组织支持感与员工失败学习:基于复杂产品系统创新失败情境

庞立君 任 颋* 王向阳

(1.北京大学 汇丰商学院,广东 深圳 518055; 2.吉林大学 管理学院,吉林 长春 130022)

0 引言

复杂产品系统创新具有巨大的经济效益和带动效应,往往影响到一个国家的综合国力和产业国际竞争力[1]。复杂性使得复杂产品系统创新失败的概率远高于普通产品。然而,创新失败并非总是坏事,其蕴藏的大量有价值的知识会给企业未来创新成功带来指引[2],从“失败到成功”已成为多数复杂产品系统创新的正常顺序。但成功并非失败的必然产物,而更多地取决于员工能否从失败中进行有效学习。员工失败学习不是易事,失败给员工带来物质与精神双重压力[3]。从失败中学习既需破旧立新的智慧和能力,又需直面风险的勇气与鼓励,这使得员工感受到来自组织多源的物质及精神支持——组织支持感变得尤为重要[4-5],如何将组织支持感转化为员工失败学习这一问题因此应运而生,成为现阶段学术界与实践界重点关注的课题。

组织支持感是员工对源于组织、领导和同事给予的关心和支持的感受[6],能够对员工认知与角色外行为产生积极影响[7-8]。沿此思路学者们围绕组织的多源支持对失败学习的影响进行了深入分析,结论如下:(1)领导的支持和指导能够提高组织和成员对失败的认识和学习效果[9-10];(2)同事间融洽的关系和互敬互助也有助于组织与团队在失败中有效学习[9,11];(3)组织提供的技术支持和培训项目能够减少失败事件的发生[12],且技术信息支持能够有效促进失败后的组织学习行为[13];(4)综上源于领导、同事和组织的多源支持能够有效促进员工失败学习[5,14]。上述研究虽已证实组织支持感与失败学习间的正向关系,但二者间仍有一些极富价值的问题尚需澄清和探究:(1)失败事件不仅对组织和团队学习行为产生影响,也会促使个体产生独特的学习行为[15],而现有研究大多关注组织与团队层面的失败学习,少有针对个体层面的失败学习开展研究;(2)另外,与组织和团队层面不同的是,员工层面的失败学习更加强调学习主体的主观性,即通过学习主体内心对学习意义的构建,继而产生学习行为[16],这往往是一个将内在认知由浅入深再逐渐演变为外在行为的过程[17],而对组织支持感到员工失败学习这一演变过程的内在作用机制尚未得到深入研究;(3)组织学习视角下,学者们普遍认为失败情境下存在单环与双环两种不同的学习模式,其形成过程存在差异[18-20],而现有研究均将失败学习视为单一模式,忽略了组织支持感对不同学习模式作用路径的深入探讨。上述不足不利于组织支持理论的发展与应用,更有碍于员工从失败中有效学习、助力企业从失败走向成功。

基于现有研究不足,本文尝试通过整合组织支持理论与自我决定理论构建复杂产品系统创新失败情境下组织支持感对员工失败学习(单环与双环)的影响机制模型,并深入探究不同路径间的作用差异。

组织支持理论指出作为心理认知的初级阶段[21],组织支持感需作用于员工的内在心理,由浅入深进而产生对组织有益的结果。有关组织支持理论的元分析进一步指出组织支持感通过绩效-回报期望、社会认同及社会交换等三种传导机制影响员工绩效和行为[7]。沿此思路,本研究识别出能够分别表征上述三种作用机制的核心要素——自我效能、情感承诺与责任感,运用组织支持理论构建并行多重中介模型探讨第一个关键问题:组织支持感与员工失败学习之间存在何种作用机制?

根据自我决定理论,自我效能感和情感承诺与自主动机(Autonomous Motivation)紧密关联,责任感则与受控动机(Controlled Motivation)紧密关联。两种动机相较而言,自主动机更能促进创新行为[22],受控动机更能促进日常工作和角色内行为[23]。失败情境下的单环学习主要通过对企业行为及操作的单方面调整来解决问题,使企业员工了解如何做,关注工具性变化和绩效[10],较少涉及创新行为。同时,由于复杂产品系统创新失败高发的特点,企业往往要求员工重视失败并快速响应,使得单环学习更贴近员工角色内行为;双环学习则需重新审视企业战略目标及核心价值观,同时对行为进行反思,并通过二者的改变和匹配来解决问题,使企业员工了解为何这样做,关注价值观变化和战略优化,涉及较多的创新行为[20]。因此,本研究运用自我决定理论探讨第二个关键问题:自我效能感、情感承诺与责任感在组织支持感与员工不同失败学习间的中介作用是否存在差异?

综上所述,本研究将探讨自我效能感、情感承诺与责任感在组织支持感与员工不同失败学习间的中介作用,并分析不同传导作用的差异,为深入理解复杂产品系统创新失败情境下的失败学习形成机制提供理论依据,为企业在逆境中高效学习、转败为胜提供实践指南。

1 理论背景与研究假设

1.1 员工失败学习

组织行为视角下的失败学习是指当组织绩效在营运过程中出现偏差而未达到预期目标时,分析出现偏差的原因并加以改变[15]。本研究关注员工个体层面的失败学习问题,将其定义为:在复杂产品系统创新过程中,当实际效果未达到预期值时,企业员工自觉对此次失败事件进行反思,并通过调整行为规范或行为方式以实现预期目标的过程[20]。

