加强新时代基层领导者的人才观建设

摘要：领导者能否真正做到“真心爱才、悉心育才、倾心引才、精心用才，求贤若渴”，是衡量领导者领导力高低的一个重要方面。领导者的科学人才观应具备爱才、识才、求才、育才、用才、容才、护才、举才等八方面特征。

关键词：基层；领导干部；人才观

中图分类号：C964.2

DOI：10.13784/j.cnki.22-1299/d.2022.06.008

正确的政治路线、思想路线要靠正确的组织路线来保证。党的二十大报告指出：“深化人才发展体制机制改革，真心爱才、悉心育才、倾心引才、精心用才，求贤若渴，不拘一格，把各方面优秀人才集聚到党和人民事业中来。”在全面建设社会主义现代化强国的新时代，要高质量完成历史赋予我们的新使命，需要大量人才。领导者特别是基层单位领导者要有科学的人才观，真正做到“真心爱才、悉心育才、倾心引才、精心用才，求贤若渴”，这是衡量领导者领导力高低的一个重要方面。

一、科学人才观的内涵及基本特征

从社会主义现代化建设的各行业情况看，人才就应是有专业技能并用自己所掌握的技能解决实际问题的行业“工匠”。正所谓“千里马常有而伯乐不常有”，我们这个时代，“工匠”并不匮乏，但一些基层单位的领导者不具备科学的人才观，致使“千里马”被埋没。领导者的科学人才观应具备以下八方面特征。

一是爱才。要有一颗真诚的爱才之心。所谓爱才，就是从党和人民的根本利益出发，以事业为本，大公无私，任人唯贤，以人才为重，十分珍惜人才，备加爱护人才。人才是党和国家最宝贵的财富。群星灿烂、人才辈出是一个民族兴旺发达的基本标志，是全面建设社会主义现代化强国、实现中华民族伟大复兴的根本要求。人才浪费是最大的浪费。是否具有爱才之心，是衡量党员领导干部基本素养的重要指标。领导者的科学人才观建立在爱才的基础上，但也会发现一些“瑕疵”：有的爱才有“度”，你是人才，我喜欢你，爱护你，但无论如何不能超过我；有的“唯亲”是爱，因为沾亲带故，或者跟自己走得近，才爱得起来；有的爱才有“节”，逆境时用人才为自己打开局面，捞取资本，成功后便不理不睬；有的爱才无“德”，片面强调选用“能人”，只要是“能人”，缺德也用。凡此种种都是极端错误的，它与任人唯贤的用人原则格格不入。

二是识才。人才一般有自己的“主意”，具有“手上有活儿”“心里有底”的专业自信，工作上能够“拿得起、放得下”，一心扑在工作事业上，能够服从命令、忍辱负重，但往往不愿意跟领导拉关系、套近乎，更不屑于阿谀奉承。他们有的在现实中表现得比较“骄傲”，实话实说、直来直去，对领导的面子、同事的感情等人际关系问题考虑得比较少，信奉对事不对人的做事风格，朋友很少但交朋友极为真诚，信奉“君子之交淡如水”的交往原则。他们有的在实际工作中表现得比较“木讷”，实质上是不愿意表现自己，而是埋头苦干、任劳任怨，信奉“凭良心做事，凭本事吃饭”。他们尽心尽力把工作做到满意为止，往往信奉“说一万句好话，不如做一件实事”的为人处事原则。为了干好工作，他们有的可以尝尽千辛万苦、想尽千方百计、行尽千山万水，只是为了“峰回路转，柳暗花明”那一刻，却对这些付出看得很淡。也正因为如此，他们的表现和业绩虽然很好，但自己很少提及，更不好意思向组织和领导摆功劳、提要求、要职位。他们坚持原则，不徇私情，他们不看领导脸色行事，只依规章制度办事；他们不势利，不图利，老老实实待人。他们跟大多数人一样，从内心渴望领导的重视甚至倚重，但又不屑于跟领导个人形成一种依附关系，他们信奉“人格的独立平等”，把人格尊严看得很重。因此，对组织上给予个人成长的帮助，领导给予个人生活的关怀照顾，他们会有更深切的体会，往往会产生由衷的感恩之心，集中表现为更加积极的工作状态和更加坚定的实际行动。他们厚道实在，真诚而又“单纯”，能力突出而又“缺点”明显。人才的这些特质，领导者不“察言观色”，可能就会与之失之交臂。因此，领导者要有识别人才的慧眼。所谓识才，就是要求领导者要有辩证的人才观，用好德才兼备人才标准，深入到事业发展的一线去发现和挖掘人才。在识才方面，首先要坚持辩证的观点。识才关键在于识人。对人要有辩证的认识，要建立在客观的基础上。一个人的优缺点，首先来自他人的评价，这些评价有的比较客观，有的则夹杂着个人主观好恶，尤其是领导者个人的好惡，更值得进一步深入了解，去伪存真加以确证。一个人的优点和成绩本身往往决定了他的某些缺点和不足。“金无足赤，人无完人”，要坚持求长的观点。基层领导者立足于事业发展，坚持实践的标准，深入到实际工作一线，就能够发现各类人才的优长和短板，才能够把各类人才发掘出来，将其用到合适的岗位和职位上，出现身边人才不断涌现的良好局面。因此，基础领导者识才必须坚持实践的观点。

