难和问题，另一方面，了解员工未来一段时间所需要的知识和技能，有计划、有针对性地组织培训，实现知识积累和储备，提升员工技能。

针对现阶段需求，开展基于本岗位胜任力的培训，根据部门总体工作策划和工作目标，分解、分析员工个人工作目标和绩效目标，找出差距和不足，提出措施和建议，就可能存在问题和风险的工作模块，制定培训方案并组织实施。就后续培训计划，推荐优秀员工，参加IPMP的学习与考试，参加单位各种优秀员工的评选或其他交流与学习活动等。

(二)通过本部门轮岗，为员工提供更多的锻炼机会，帮助员工拓宽职业发展方向

通过部门轮岗，一是让员工有多岗位锻炼机会，充分利用已有的工作技能和经验，同时按照新岗位需要，不断学习新的知识，以多视角看问题，加深对项目全寿命周期关键节点的理解，更好地完成工作的同时，全面提升自身工作能力。二是多岗位的工作经历，可以帮助员工更加清晰地认知自身的职业兴趣和适合的发展方向。三是部门为员工提供支持和平台，员工有了不断努力的目标，创造了更多的价值，双方都实现了良好发展。

以计划管理主管轮岗到市场开发管理主管为例，由先前的主抓内部生产计划，到对外直接面向客户，更加关注客户体验，统筹资源，切实提高生产力等有了深刻的理解和认识，对项目从输入到产出，有了整体概念。在后续工作中，根据客户需求，围绕优化排产方案，满足项目计划节点等多方面考虑问题，更好地满足工作需要，也进一步激发了员工工作潜能。

(三)加强部内交流，促进知识共享，检验学习情况，提升员工价值

定期组织部门员工交流研讨，让每一位员工都有主讲机会，围绕其主要负责的工作所取得的成绩、风险识别等，或者是培训交流学习到的新知识、新技能，以及团队课题研究工作方法等内容，与大家进行成果和经验的交流共享。

在此过程中，一是可以检验员工近期整体工作和学习效果。二是大家可以相互学习和借鉴好的工作方法和经验。三是主讲员工通过充分的准备和总结，进一步提升对有关概念和知识的认识，加深理解，更好地在工作中实施和应用。四是通过讲解的形式，让员工充分展示自我，体现价值。

(四)按不同维度对员工职业发展进行分析，持续进行动态管理

按照年龄、学历、职业诉求等维度对员工人力资源信息进行统计和分析，结合近期和后续培训计划、学习计划、多岗位锻炼等，开展员工职业发展工作策划，提出工作实施方案，持续动态管理。结合员工个人工作经历和职业发展基本定位等，为部门队伍建设、人才培养提供参考，加速促进员工成长和进步。