目前,有关失败学习的研究主要包括三个方面:失败学习的内涵和特征,失败学习的结果,及失败学习的影响因素和形成机制[24]。在特征方面,学者们指出在失败情境下存在单环与双环两种学习模式,二者特征具有较大差异。Tucker和Edmondson[10]发现,当出现问题时,组织会产生两种不同的反应行为:第一种,组织关注问题的即时性解决方案,体现为单环学习——即针对特定的失败,组织成员通过快速响应、调整行为以解决现存问题;第二种,组织对问题成因进行系统性思考,体现为双环学习——组织成员系统性分析失败原因,调整企业文化、行为规范及具体行为等要素,使其协调一致。虽然双环学习内容更具系统性、也更加深入,但对员工而言,失败已是一场可怕的梦魇,再次揭开失败的伤疤进行深入探讨会使其更加痛苦煎熬,且双环学习往往改变员工一直坚守的核心价值观和基本规范,因此,在企业遭遇失败或事故时,员工往往基于对环境刺激的适应与调整产生单环学习[18,25]。

作为失败学习行为的重要前置变量,认知因素已逐渐受到关注。学者们发现:在企业创新失败情境下,组织支持感、心理所有权[5,17]与错误学习导向[26]能够促进员工失败学习;同时,心理安全感[9]与团队的信任感[27]能够有效消除因失败而产生的担忧与恐惧,有助于员工从失败中吸取经验教训;自我效能感能够帮助企业员工[14]与创业失败者[28]树立战胜困难的信心、促使其积极参与学习活动[14,28]。此外,学者们在与创新失败情境相似的研究中发现:适度的负面情绪与学习动机正相关且能有效促进员工从错误中学习[29],创业失败后的情绪管理有助于创业者从失败中学习[28],对项目的承诺[30]及组织情感承诺[16]也有助于个体从失败中吸取经验教训。

有关失败学习形成机制的研究大多将上述认知与情感变量置于领导力(如领导包容性[31]、领导激励[10]、学习型领导[32]、关系型领导[27]和变革型领导[17]等)、社会资本[33]和高质量关系[9]等外在因素与失败学习的关系中进行探讨,聚焦到个体层面的研究较为有限,卢艳秋等[17],庞立君[34]发现变革型领导能够通过组织支持感的中介作用促进员工失败学习,唐朝永等[14],王端旭和李溪[35]发现领导包容性通过心理安全感正向影响员工失败学习,而员工的自我怜悯则通过良好情绪正向影响失败学习行为[36],积极的悲伤在错误学习导向与失败学习间具有中介效应[26],上述研究多将认知或是情感视为员工失败学习重要的心理传导因素,却未能突显员工失败学习是一个内心思考顿悟的渐进过程[16,17],难以深入地剖析在认知因素影响下员工失败学习由浅入深、循循有序的内在形成机制,且现有研究均将失败学习视为单一模式,未结合不同学习模式的特征开展具有针对性的探讨。因此,本研究试图解决上述不足,进一步完善失败学习形成机制的研究。

1.2 组织支持感与员工失败学习

Eisenberger[37]基于“互惠原则”和“社会交换理论”,提出组织支持感概念:员工对组织重视员工贡献、关心员工福利程度的总体感受。这一概念将组织给予的支持巧妙地转化为员工内在的心理认知,并用具体问项将其刻画出来。随着组织支持理论研究的深入,测量方式已由过去仅关注“组织情感性支持”的单维量表发展为多维量表,如三维量表:组织支持、主管支持和同事支持[6];四维量表:情感性支持、工具性支持、上级支持和同事支持[38],上述多维量表已被用于验证组织支持感与员工角色内与角色外行为间的正向关系[6,17]。

基于组织支持理论,在复杂产品系统创新失败情境下,当来自组织多源的支持被体察并形成主观感知时,极有可能产生员工失败学习,这是因为首先组织支持感可以视为“组织对员工的承诺”,员工因此受到鼓舞和激励,能以感恩之心争取各种机会回报组织[37]。在日常工作中,回报意识与回报行为相互交融与促进。当遭遇失败事件时,员工的回报意识将发挥先导作用,为了避免组织再次蒙受损失,他们会充分调动学习积极性,助推自主性学习行为的产生,一方面及时纠正自身操作行为即产生单环学习,另一方面重新审视行为与其背后规范的匹配性,对企业现有文化与价值观提出建设性观点即产生双环学习;其次,组织支持感会逐渐形成员工的心理安全感[39]、情感承诺[40]、增强员工工作热情[41]和组织承诺[42],使员工在面对失败事件时敢于并乐于主动承认错误,与同事分享知识并帮助他人学习[7,40];此外,组织支持感能提高员工自我认知价值[43],促使他(她)们在工作中高标准、严要求自己,产生较多对组织有利的角色外行为[44],进而推动员工在失败事件出现后积极主动参与纠错与反省的学习活动中。现有多篇研究也得出类似的结论,如组织内领导与同事的支持[5,9-10,17]、组织的技术与培训支持[12-13]均能够有效促进失败学习。

综上所述,本研究提出如下假设:

H1组织支持感与员工失败学习呈正相关。

H1a组织支持感与员工双环失败学习呈正相关。

H1b组织支持感与员工单环失败学习呈正相关。

1.3 中介效应

组织支持理论强调组织支持感对个人与组织的影响是一个心理传导的过程[7],具体表现在如下三个方面,首先组织支持感中的工具性支持能够提高员工的能力,增强其实现职业目标的信心[45],推动员工全力以赴投身组织建设之中;组织支持感中的情感性支持如,组织对员工的关心、认同和尊重有助于员工形成组织认同,推动员工为组织的发展贡献力量;受互惠原则影响,具有较强组织支持感的员工将产生回报组织的责任感,帮助组织实现既定目标。个体从失败中吸取经验教训往往是一个“内省”“顿悟”的过程,学习主体将外部刺激由浅入深、循序渐进地转化为内心深度的思考和理解,继而指导外在学习行为[16],创新失败情境下的员工失败学习亦是如此[17]。在组织支持理论的框架下,结合个体失败学习的特点,本研究认为自我效能感、情感承诺与责任感在组织支持感与员工失败学习间具有中介作用,即员工对组织支持的客观体察与认识将形成心理认知的初级阶段——组织支持感,继而转化为深层次的认知和情感、赋予失败学习意义,最终促进后续的失败学习。

1.3.1 自我效能感的中介作用

自我效能感由美国心理学家阿尔伯特·班杜拉最早提出,它是指个体对自己是否有能力完成某一活动所进行的推测与判断,主要受情绪状态、言语劝说、替代榜样及过去成功经验所影响[46]。

失败情境下,员工的挫败感易诱发负面情绪、带来心理压力、挫伤自尊心、降低自我效能感,甚至产生“我真的不行”的想法[5]。此时,组织支持感能够让员工感受到来自组织、领导与同事无微不至的情感支持。其中,对员工的接纳与关心为其舒心减压、调节情绪状态,进而有利于员工自我效能感的提升,而对员工的言语性鼓励和赞同则能提升自尊与自信[46]。组织支持感拉近了员工与领导及同事的距离,便于观察和学习榜样在逆境中的坚持与拼搏,进而增强其努力便可成功的信念。此外,组织支持感除情感性支持外,还包括工具性支持——对员工工作中使用的知识和技能给予辅导与培训,为其成功完成工作任务提供保障,进一步提升员工自我效能感。受自我效能感影响,员工将为自己设定较高的职业目标并为之拼搏奋斗,在逆境中表现出尤为强劲的韧性。因此,在失败情境下,结果与预期目标的落差将促使员工不断分析失败、总结经验,以此实现高绩效目标。同时,自我效能感能够调节情绪,尤其在遭遇困难和失败时,可以有效削减员工的痛苦和紧张感,帮助员工快速调整心态、恢复平静,进而从失败中吸取经验教训。此外,自我效能感能够激发员工的工作兴趣和积极态度,使得员工在面对失败时不仅能对自身行为反思,纠正操作失误,更能对失败原因进行深入分析,以探寻行为规范存在的问题,进而将行为与之背后规范进行匹配。结合上述分析,本研究认为,当员工感受到来自组织多源的情感性与工具性支持时,将有助于控制其不良情绪,增强其自尊、信念与知识技能,并在失败情境下形成我能够完成任务的自信,在这一深层认知的影响下,员工将开展实践活动——积极参与失败学习活动、从失败中汲取价值,基于此,本文提出如下假设:

H2复杂产品系统创新失败情境下,组织支持感通过自我效能的中介作用影响员工失败学习。

H2a组织支持感通过自我效能感的中介作用影响员工双环失败学习。

H2b组织支持感通过自我效能感的中介作用影响员工单环失败学习。

1.3.2 情感承诺的中介作用

组织行为视角下,情感承诺是指员工对组织的情感依恋、认同和卷入,是驱动员工角色外行为的重要影响因素,常用来衡量员工与组织关系的紧密程度。

现有研究表明,听取员工意见、给予员工指导和培训、帮助员工实现目标等企业开展的一系列关心员工利益和福祉的活动能够有效增强员工情感承诺[47],继而推动员工的积极行为,如主动承担特殊任务、帮助企业解决问题等[48]。个体失败学习是“由内而外,循循有序”的过程。综上,组织支持感极有可能通过情感承诺作用于员工失败学习。首先,企业的支持性举措被员工所感知,在内心渐渐形成企业关心并认可其贡献的认知即产生具有互惠内涵的组织支持感,促使员工产生积极的态度并对企业与工作倾注更多的情感。此外,这种感知能够满足员工被认可与尊重的内在高层次需要,员工将与企业进行深度的情感交融,逐渐达到“你中有我,我中有你”的状态,进而形成对企业的情感承诺。高情感承诺的员工与企业之间强烈的情感纽带使其产生对企业的归属感与认同感,与企业形成齐努力、共进退的命运共同体。正所谓“力行其所已知”,高情感承诺的员工将会努力践行有益于企业的活动,甚至牺牲个人利益来换取企业的成功。企业创新失败时,为保持企业的竞争优势,他们会践行岗位职责,对失败事件进行快速响应,同时探寻失败根源、纠正行为及其背后规范。现有多篇研究均表明,组织支持感通过正向影响情感承诺进而作用于员工行为,如组织公民行为[49]和群体层利他行为[50]等。基于此,本文提出如下假设:

