公益性事业单位绩效工资改革的障碍因素研究

2022-03-16李芳

科教导刊·电子版 2022年16期

李芳

（湖南省教育科学研究院，湖南长沙 410005）

绩效工资制度是指在部门绩效与个人绩效的基础上，综合考察分析部门的成绩与个人的业绩，使得工作业绩成果与所发工资和奖励成正比。绩效工资制度有利用于充分调动员工的工作热情，工作能力，促进提高工作业绩。但是在绩效工资制度改革中还存在各种各样的问题，按照推进事业单位改革的指导意见，事业单位工作人员收入分配制度改革持续深化。如何构建符合事业单位特点，全面体现岗位绩效以及分级分类管理的工作人员收入分配制度，成为事业单位改革研究的重点。科学合理的绩效方案，对促进事业单位发展以及体制机制创新，实现收入分配的科学化与规范化目标，具有重要的意义。

1 绩效工资改革的主要影响因素

根据绩效工资改革主要影响因素如下：

（1）内部人员因素。从绩效改革的推进情况分析，提到工资调整，很多人员内心会产生焦虑，例如按劳分配分配理念的提出，认为绩效改革和自身的工作性质有一定的分歧，甚至有些人员认为改革依旧形式化，不会改变原有的现状。部分人员担心绩效工资改革与实际脱离，难以达到绩效工资激励的“贴合性”，影响贴合公共服务实际。若想有序推进绩效工资改革，需从人员角度出发，消除潜在的顾虑。

（2）事业单位分类。实质上，事业单位的性质问题，就是绩效工资改革的方向问题，为改革提供具体指导与方向，增强公益性与服务性。传统的绩效资金管理模式，存在着绩效方案与事业单位性质特点不相符的问题，未能有效发挥绩效的价值与作用，激励水平不高。

（3）创收界定。从基层工作情况分析，从事义务教育以及公共医疗服务等工作的人员，其工资待遇普遍较低，收入分配出现不科学和不合理的问题，影响着工作积极性。推动绩效工资改革，准确界定创收的难度很大，需要明确哪些可创收，哪些不适用创收，做好合理性的把握。

2 公益性事业单位绩效改革中存在的问题

事业单位绩效工资改革虽然经历了好几年了，但是还存在着很多问题，没有充分发挥好绩效工资的作用，比如绩效工资考核指标单一，考核制度不完善，绩效工作差别较小等。

2.1 绩效工资考核指标单一

绩效工资通常分为两个部分，所在二级部门的绩效，员工个人绩效。部门绩效主要考核部门的工作完成情况，个人绩效主要考核个人的工作完成情况。而考核主体大都是财政部门，而其他部门只是起辅助作用。不管是部门考核还是个人考核都是根据具体完成了哪些事情，取得了怎样的成果，指标比较单一，不利于事业单位的长远发展。建议丰富考核指标。

2.2 绩效工资档次少差别较小

事业单位的绩效改革，很多员工在思想认识上不够，认为在同一个单位，在同一个岗位大家的收入应该是相同的，而且财政部门也担心激发矛盾，将绩效工资差别设置较小。通常都是将部门和员工分为优秀、合格、不合格三个等级，每个等级之间相差很小，而且通常都不会有不合格等级，所以对于非常优秀的员工与非常懒散的员工之间，一年的收入相差很小。收入等级少，而且差别小，不能充分调动员的工作积极性与主动性，非常优秀的员工会觉得自己的付出与收入不成比；比较优秀的员工会觉得反正达不到优秀，而且也不会不合格，失去积极性，无论怎么努力，不如躺平，反正结果一样；而对于不思进取的员工作来说，虽然不努力，但是也没少多少钱，但自己比别人轻松了很多，乐得悠闲一些。因而绩效工作设定档次太少，收入差别较少，不能充分将付出与收入成比，不能有效调动员工的工作热情与激情，从而影响单位的发展。建议增加考核档次，加大不同档次之间的收入区别。

