国有企业构建“以效益为中心”绩效考核体系若干问题思考

聂莉雅

摘要：有效的績效考核体系不仅能够使得国有企业内部业务经营效率增加，还能够提高国有企业市场竞争力，实现可持续发展。“以效益为中心”是我国当代新经济体制改革下企业绩效考核的发展趋势。“以效益为中心”的绩效考核体系能够最大化提高国有企业职员的工作能动性，从而提升国有企业内部治理效率。目前我国国有企业的绩效考核体系还比较传统，没有建立“以效益为中心”的绩效考核体系，导致国有企业在新时代发展中的动力不足。因此文章分析了“以效益为中心”绩效考核体系对国有企业发展的意义，并根据国有企业现存绩效考核的不足之处，提出我国新经济格局下国有企业构建“以效益为中心”绩效考核体系的建议。

关键词：国有企业;“以效益为中心”;绩效考核;绩效体系

我国经济高速发展的背景下，国有企业长期战略目标的达成以及市场格局的扩大都离不开合理有效的内部绩效考核体系。而“以效益为中心”的绩效考核体系能够提升国有企业职员的工作积极性、提高国有企业内部资源管理的有效性。此外，“以效益为中心”绩效考核体系还能够提高国有企业的综合创新能力，使得国有企业在业务经营过程中的竞争能力不断提升、经济效益不断提高。

然而我国国有企业目前尚未构建“以效益为中心”的绩效考核体系，同时绩效考核缺乏系统性管理。绩效考核体系的缺陷使得国有企业在当下激烈市场环境下的竞争能力得不到提高，也使得国有企业无法在我国新经济体制改革下迸发出新的发展动力。因此为了实现国有企业内部治理的有效性，提高国有企业的综合竞争力，本文从“以效益为中心”的绩效考核体系出发探讨了国有企业绩效考核体系的问题并提出改进建议。

一、“以效益为中心”绩效考核体系对国有企业发展的意义

（一）提高国有企业员工的工作能动性

传统的国有企业绩效考核管理体系并没把“以效益为中心”作为基础，这使得国有企业员工工作效率较低、工作的综合质量不佳。并且传统绩效考核体系没有针对员工的工作质量和效益实施严格的奖惩机制，这使得国有企业员工在面对工作难题时没有解决问题的动力，导致工作问题的处理严重滞后。而“以效益为中心”的绩效考核体系，能够让国有企业的员工在自身工作岗位上进行深耕，从而能够针对工作问题提出高效率的解决方案，提高工作的综合质量。此外，“以效益为中心”的绩效考核体系创造了一个有效的激励机制，使得国有企业的员工能够时刻以工作效益最优化为目标开展工作。综合来看，“以效益为中心”的绩效考核体系能够约束国有企业员工低效率的工作行为，发挥国有企业员工的工作能动性和积极性，从而提高国有企业内部治理的综合效益。

（二）优化国有企业人力资源管理

我国新经济体制下，职员工作能力的信息化、数据化管理是不可或缺的。但是传统国有企业绩效考核体系缺乏对于职员工作能力和工作效益的信息化管理，从而使得国有企业不能够准确掌握内部人力资源的综合情况，最终导致国有企业内部人力资源管理的效率降低。并且传统的绩效考核体系在对员工绩效考核的过程中主观因素较强，无法客观地对员工的工作能力进行评估。而“以效益为中心”绩效考核体系能够以效益为客观标准，对国有企业职员的工作质量进行评估和管理。此外“以效益为中心”绩效考核体系还能够使得国有企业对于其员工的工作能力有着标准化、综合化的掌握，使得国有企业能够实现人力资源分配的有效性。从国有企业宏观的发展上来看，“以效益为中心”绩效考核体系还能够使得国有企业人力资源管理与国有企业的经济发展战略相匹配，从而推进国有企业在新经济改革中的发展。

二、国有企业现存绩效管理体系存在的问题

（一）绩效考核标准落后

国有企业传统的绩效考核标准已经不能满足国有企业在新经济时代下的发展。然而目前的国有企业绩效考核标准仍是延续传统的绩效考核标准，从而使得国有企业的绩效考核无法发挥积极的推动作用。国有企业现存的绩效考核标准比较落后，具体体现在：一是国有企业对于职员工作效益的评判具有比较严重的主观性，国有企业的绩效考核机制不能够真实反映国有企业职员的工作能力。二是国有企业的绩效考核标准没有针对职员的工作能力进行工作量的分配，并且对职员的工作质量没有进行客观数据化的核定，这就使得国有企业整体绩效管理的效益降低。三是国有企业现行的绩效考核标准缺乏标准的、多样化的考核权重，存在对不同的工作岗位施行同一的考核权重问题。并且同质化的考核权重在国有企业现行的绩效考核标准中占有绝对的地位，从而使得绩效考核结果不准确。我国新经济时代下人力资源管理呈现数据化、多维化、效益化的趋势，而现行的国有企业绩效考核体制标准还比较落后，无法为国有企业的发展迸发出新的发展动力。