H3复杂产品系统创新失败情境下,组织支持感通过情感承诺的中介作用影响员工失败学习。

H3a组织支持感通过情感承诺的中介作用影响员工双环失败学习。

H3b组织支持感通过情感承诺的中介作用影响员工单环失败学习。

1.3.3 责任感的中介作用

组织支持理论强调礼尚往来,组织对员工投之以李,员工对组织应报之以桃。基于这一思想,组织支持感对员工失败学习的影响过程中,责任感将发挥着重要传导作用,原因为:组织支持感使员工感受到源于企业、领导与同事在物质和精神方面的支持与帮助,这种受益于他人的感觉促进员工产生一种回报意识,随着“我受益、我回报”意识的逐渐积累和增强,员工内心深处为企业着想、帮助企业实现目标的责任感和义务感油然而生。当企业创新失败导致预期目标未能实现时,员工的责任感将驱使其主动自检,分析失败原因、分享自我观点、进行批评与自我批评、共同学习——一方面纠正显性的局部错误(如粗心大意导致的违规操作、理解不当导致的操作失误等),一方面修正隐藏在系统内部的问题(如规章制度不当、目标设定不合理等),进而从失败中吸取经验教训。此外,现有研究表明,组织支持感通过责任感影响员工行为[23]。基于此,本文提出如下假设:

H4复杂产品系统创新失败情境下,组织支持感通过责任感的中介作用影响员工失败学习。

H4a组织支持感通过责任感的中介作用影响员工双环失败学习。

H4b组织支持感通过责任感的中介作用影响员工单环失败学习。

1.4 中介效应比较分析

基于自我决定理论,个体内心存在三种基本需要:自主需要——个人行为受自身而非他人管控;胜任需要——感觉自己具有影响力,有能力取得富有价值的成果;关系需要——感觉自己与他人相互联系且是组织中富有价值的一员。当上述三种基本需要未被满足时,个体感知到较少的自我决定,更容易受外部需求与事件的影响,形成受控动机;反之,个体更容易受到内在意愿的影响,形成自主动机。与受控动机相较而言,自主动机更能唤起个体对工作的兴趣、热情与好奇心,因此,后者对复杂、认知灵活及概念性的任务具有较大影响[23],并能有效促进员工创造力[51];相反地,受控动机则对简单、常规及非概念性的任务具有较大影响[52]。

复杂产品系统创新失败情境下,单环与双环失败学习存在较大差异[10,53]。单环学习强调对失败事件的及时处理与解决,通过探明行为存在的问题,对其修正以保证生产或服务的连续性,因解决方案往往是现有惯例及其简单组合,未能对失败根源(如行为规范是否正确,目标与价值观是否存在问题)进行深入探寻,由此产生的知识大多是现有知识的改进和完善。双环学习在纠正错误行为的同时也会重新审视行为规范与核心价值观,系统性地思考行为与指导行为的思想二者之间的匹配程度,对失败根源进行深入分析,往往会产生全新的知识。相较而言,单环学习强调员工“正确地做事(Doing Things Right)”,使其了解如何做,强调学习效率和绩效,包含较少的创新元素;而双环学习则更加强调“做正确的事(Doing the Right Things)”,使企业员工了解为何这样做,关注价值观变化和战略优化,包含较多的创新元素[20,54]。

自我效能与胜任需要紧密关联,强调了较强的自主动机[55],对双环失败学习的影响较为显著,原因为:拥有较强自我效能感的员工对自己的能力充满信心,大多喜欢富有挑战的工作,在工作过程中不循规蹈矩,往往“脑洞大开”,常以创新性思维分析问题[56],尤其在危机情境下,他们不易受外部环境的干扰,不畏惧冲突和风险,形成内在动机[23],探寻失败事件的深层次原因[14],并实施创新行为[57]。因此,在复杂产品系统创新失败情境下,具有较强自我效能感的员工在强大的自信与挑战精神等内驱力的推动下将深挖失败根源,将更多的精力投放在艰巨且富有创新与价值的系统性(行为与其背后指导思想间的匹配)思考方面。情感承诺体现了较强的自主动机[23],其对双环失败学习的影响较为显著。首先,当员工对组织目标、价值观和文化产生认同进而形成情感承诺时,他(她)们会运用更多的创新思维思考问题[58],以此获取更多的全新知识,尤其在失败情境下,员工的情感承诺能够有效促进开展系统而深入的失败学习活动[16]。此外,拥有较高情感承诺的员工与企业融为一体,内心深处蕴藏着“我愿意”为企业付出的思想,充满了强大的内驱力,当企业遭遇困境时,他们往往冲锋在前,不顾及个人得失,这种“不破败局终不还”的情怀与决心使得员工在开展失败学习活动时不会采用局部分析的短平快方式解决问题,而是系统地分析失败原因,以此彻底根除导致失败的原发病灶。责任感源于企业对待员工的方式,当企业善待员工时,员工便会形成压力并产生必须要回报企业的认知,体现了较强的受控动机[23],其对双环失败学习的影响较为有限。较强的责任感会让个体专注于既定的目标并应用现有惯例解决问题[59],难以提供双环失败学习所需的全新知识。此外,双环失败学习的探索式分析模式需要消耗员工大量的精力,而对失败伤疤的深入揭露又会耗竭员工的心理能量,因此,双环学习需要内驱力作为保障。在责任感的驱使下,员工产生“我应该”为企业付出的思想更多源于外部刺激,内在动力的不足导致员工在失败学习过程中会更加侧重难度不大、成本较低的单环学习,而较少涉及包含较多创新要素的双环学习。基于此,本文提出如下假设:

H5在复杂产品系统创新失败情境下,与责任感相比,自我效能感和情感承诺对双环失败学习具有较强的影响。

与双环失败学习不同,自我效能感与情感承诺对单环失败学习的影响较为有限。低自我效能感的员工缺少内在动机,他们更多的是通过提升日常工作绩效证明自身实力,而具有较高自我效能感的员工则较少关注日常工作或常规工作任务。因从事复杂产品系统创新的企业面临较多的不确定性和风险性,遭受失败的概率要远高于一般企业,这导致不同于一般的研究情境中将单环失败学习视为角色外行为,本文选取的研究对象更多地将单环失败学习视为角色内行为和常规工作任务。因此,在创新遭遇失败时,较高自我效能感的员工不会将过多的精力倾注在简单的行为纠正上,从而导致自我效能对单环失败学习的影响受到一定限制。与自我效能感类似,高情感承诺的员工具有较强的自主动机和内在动机,他们会从事更多的角色外行为而非角色内行为[60],Walumbwa等[61]的研究也发现与领导成员交换关系比较而言,情感承诺的核心要素组织认同对员工角色内绩效影响较弱,对角色外绩效影响较强。责任感以雇佣双方的契约和由此形成的雇佣关系为基础,推动员工在生产经营活动中践行自身的职责。复杂产品系统创新失败的高发性使得在创新失败情境下,为保障创新的顺利开展并维持现有的雇佣关系,对失败进行快速响应、纠正错误行为已成为员工必须承担的责任与义务,现有研究表明员工的角色内行为更多受到社会交换关系的影响[61],Yu等[23]进一步指出责任感对员工的核心工作职责具有较强影响。因此,本文认为责任感对单环失败学习具有较强的影响。基于此,本文提出如下假设:

H6在复杂产品系统创新失败情境下,与自我效能感、情感承诺相比,责任感对单环失败学习具有较强的影响。

本研究的模型如图1所示。

图1 研究框架图Figure 1Research model

2 研究方法

2.1 样本与数据

研究样本选取位于广东省和吉林省从事复杂产品系统创新的高新技术企业。长期以来,广东省一直是全国创新最活跃的省份之一,且广州、深圳等地均体现出以企业创新为主导的城市创新模式;吉林省是全国老工业基地重镇,聚集了多家从事复杂产品系统研发与生产的实力雄厚的大型企业,以上两省复杂产品系统创新发展强劲,是我国现阶段具有较好代表性的区域。两地的复杂产品系统创新对于其他地区企业具有示范效应,在一定时期内,会形成趋同态势。因此,选择广东省与吉林省作为调研区域既便于失败学习主题的开展又具代表性,能够提炼出具有一定普适性的理论。复杂产品系统自身的特点使得此类产品创新需要密集的知识和技术作为坚强的后盾,对创新主体的研发水平、技术实力和知识产权投入要求较高。因此,将从事复杂产品系统创新的高新技术企业作为研究对象能够与研究主题形成较高的契合度。选择样本企业时遵循以下标准:第一,近两年内企业发生过复杂产品系统创新失败事件;第二,失败程度适中。现有研究认为失败程度会对失败学习产生影响,一种观点认为小失败不易被识别,甚至被公司有意定义为中性或成功事件,这使得从小失败中学习变得尤为困难;另一种观点认为巨大的失败往往引发外部归因,同时对企业经营造成困扰,有时会带给企业毁灭性的打击——倒闭,导致失败学习效果甚微或学习难以发生。因此,为控制失败程度对研究结果的影响,研究团队选取创新失败给企业带来影响(经济损失)适中的样本——既非无足轻重使员工无法识记,又非损失巨大使企业元气大伤[17],以便更加精准地揭示本文核心变量间的关系。基于行业特征、产品特征和企业发展等三方面考虑,围绕航天航空业与装备制造业的4家企业开展调研,其原因为:首先,就行业特征而言,航天航空业与装备制造业中的重大、高新技术装备业是典型的复杂产品系统行业,其中的重点企业是我国复杂产品系统创新的主力军,以这些企业中的创新项目作为研究对象具有一定的代表性,符合研究主题的需要。此外,上述产业在创新投入、创新管理等方面与发达国家相比仍存在较大差距,其发展任重而道远,有必要对其创新过程开展深入研究,从而提升其创新能力和国际竞争力,且现有相关文献也大多将装备制造业与航天航空业作为研究对象,对复杂产品系统的创新管理进行探讨。其次,就产品特征而言,4家企业开发的复杂产品系统具有研发成本高、生产周期长、单件定制化生产、技术原理极其复杂等特征,能够较强地表征复杂产品系统创新。最后,就企业特征而言,4家企业在各自领域内都具有明显竞争优势和影响力,近两年均有新项目运营及失败的经历,且经营业绩稳步提升,具有较强的自主创新能力,能够对创新失败具有一定的承受力和自愈力,这为深入探寻失败后员工学习行为的形成机制提供了可能,上述特征使得4家企业可以成为失败学习研究对象的典型代表。4家企业中航天航空与装备制造类企业各2家,成立年限均在16年以上,员工总数在1000人以上2家,其余2家为600~700人,研发费用占营业额均在4%以上。在具体调研过程中,采用领导员工配对成组的方式获取数据。首先,对企业进行编码(A、B、C、D),在人力资源部门协助下,从每家企业随机挑选150名员工并编号,如第一家企业的员工编号为A001~A150,后面三家企业员工编号以此类推。随后,调研人员在对问卷做简要说明后,将印有员工编号、包含组织支持感、自我效能感、情感承诺、责任感与人口统计变量的问卷发给员工填写,将印有员工编号与姓名、包含员工单环与双环失败学习的问卷发给员工的直接领导填写,所有问卷均现场作答、回收。本次调研共发放600份问卷,回收564份,剔除无法匹配及作答不完整的25份、不符合情境要求的72份(通过甄别选项,剔除未经历失败事件及无法清晰回忆失败事件的问卷),最终获得467份有效问卷,有效回收率为77.83%。在有效的配对问卷中,男性员工238人,占51.0%;21~30岁员工325人,占65.59%,31~40岁115人,占24.63%;本科学历员工235人,占50.32%,研究生及以上学历的员工168人,占35.97%。