另外，公益性事业单位绩效工资改革中还存在着绩效工资实施基础浅薄，绩效工资发放得不到保障，绩效工资的改革体系不完善等问题。

3 公益性事业单位绩效工资改革的探索与实践

3.1 案例概述

以某单位为例，为公益性事业单位，设置了办公室和策略研究部以及后勤部等部门。从改革的推进情况分析，围绕自身机构和人事制度与分配制度等，进行全面改革。其中，改革分配制度方面，在基础工资之上，进行活工资的调整，根据承担的责任与贡献度，结合工作的开展情况，实行分档岗位补贴，计算绩效工作。在当时获得不错的成效，不过随着事业单位改革与发展出现了很多问题，需进行深化改革。现结合实践，进行具体分析。

3.2 绩效管理问题

首先，用人问题。现有的人员中学历与学位结构不合理，未达到公益性事业单位业务发展的要求。在人员录用方面，未能做好文化水准的把控。用人管理方面，未能为年轻的干部提供晋升发展机会。

其次，考核问题。构建的考核体系，存在考核目标不明确和考核标准设计不合理等系列问题，影响着考核工作开展的质量与效益。此外，考核与激励未能有效结合，例如未能使收入分配和职位晋升等相互联系。

最后，管理问题。绩效工资的改革目的，主要是促进公益事业持续化发展。积极发挥绩效管理的价值与作用，调动人员的创新力和创造力。由于绩效管理不到位，存在着人力资源利用率不高的问题。

3.3 绩效改革方案

首先，明确绩效管理组织机构。绩效管理是“一把手工程”，领导人员负责统筹推进，给予强大的支持，保障绩效管理到位。人力资源管理部门主要负责提供咨询服务和顾问，设计绩效管理实施方案。直线管理者则负责绩效管理，调动职工的积极性，共同完成年度工作目标。

其次，设置绩效指标。结合单位的发展要求，做好经济效益与社会效益的平衡，并且平衡各个层级组织与个人的发展，设置科学合理的绩效指标以及团队绩效指标、职工个人指标。根据单位的业务特点，围绕人员结构是否合理、业务水平等，对单位总体绩效进行评估。部门绩效指标的设置，主要为部门成本和游客投诉率以及技术力量培养等，考核部门管理的工作绩效。设置的职工个人绩效指标，主要为讲解工作量和投诉率以及资料完备情况等[1]。

最后，构建绩效管理运行机制。从绩效管理的角度分析，此项工作是个循环过程，主要包括绩效计划和实施以及绩效评估等。

在绩效和薪酬的衔接方面，围绕岗位业务进行评价，确定了岗位工资+绩效的工资制度。其中，薪酬结构包括固定薪酬和绩效薪酬以及福利津贴等。为了提高管理的精细化水平，结合各个层级的特点，在固定和绩效部分的比例设置、薪酬模式等，提出具体的目标。创新采取了协议工资和项目工资等的多样化激励形式，充分调动人员积极性[2]。

4 公益性事业单位绩效工资改革的建议

4.1 做好改革的宣传

目前，绩效工资改革的推进，正处于关键的时刻，需单位人员力量的支持与保障。在组织开展改革时，做好内部的宣传，使得单位职工人员对绩效工资改革有正确的认识，及时交代改革工作的方案与推进情况[3]。充分利用现代化媒体平台和其他信息传播媒介，进行绩效改革的宣传，提高宣传工作的效率与质量。

4.2 着力解决绩效改革的难题

目前，我国公益性事业单位，主要分为公益1类和公益2类，实施分类管理。在推进绩效工资改革时，明确事业单位的性质，完善拨款制度，妥善解决各类问题，进而保障拨款制度有序推进和落实。各个事业单位在编制绩效改革方案时，必须要从自身的实际情况出发，按照当前的相关法律法规政策，设置绩效考核指标，形成贴合岗位实际、贴合职工需求的绩效工资方案，发挥绩效调动人员积极性的作用。加大绩效管理的创新力度，围绕业务的开展情况，做好考核资料的整理，根据工作表现，评估业务完成情况，采取定量与定性的考核方法，获得绩效评估结果，指导工作的优化和完善[4]。