（二）绩效考核系统性不足

绩效考核管理不仅仅是人力资源部门单方面的工作，而是一个系统性工程。有效的绩效考核体系需要国有企业各个部门之间进行及时有效的信息沟通，从而使得绩效考核的结果客观准确。并且各个部门对于绩效考核标准的执行力也是影响国有企业绩效管理水平的关键因素。然而，目前我国国有企业各个部门对于绩效考核的执行力参差不齐、整个绩效考核流程的信息沟通严重不对称，从而使得国有企业的绩效考核系统性不足。当下国有企业各个部门内的绩效考核并没有严格按照绩效考核标准来进行，各个部门对于职员工作效益的评估仍然存在比较严重的主观性。此外，当前国有企业绩效考核体系内各个部门与人力资源部门之间的绩效信息沟通存在一定的不对称性以及滞后性，从而人力资源部门无法准确掌握国有企业内部的绩效考核结果，使得国有企业的综合绩效管理水平降低。综合来看，国有企业内部各个部门对于绩效考核标准的执行程度参差不齐以及内部绩效考核信息沟通的不对称都使得国有企业的绩效考核系统性不足。

（三）绩效考核缺乏绩效和薪酬奖惩的关联性设定

国有企业建立完善的奖惩制度，对员工进行严格的薪酬奖惩设定，能够约束员工的工作态度、工作行为，提高员工工作效率。同时，赏罚分明的薪酬制度能够激励国有企业员工对工作问题进行积极、创新性的处理。国有企业建立绩效与薪酬奖惩有严格关联性的绩效考核体系，是解决国有企业员工低效工作最直接最有效的方法。但目前国有企业人力资源管理的薪酬制度并没有跟绩效水平严格挂钩，不同岗位之间的薪酬制度单一，无法正确体现出员工的差异性。国有企业当下绩效和薪酬奖惩关联度低的现状，使得员工工作出现“搭便车”的工作行为，干得好干得坏并无差异，无法将现有人力资源进行有效资源配置，增加了企业的经营成本。目前，国有企业单一的薪酬制度无法满足新时代下多岗位的薪酬要求，各个部门岗位都缺失工作动力，无法刺激员工积极性，最终导致国有企业整体的发展水平趋于缓慢。有效的绩效考核制度能够使员工的个人目标和企业发展目标相结合，激发员工潜力，提高工作效率。

三、对于国有企业构建“以效益为中心”绩效考核体系的建议

（一）将“以效益为中心”的指导思想融入绩效考核体系的构建

“以效益为中心”的指导思想是当代国有企业经济发展的核心思想，国有企业的发展趋势是将“以效益为中心”的指导思想融入绩效考核体系的构建。“以效益为中心”为指导思想的绩效考核体系，能够约束国有企业内部员工低效率的状况，减少“搭便车”行为，发挥员工的工作能动性，并进一步增强国有企业的内部凝聚力。“以效益为中心”为指导思想的绩效考核体系，还能够使得国有企业的绩效考核朝数据化、信息化方向发展，促使国有企业人力资源管理变得更加客观有效。因此国有企业应该将“以效益为中心”为指导思想融入绩效考核体系的构建，对传统的绩效考核体系进行全方面改革。具体的做法有：首先，对员工的工作结果设定严格的绩效层级，并且对员工的工作结果进行数据化的绩效考核。第二是在员工的入职和晋升过程中设定客观的绩效标准，只有满足绩效标准的员工方可入职和晋升。第三是国有企业应该对各部门都进行“以效益为中心”为指导思想的绩效考核体系进行专题培训，有利于效益导向的思维融入各个部门。

（二）构建系统化的绩效考核体系

国有企业绩效考核体系的系统性不足这一特点，将使得“以效益为中心”为导向的思想没有得到落实，导致效益导向的绩效考核无法在各个部门之中得到有效执行和沟通，因此国有企业应该建立系统化的绩效考核体系，明确各个部门的绩效考核管理人员，并明确各个部门的绩效考核人员的工作职责要求。国有企业还要加强各个部门绩效负责人与人力资源管理部门的信息沟通，以及相应部门人员的绩效数据处理能力，最终使得国有企业的整体绩效考核系统性地体现最客观的员工考核结果。在绩效考核系统性构建中，国有企业还应该加强绩效结果和薪酬奖惩的关联程度，使得整个绩效考核体系能够最大化激励员工的工作动力，优化国有企业员工的工作质量。

四、结语

“以效益为中心”的绩效考核体系能够促进国有企业改革创新、使国有企业获得新的发展动力。而且“以效益为中心”的绩效考核体系还有利于国有企业对员工的工作质量进行综合的掌握，从而提高国有企业内部人力资源管理的效率。但是国有企业目前还没有构建“以效益为中心”的绩效考核体系。当下国有企业对于职员工作效益的评判具有比较严重的主观性，并且没有构建一个系统性的绩效考核体系，从而国有企业的绩效考核机制不能够真实反映国有企业职员的工作能力。因此为了解决国有企业存在的绩效考核标准落后、系统性不足、薪酬和绩效脱离等问题，国有企业应该将“以效益为中心”的现代化指导思想融入绩效考核体系的构建中。国有企业还应该加快系统化绩效考核体系的构建，明确各个部门的绩效考核人员的工作职责要求以及加强各个部门与人力资源部门之间绩效考核信息的沟通。总之，国有企业应该把职员的工作效益作为内部绩效考核体系构建的基础，加快内部系统化绩效考核体系的建立，从而提高国有企业内部人力资源管理的效率。

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（作者单位：厦门住宅建设集团有限公司）

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