2.2 变量测量

为确保测量的有效性,本研究六个变量均选取国外较为成熟或已在中国情境下广泛使用的测量量表,按照Brislin提出的“翻译-回译方法”对英文量表进行如下操作:首先,邀请两名英语专业的博士生对问卷进行翻译-回译,形成初始量表。随后,聘请一名管理学教授与一名企业中层管理者对问卷进行修缮,进一步保证量表的适切性。所有量表均采用Likert 5分等级量表,从1分——完全不同意到5分——完全同意,量表具体内容如下:

(1)组织支持感:借鉴卢艳秋等[17]及陈志霞[38]的研究成果,将组织支持感界定为组织支持、主管支持和同事支持3个维度,共13个测量题项。典型题项为“公司会原谅我的无心之过”“遇到困难时,我会从直接主管那里得到帮助”,该量表的内部一致性为0.934。

(2)自我效能感:采用Avey[62]研究中所使用的自我效能感量表,共3个测量题项。典型题项为“我相信自己有能力为公司的成功做出贡献”“在公司里,我有信心制定高绩效目标”,该量表的内部一致性为0.867。

(3)情感承诺:采用Meyer等[63]开发的组织承诺量表中的情感承诺分量表,共 6个测量题项。典型题项为“企业似家,我是其中一员”“企业对我而言意义重大”,该量表的内部一致性为0.950。

(4)责任感:采用Avey[62]研究中所使用的责任感量表,共3个测量题项。典型题项为“如果我认为某事做错了,不管是谁,我都会质询他”“如果我看到某事做错了,我会毫不犹豫地告诉公司”,该量表的内部一致性为0.793。

(5)失败学习:借鉴Wong等[54]与庞立君等[20]研究中使用的学习行为量表,根据研究情境对其适当修改,单环学习量表共3个测量题项,如在创新失败后,“该员工会提出及时性的解决方案”“该员工会依据过去的经验来解决失败事件”等,该量表的内部一致性为0.811。双环学习量表共3个测量题项,如在创新失败后,“该员工会对失败根本原因进行深入分析”“基于对失败事件的反思,该员工会探寻并运用新的绩效提升方法”等。该量表的内部一致性为0.792。

(6)此外,根据现有失败学习的相关研究,将员工的性别、年龄、教育程度及本单位工作年限等作为控制变量[64]。在统计分析过程中,1代表女性、2代表男性;1代表21~30岁,2代表31~40岁,3代表41~50岁,4代表51岁及以上;1代表大专以下学历,2代表大专,3代表本科,4代表研究生及以上;1代表任职年限为2~4年,2代表5~7年,3代表8~10年,4代表11年及以上。

2.3 实证方法

本研究采用SPSS21.0和Mplus7.0软件进行统计分析。首先进行验证性因子分析,然后进行基本描述性统计分析,最后运用结构方程检验变量之间的关系。具体操作如下:(1)通过验证性因子分析检验变量区分效度及同源偏差;(2)进行描述性统计分析,计算变量的平准值、标准差及相关系数;(3)构建结构方程模型,运用Bootstrap方法对中介效应的显著性及差异性进行分析。

3 实证结果分析

3.1 验证性因子分析

采用验证性因子分析考察不同变量间的区分效度。结果如表1所示,与其他五个模型相比,本研究提出的六因子模型拟合适配度指标最佳(χ2=566.789,df=174,χ2/df=3.257,RMSEA=0.068,CFI=0.973,NNFI =0.964),表明六个不同变量间具有良好的区分效度。

表1 验证性因子分析Table 1Confirmation factor analysis

在同源偏差方面,首先从员工与管理者两个来源收集数据,在研究设计上控制同源偏差。随后,验证性因子分析结果进一步表明本研究中的同源偏差得到了有效控制。

3.2 描述性统计分析

各变量的平准值、标准差及相关系数如表2所示。由分析结果可知,组织支持感分别与自我效能感(r=0.239,p＜0.001)、情感承诺(r=0.398,p＜0.001)、责任感(r=0.494,p＜0.001)、单环学习(r=0.499,p＜0.001)及双环学习(r=0.337,p＜0.001)显著正相关,H1a与H1b得证;单环学习分别与自我效能感(r=0.144,p＜0.01)、情感承诺(r=0.281,p＜0.001)及责任感(r=0.451,p＜0.001)显著正相关;双环学习分别与自我效能感(r=0.411,p＜0.001)、情感承诺(r=0.451,p＜0.001)及责任感(r=0.174,p＜0.001)显著正相关。上述结果与研究假设具有一致性,初步验证了研究假设。

表2 描述性统计分析Table 2Descriptive analysis

3.3 假设检验

依据Preacher and Hayes的研究方法[65],将自变量、中介变量及因变量同时纳入结构方程模型,确保对每一个中介效应进行分析时能够有效控制其他中介效应,同时运用该方法对不同中介效应的大小进行比较。参照Kovjanic等[55]学者的研究,在中介效应运算过程中,设置Bootstrap样本量为5000,置信区间为90%,采用偏差校正方法对自我效能感、情感承诺及责任感在组织支持感与失败学习关系间的多重中介效应进行计算。在中介效应对比分析过程中,将置信区间修改为95%,进一步对三个中介效应进行两两比较,中介效应分析及中介效应比较结果如图2、表3所示。