三是求才。领导者要有求才若渴的精神。人才为何要“求”？因为人才虽有出众之处，但他们又淹没在无数的普通人之中，不求何来？加之人才多有个性，不轻易随声附和，不习惯趋炎附势，甚至为避免阿谀奉承之嫌，反而对领导者敬而远之。因此，倘若仅有求才之意，而无求才若渴之心，人才是很难自动找上门来的。萧何“月下追韩信”、刘备“三顾茅庐”等中国历史上求才若渴的事例，都是脍炙人口的千古美谈。今天，我们建设社会主义现代化强国，要实现中华民族的伟大复兴，所需人才的质量和数量都是过去任何时期无法比拟的。领导者仅靠“请”“顾”“追”的求才方法，是不能适应新时代要求的。我们要借鉴总结以往求才若渴的历史经验，根据新时代经济社会发展的客观要求，建立科学的求才制度，掌握可行好用的求才方法。

四是育才。求才固然重要，也不失是解决人才问题的好方法。但由于各种条件的限制，单纯依靠“求”的方法是难以从根本解决人才短缺问题的。这就需要通过“育”的方法来补充。不仅如此，在当今世界新科技革命迅猛发展的情况下，知识更新加快，人们依靠在学校里学到的知识和在实践中获得的经验，已很难适应新形势发展的需要。人才也是如此。因此，单纯“招才引智”无法从根本上解决问题，需要不断加强对现有的人才的培养，不断地推动现有人才更新知识提高水平。为了适应新时代经济社会发展的客观要求，对各级各类现有的“存量”人才，领导者要未雨绸缪，对他们进行有针对性的系统培训，以提升其“成色”和“含金量”。

五是用才。用才是领导者人才意识的核心。一个优秀的领导者，不一定也不可能样样都强于下属，但他必须具备超群的用才之能。在用才方面，第一要解放思想。坚决破除“论资排辈”“求全责备”等观念束缚，消除对年轻干部“不放心”“不敢用”的顾虑。第二要用人唯贤。新时代人才使用，一方面要强调“不拘一格”，另一方面要做到“用人唯贤”。领导者要始终坚持任人唯贤的原则，坚持德才兼备的用人标准，做到人尽其才、才尽其用。第三要量才适用。量才适用关键在于“适”，也就是恰到好处。若大材小用，就会浪费人才；若小材大用，就会贻误工作。所谓“垃圾，不过是放错位置的资源”，“用”之一字，重在引导人才走上适合其自身发展特点的道路，实现用其所长。若用非所长，就会适得其反，损失更大。第四要扬长避短。古人云：“尺有所短，寸有所長。”用人的科学态度应当是把着眼点放在求其所长上。当然，用其所长并非对其所短视而不见。用人不可不避短，但避短的根本方法是扬长。第五要用人不疑。大凡人才，多有较强的自信心和自尊心，有成就感和荣誉感，有通过自己的努力来完成某项工作的心情和愿望。因此，领导者要充分地信任他们，放手让他们在职权范围内独立地处理问题，要营造“鼓励创新、允许试错、宽容失败”的工作氛围，使他们有职有权有尊严地创造性开展工作。

