基于心理能力建设的高校“党管人才”模式研究*

刘偲偲 钟善钊

（浙江大学心理与行为科学系）

坚持党管人才原则，是新时代人才工作的根本遵循，也是中国特色人才制度优势的集中体现。“功以才成，业由才广”，高校作为人才集聚地和创新策源地，必须深入贯彻习近平总书记的人才观，充分发挥党的领导核心作用，切实履行好“管宏观、管政策、管协调、管服务”职责，明确树立高校人才工作的创新发展理念，积极探索高校人才工作新方法，把党管人才原则落深落实落细到具体工作中。

一、高校党管人才工作存在的问题

近年来，我国高校坚持党管人才原则，将落实党管人才责任与完善现代大学治理体系相结合，积极研判国内外人才形势，实施人才发展战略，出台系列人才政策，营造良好人才生态，集聚了大批优秀人才，不断推进高等教育内涵发展，并取得可喜成效。

但同时，高校党管人才工作也面临诸多困难和挑战：一是缺乏顶层设计，对贯彻党管人才原则的认识有待深化，角色定位和作用发挥仍需强化；二是存在重引进轻培育现象，对人才成长的规律性和困难认识不足，符合人才发展的体制机制建设有待健全；三是在协调各相关职能部门方面，尚未形成工作合力，需进一步延伸人才服务链，创新探索人才关爱服务模式。

二、创新驱动下的高校党管人才工作思考

大力实施创新驱动发展战略离不开人才强国建设，而创新驱动的实质便是人才驱动。我国曾对创新型人才发展的环境因子做过两次大型调研，并按照排序选取了12个对于确定创新型人才的素质具有重要依托性的创新重要因子，前三位分别是体制机制、创新意志、创新激情。①创新型人才最大的成长规律是自成长，因此解放人才、释放人才创新活力最根本的方式，是允许人才自我管理、自我开发、自我成长。基于此，笔者认为把人才工作“统”到党委领导下，同时将党管人才同市场配置人才、尊重人才成长规律、拓展人才成长空间相结合，让人才工作“活”起来，是发挥党管人才优势的最佳路径。

如何实现这一路径，除了加强高校治理体系和治理能力现代化，把党管人才的政治优势转化为理念优势、制度优势、服务优势，还需要树立强烈的人才意识。“打铁必须自身硬”，这个“自身硬”既包括信念坚定、思想领先、作风顽强，还包括心理能力过硬。心理能力②，本质上是一种面对现实、追求目标、克服困难、完善自我、积极向上的内在力量。心理是思想的基础，思想是心理的高级形式，客观上两者紧密相连。一个人的思想健康与否，与他的心理健康有着密切关系。积极的心理特征是增强党的凝聚力与战斗力，不断焕发生机活力的动力源泉，而各种负面心理状态，不仅会埋下个人疾病隐患，也会严重影响组织活力。

因此，如何把外在的组织营养变成自我心理能量，并由此转化为推进组织事业发展的动力，是党的人才建设取得成效的关键所在。本文拟从“心理能力建设”的新视角出发，聚焦思想引领和心理锻造两大重点，以高校人才成长规律为基础，探索构建以心理能力建设为核心的高校人才治理新模式。

表1 人才教育六大模块

三、加强顶层设计，构建高校“党管人才”实践新模式

（一）发挥党组织领导作用，树立识才选才风向标

高校党组织要肩负党管人才工作牵头抓总的职责。院级党组织及负责人应以识才、选才作为自己的工作着力点，结合国家发展战略，学校、院系、学科发展规划，把握社会发展与人才需求变化的趋势，通过细致入微的组织工作，将勇于担责，品德、能力、实绩突出的人才甄别选拔出来，有计划地培养学科带头人、教学名师，选优配强教师党支部书记。同时要充分体认和尊重人才发展中的个性和共性问题，克服“五唯”倾向，构建人才识别、选拔机制。坚持以用为本，特别是要在实践中发现和识别人才，把人才放置到国家经济建设和社会发展的主战场，接受复杂环境考验。

在人才识别选拔过程中，坚定的理想信念是第一位的。没有信念支撑，目标的追求和理想的实现就失去了方向，也就失去了努力奋斗的动力。作为高校教师，只有牢记教育初心，践行教育使命，方得育人始终。因此，我们要把思想上保持统一，心理上高度认同，行动上积极融入作为高校人才识别的重要指标，从源头上把好方向。在对党建文化、校园文化、学术氛围、人际交往的全面优化过程中，高校党组织要注重价值观的培育，多维度树立榜样，营造风清气正、团结向上的用人环境，使人才逐步完善自身价值体系，形成稳定健全的价值观，夯实心理能力建设基础。