表3 中介分析及比较Table 3Mediation analysis and comparison

图2 Bootstrap分析结果Figure 2The result of bootstrap analysis

由分析结果可知,自我效能感在组织支持感与双环失败学习间具有中介效应(β=0.071,SE= 0.020,CI = 0.037 to 0.116),H2a得证;情感承诺在组织支持感与双环失败学习间具有中介效应(β=0.132,SE= 0.028,CI = 0.083 to 0.197),H3a得证;责任感在组织支持感与双环失败学习间不具有中介效应(β=-0.032,SE=0.026,CI=-0.085 to 0.018),H4a未得到验证;自我效能感在组织支持感与单环失败学习间不具有中介效应(β=-0.002,SE=0.011,CI=-0.028 to 0.018),H2b未得到验证;情感承诺在组织支持感与单环失败学习间不具有中介效应(β=0.026,SE=0.022,CI=-0.015 to 0.072),H3b未得到验证;责任感在组织支持感与单环失败学习间具有中介效应(β=0.137,SE=0.029,CI=0.086 to 0.200),H4b得证。

三个中介效应两两对比分析结果表明,在组织支持感与双环失败学习关系间,自我效能感的中介效应显著强于责任感的中介效应(β=0.103,SE=0.033,CI=0.040 to 0.168)、情感承诺的中介效应显著强于责任感的中介效应(β=0.163,SE=0.040,CI=0.089 to 0.240),而自我效能感与情感承诺的中介效应无显著差异(β=-0.060,SE=0.036,CI=-0.132 to 0.009),H5得证;同样地,在组织支持感与单环失败学习关系间,自我效能感的中介效应显著弱于责任感的中介效应(β=-0.139,SE=0.030,CI=-0.202 to -0.084)、情感承诺的中介效应显著弱于责任感的中介效应(β=-0.111,SE=0.040,CI=-0.197 to -0.032)、而自我效能感与情感承诺的中介效应无显著差异(β=-0.028,SE=0.027,CI=-0.080 to 0.023),H6得证。

4 研究结论与讨论

4.1 研究结论

基于现有研究不足,本研究聚焦于复杂产品系统创新失败情境,运用组织支持理论与自我决定理论,通过467份问卷实证分析了组织支持感与员工失败学习的关系,并进一步考察了组织支持感对员工不同类型失败学习的作用机制,得到结论如下:

复杂产品系统创新失败情境下,组织支持感与员工失败学习正相关。具体而言,当感受到组组支持时,员工将表现出更多的单环和双环失败学习。这一结果与现有研究结论互为印证和补充,这表明组织支持感不仅能够在顺境中有效促进员工冒险行为[39]、创新行为[6]、创造力[23]等角色外行为[44],还能在逆境中促进员工开展学习活动。

组织支持感通过自我效能感和情感承诺的中介作用影响员工双环失败学习,而责任感在其中未发挥中介作用。多位学者认为失败学习是一个由内而外、循序渐进的过程[16,17],本研究结论较好地诠释了这一观点,处于浅层的组织支持感能够在员工内心逐渐形成“我能行”“我愿意”及“我应该”的深层认知。不同于“我应该”的这一认知,前两种认知能够较好地满足员工的胜任需要、关联需要和自主需要,在复杂产品系统创新失败情境下,能够唤起员工探究失败的兴趣与热情,以“打破砂锅问到底”的态度对待失败,进而形成双环失败学习。责任感体现为受控动机,缺少探究失败的内驱力和兴趣,“非内驱无以溯源,非兴趣无以深思”,这导致了组织支持感难以通过责任感促进双环失败学习。

组织支持感通过责任感的中介作用影响员工单环失败学习,而自我效能感与情感承诺在其中未发挥中介作用。组织支持感对单环失败学习的影响同样遵循由浅入深的规律,但在其影响下形成的自我效能感与情感承诺受内驱力的作用,促使员工不会一味追求失败的快速解决方案,也不再拘泥于凭借原有思路和经验解决问题,而是以一种“系统讨论,深入挖掘”的方式开展学习,而在组织支持感影响下形成的责任感则体现了更多的互惠原则,内驱力的缺失使员工难以形成“将失败学习进行到底”的态度和决心,而是以常规的方法和经验单方面纠正行为,力求快速解决问题,进而形成单环失败学习。

与责任感相比,自我效能感和情感承诺在组织支持感与双环失败学习间具有较强的中介作用。其原因为:双环失败学习强调系统性与深入性,通过运用大量的创新思维和方法分析问题,进而产生较多的全新知识,其过程往往漫长、复杂且艰辛。因此,在组织支持感向双环失败学习转化的过程中,需培养员工形成“我有能力且愿意完成这项艰巨任务”的认知和情感,在上述强大自主及内在推动力的影响下,员工才敢于且愿于从事双环失败学习活动。而责任感内在推动力“成色不足”的特点使其助推双环失败学习的作用受限,导致其在组织支持感与双环失败学习间的传导作用被削弱甚至消失,继而与内驱力联系紧密的自我效能感和情感承诺发挥的传导作用具有显著差异。这一结论与Edward[22]、Sears等[66]的结论具有一致性,再次印证了内在动机是员工创造力与创新行为等角色外行为的重要影响因素。

与自我效能感和情感承诺相比,责任感在组织支持感与单环失败学习间具有较强的中介作用。其原因为:单环失败学习强调及时性与高效率,主要运用大量的惯性思维与固有方法分析问题,产生的全新知识极为有限,其过程往往短暂、简单和便捷,尤其在复杂产品系统创新的环境中,企业往往经历更多的失败,及时高效地处理失败事件已成为一些复杂产品系统创新类企业规定员工必须完成的内容,单环学习具有员工角色内行为的色彩。因此,在组织支持感向单环失败学习转化过程中更多依靠受控动机而非自主动机的传导作用,即源于组织的支持促进自我效能感、情感承诺与责任感,与承载了较多自主动机的自我效能感与情感承诺相比,责任感的回报意识更加有助于员工完成规定任务——在现有经验范式下对失败进行快速响应,及时纠正错误行为,形成单环失败学习。这一结论与Yu和Frenkel[23]的研究不谋而合,均验证了受控动机是员工日常行为和角色内行为的重要影响因素。

4.2 理论贡献

本文的理论贡献在于:第一,本文将组织支持理论应用于失败学习领域,丰富了该理论的研究内容。本文运用组织支持理论阐释了组织支持感对员工失败学习的影响效果及影响路径,进一步明确了在创新失败情境下源于组织的支持能够为员工传递不同的信息,产生自主与受控两种不同的动机,进而对员工的不同行为产生差异化影响。研究结论拓宽了组织支持理论的应用场景,并有助于推动危机情境下有关组织支持感作用效果与作用机制的研究。

第二,本文揭示了组织支持感与不同失败学习间的“黑箱”机制,深化了失败学习形成机制的研究。不同于现有研究仅探讨单一类型失败学习的形成机制,本文在区分不同失败学习类型的基础上,从理论与实证方面论证并检验了两种失败学习的形成机制,深化了对不同类型失败学习含义、特征、影响因素及形成机制的理解,有助于未来开拓不同类型失败学习前因变量及形成机制的比较分析研究。

第三,本文将创新失败情境与自我决定理论有机融合,丰富了自我决定理论的相关研究。将广泛应用于一般创新情境且具有较强解释力的自我决定理论聚焦到创新失败学习领域,结合不同类型失败学习的特点构建了双环与单环失败学习形成机制的差异化模型,并验证了该理论是不同类型失败学习形成机制的一个理论基础,将自我决定理论研究由一般创新情境繁衍至创新失败这一新的情境,为该理论的现有研究成果做出了增量贡献,并进一步拓宽了其在组织行为学领域的应用范围。

4.3 实践启示

第一,创新失败情境下,组织应给予员工充分的支持。根据组织支持感与员工失败学习正相关的研究结论,结合以往研究中组织支持感能够有效促进员工角色外行为的研究结论[44],可得出组织支持感是员工从创新失败情境中有效学习、扭转败局的重要影响因素,组织管理者应予以重视。在现有研究成果的基础上,构建组织内部多源化支持体系:一方面,制定合理的决策方式及公平的分配制度。在分析决策过程中要群策群力,领导对员工一视同仁,倾听并重视每位员工的意见和建议,在资源分配过程中要公开透明,分配结果要体现出公平性;另一方面,营造良好的工作环境与氛围,在布置挑战性任务时领导要变“指派”为“指导”,给予员工决策权。此外,在组织内部倡导管理者与员工间以及员工彼此之间的交流互助,如搭建工作信息交流平台、召开工作压力分忧会、举办节日家庭情感交流聚会等。在开展上述活动时,组织要重点关注新员工、离职员工与精英骨干三类群体,为新员工提供支持与帮助,使其尽快融入组织,从离职员工处发现现有组织支持体系的不足并及时修正、完善,从骨干精英处了解需求,明确构建支持体系重点内容。

第二,充分发挥内外部动机在失败学习活动中的作用。根据研究结论,自我效能感和情感承诺在组织支持感与员工双环失败学习间具有传导作用,责任感在组织支持感与员工单环失败学习间具有传导作用。因此,企业在开展失败学习活动时需同时激发员工学习的内外部动机。在调动内在动机方面,向员工阐述具体任务对组织愿景、使命和目标的价值,明确任务的重要意义,使其充分感受到任务本身带来的趣味性和满足感。同时,鼓舞员工精神,培训员工技能;在调动外在动机方面,进行正向物质激励如加薪、晋升等,甚至制定一些负向物质激励如罚款、降薪等。此外,组织要根据失败事件的原因及学习强度的要求,适时调整两种动机的强度,确保失败学习整体的最佳学习效果。

4.4 研究局限与未来研究方向

本文的研究局限主要包括:(1)研究样本集中在广东省与吉林省从事复杂产品系统创新的4家企业,降低了研究结论的外部效度,未来可扩大样本企业的区域和数量,进一步检验结论的普适性;(2)研究采用横截面数据,难以刻画变量间的动态变化过程及因果关系,未来可采用纵向追踪和实验研究的方式探讨组织支持感与员工失败学习间的动态演变规律;(3)本研究探讨了员工失败学习的个体层面形成机制,但这一过程往往受到来自多个层次、多个变量的综合影响,未来可在现有研究基础上继续探寻个体层面的其他中介变量,同时吸纳组织及团队层的相关变量,如组织学习氛围、团队稳定性等,并探讨其调节作用;(4)本研究未探讨失败学习的作用结果,未来可强化此方面的研究,如探寻不同失败学习对二元创新、创新绩效及二元文化的影响。