同时要激发人才的职业热情，激发人才的成就动机。基于美国哈佛大学戴维·麦克利兰教授的成就动机理论，我们在人才引进、选拔时，可以适当引入心理学方法和现代化手段进行必要的测量，通过调查问卷、个别座谈、心理测量等方式，测量和评价包括动机体系在内的心理特征，使得人才与岗位更好地匹配。在人才选拔聘用过程中，对于具有强烈的职业兴趣、职业热情并取得成绩的人才予以表彰奖励，强化干事者的成就动机，激发出更为奋发向上、勇于争先的积极心理。

（二）加强体制机制建设，提升引育留用的人才工作成效

一是坚持“大用人观”，积极采用柔性引才方式。人才工作的目的和根本任务是充分发挥各类人才作用，因此要把用好用活人才作为人才工作的着眼点，进一步树立“大用人观”，不求所有，但求所用。要提高自主创新能力，将国家需求、企业痛点和高校优势结合在一起，积极探索“市场化”科研体制，让人才破除身份、体制的束缚，动起来、活起来。在知识产权保护的前提下，能够跨平台、跨产业、跨编制流动，灵活组成独具优势的不同领域、产业、项目的创新研发小组。注重以“全职+柔性”方式灵活引才，以环境建设吸引人才，同时正确处理好“所有”人才和“所用”人才，引进人才和本土人才之间的关系。

二是尊重人才规律，搭建全方位培育体系。深化教育评价改革，坚决克服“五唯”痼疾，突出创新质量和学术贡献，构建符合中国实际、具有世界水平的科学评价体系。做好人才分类评价，引入长周期评价机制，营造更利于人才潜心研究的学术环境。围绕人才生命周期，构筑满足各类人才在不同层次、不同阶段发展需要的终身教育体系，不断优化整合现有人才培养资源和模式，建立覆盖全面、资源共享、衔接有序、梯次递进的人才培养体系。研究制定个性化人才培养措施，设立职业导师制度，进行人才成长优势分析、规划辅导。开展人才“职业画像”，为高校人才发展提供科学决策依据，让高校人才资产可视化。注重培养创新型人才，结合创新型人才必备素质③和制约因素④，遴选适合其个体发展的人才教育模块，着力创新意识、创新精神和创新能力的培养。推进青年学术骨干实践锻炼计划，鼓励更多青年学术骨干参与学校改革发展，大力支持青年学术骨干挑大梁、当主角。

三是主动作为，为人才搭建创业干事平台。高校是人才培养的阵地、科研创新的重镇，也是战略科技人才学术成长的“母体”。在“大循环、双循环”背景下，高校党委应主动服务国家战略，准确识变、科学应变、主动求变。坚持开放办学，发挥“政产学研用”五方面协同攻关的组织优势，让以高水平实验室为载体的科研平台成为战略科技人才学术成长的舞台，加强各类国家级、省级人才基地、博士后流动站、重点实验室、交叉研究中心、技术中心等平台建设，不断提升对人才的虹吸效应。积极主动对接科研院所、企业等其他类型的创新主体，探求不同类型组织之间的人才融合模式，促进不同学科之间，科学、技术与工程之间，自然科学、人文科学和社会科学之间的交叉融合，真正实现产学研一体化，面向科技主战场，推动原始创新、系统创新、集成创新。统筹校内一盘棋，搭建各类创新交叉平台、学术交流平台，促进跨学科、跨专业、跨岗位的人才以及科研团队的交流合作，克服孤岛现象，建立创新联合体，为人才“充电”赋能。同时，高校要及时提供人才展现成果的机会和平台，健全创新激励和薪酬保障机制，加强知识产权保护，让人才能专注事业发展，摒除后顾之忧。

四是才尽其用，科研实践激发人才活力。人才的使用过程，是人才通过劳动不断获得自身价值的认定和发展、不断将自身沉睡的潜能和创造力发挥出来、不断走向全面而自由发展的过程。⑤要做到人尽其才、才尽其用，就要坚持在科技创新事业中使用人才，善于发现和使用一些特别能吃苦、特别能“战斗”的人才，给他们定目标、压担子，有意识地锻炼、培养，激发他们干事创业的闯劲、干劲。注重将人才培养与项目、基地建设有机结合，尤其在国家重大科研任务、重大科技工程中培养科技领军人才，让重要科研基地成为人才锻炼成长的大平台。积极引导人才到基层一线锻炼，让他们在不断攻坚克难中提升能力、磨炼意志，增强驾驭复杂局面、应对风险挑战的能力，为更好地干事创业打下坚实基础。

（三）营造最优人才生态，构建一流的管理服务和关爱环境

一是建立科学全面的人才心理健康服务体系。将心理健康纳入人才队伍建设的重要内容，实行早期预防和危机干预相结合，提升人才心理健康教育的针对性和有效性。各高校可以根据自身条件和需求，整合资源打造各具特色的心理服务模式，可参考中央国家机关职工心理健康咨询中心10年来探索的服务基层干部心理健康服务模式— “一线两网三级四服务”，即建立一条热线，通过系统内网将服务传达到每位教师；建立两个网络，包括由心理专家团队、志愿者团队、基层工会干部或人事干部经过简短培训组成的心理指导员团队和服务人员网络，以及互联网和移动互联网平台；建立包括正常人群、心理问题人群、精神障碍人群在内的三级人群差异化专业服务；建立包括热线咨询、心理评估、心理培训、心理科普在内的心理服务四大体系。

二是营造尊重人才、宽容失败的文化环境。人才环境不仅为人才成长提供基本的物质和精神条件，而且对人才成长具有重要的推动力，因此要培厚有助于人才心理能力成长的文化土壤。要形成尊才惜才的文化氛围，高校党组织树立以人才为中心的发展理念，除了物质激励和精神激励，可以通过设立“人才日”“人才角”等人才主题日、主题区域，让人才充分参与学校文化建设，参与学校治理等，释放爱才敬才信号，逐步增强人才认同感、归属感、向心力，进而内化为人才发展的动力。要大力营造创新文化氛围，弘扬科学家精神，积极出台鼓励创新的政策举措，完善创新支持和后续扶持政策，造就鼓励探索、尊重个性、尊重创造的大环境。同时，要健全宽容失败的容错纠错机制，重视科研试错探索的价值，增强高校人才敢为人先、勇于冒尖、大胆质疑的创新自信，让人才想创新、能创新、敢创新、创成新。

三是整合资源，打造一体化人才服务保障机制。人才引不引得进、留不留得住、干不干得好，服务保障是关键因素。要秉承服务无小事的理念，努力解决好人才的关键小事。人才服务政策涉面广、事项多，特别需要发挥党组织的统筹资源优势，撬动整合区域内的各类资源，搭建一体化的综合服务平台，建立起跨部门协同、覆盖全流程的服务保障体系，实行“一站受理、集中办理、专员服务、全程跟踪”的亲情化服务机制，为高校人才提供全链条、专业化、多元化的服务，切实解决好人才安居、子女入学、家属就业、求医问诊等一系列生活难题，增强服务平台对人才的创新支撑力；院系可根据需要设立人才服务专员，科研财务专员等岗位，解决人才日常工作中遇到的跑腿多、手续繁等难点痛点问题，增强人才的归属感和满意度。

四是团结力量，做好人才关怀和吸纳工作。高校各级党组织要以党建为引领，把心理能力建设同党性修养锻炼、政治思想引领等有机结合，做到在生活上关心人才、精神上鼓励人才、心理上疏导人才。开设人才红色学堂学史增信，厚植红色基因，提高人才服务国家、服务人民的党性修养，感召各类人才始终与党和国家的发展同向同行。创新先锋服务形式纾难解困，坚持党委联系服务专家制度，完善领导干部直接联系服务人才机制。选配党性强、师德高、科研精的党员专家学者作为联系导师，引导青年人才树立正确的世界观、人生观、价值观，积极向党组织靠拢。选树优秀人才典范，搭建学习交流和资源共享平台，增强人才群体认同感和归属感。

【注释】

①12个创新重要因子从前往后分别是：体制机制、创新意志、创新激情、政治氛围、实验条件、经费状况、领导作风、文化传统、健康状况、局部环境、情境因素、人际关系。摘自中国人才研究会.微观人才学概论[M].北京:党建读物出版社,2013(9)：183。

②胡月星.把心理能力建设纳入党的自身建设[J].中国党政干部论坛.2019(1)：20。

③必备素质：健康敏锐的心理品质，向善向美的精神境界，博深前沿的知识结构，不拘一格的思维活性，科学严谨的实践理性，身心俱健的创新载体。摘自中国人才研究会.微观人才学概论[M].北京:党建读物出版社 ,2013(9)：183-204。

④制约因素：缺乏激情、没有自信、意志薄弱、思维定势、知识单一、畏惧失败、环境压抑等。引用同上。

⑤中国人才研究会.微观人才学概论[M].北京:党建读物出版社,2013(9)：262。