六是容才。识人用人，不仅要有慧眼和胆识，还要有气魄和度量。只要是为事业发展所需要的贤能之士，只要是能对事业有所贡献的可用之人，不管他来自什么地方，即使是与自己意见不一致的人，或曾经反对过自己的人，都应该摈弃前嫌，惜才容人，团结任用。容才，说时容易做时难。有的能容人于始，不能容人于终。一般地说，求实和自信是人才的普遍特点。求实不扛“顺风旗”，自信不做“墙头草”。这是人才的真实写照。当然，容人也要具体分析，不是对人才的放任自流。人才本身也应当摆正位置，防止骄傲自大，敢于自我批评，不断完善自己。

七是护才。人才往往不和于俗，敢于表达自己的真知灼见，这常常被某些一时不能理解的人当作“异端邪说”，加之人才并非无懈可击，必有不足，因此，在有些单位，时常出现对人才的公开讽刺挖苦，背后的无端诽谤，甚至出现无中生有、不择手段诋毁人才的现象。在这种情况下，领导者不能胆小怕事，惊慌失措，也不能明哲保身，置若罔闻，更不能任其怂恿，随波逐流，而必须挺身而出，理直气壮，力排众议，扶正压邪，实事求是，澄清是非，给人才撑腰壮胆，使人才在你手下工作有一种“安全感”和“可靠感”。领导者在人才受到委屈的时候，采取什么态度，不仅是工作方法问题，而且是一个单位的风气问题。作为领导者，今天若明哲保身、不屑为身边的人才主持正义，明天就会有更多的人才因此而离你而去。

八是举才。人才是流动的，经过多年的不懈努力和拼搏，一些下属的才干超过领导者是常有的事，正所谓“青出于蓝而胜于蓝”。在这种情况下，领导者就要公正无私地举荐那些才干超过自己的人才，使其担当更重要的工作。举才是领导者人才意识的最突出的体现。领导者要勇于“举才”，这是职责所在，是事业使然。领导者要做到唯才是举，特别是推举那些超过自己的人才从事自己所从事的工作或超过自己职务的工作，是一件十分不易的事情，没有大公无私的胸怀和对事业执着的追求是绝对做不到的。优秀的领导者，应当像出色的教师一样：学生超过教师，是教师的最大光荣；下属超过领导者并得到重用，应当是领导者的最大快事。

二、营造有利于人才成长和发挥作用的良好环境，杜绝人才争夺战中的“漏斗”现象

人类历史的实践表明，每个人都具备成为人才的基本素质，环境塑造了人也选择了各类人才。当今世界，随着经济全球化的深度发展，人才流动的规模越来越大，其背后是人对发展环境的选择。人才流动实质是人才的竞争，是国家与国家、区域与区域、城市与城市、企业与企业之间对优势地位的剧烈竞争。在这种竞争之下，中西部一些城市面临着越来越严峻的人才流失挑战。对此，这些地方的政府部门和企业要认清当前人才竞争的基本形势，制定立足长远的人才发展战略，采取得当有力的“招才和稳定现有人才”的措施，才能够逐步稳定和不断扩大人才队伍。在这个方面，努力提高人才的薪金待遇固然重要，但与之相比，营造一个人才成长和发挥作用的良好环境更为重要。

引进人才固然必要，但人才工作绝不是简单化的“一引”了之。当前，一些地方和部门屡屡出现“前门竭力招聘，后门大量流失”的现象，这种人才工作的“漏斗”现象，不仅导致了人力财力的巨大浪费，而且暴露了人才工作缺乏战略性科学统筹谋划、系统性政策融通布局、基础性工作体系支撑等弱点。一些单位“请来女婿气走儿子”，其背后的原因是多方面的。一些单位和部门把人才引进工作当成“政绩”，热衷于跟别人比较，显示自己的“政绩”。人才工作唱得多、做得少。一些单位领导或企业负责人思想上并不是真正重视引进人才，而是一种“跟风”行为，看见别的单位引进人才，自己也不甘示弱，盲目“跟风”引进人才。但人才引进之后却没有合适的岗位去安置，仅仅是将其作为门面“装璜”，造成人才闲置浪费。有的单位人才待遇无法兑现，造成人才引进后无法留住。还有基层领导者人才观存在偏差，无法发现和团结激励本单位人才发挥作用，崇尚“外来的和尚会念经”，“厚外薄内”。因此，在工资、奖金、职称等诸方面向引进的外来人才“倾斜”，从而冷落了本地区或单位内部现有的人才，致使其心灰意冷“见异思迁”。再次是一些地方经济基础薄弱，人才就业机会少，待遇相对较低。在人力资源配置市场化的今天，市场这只“无形的手”起着很重要的作用：哪里经济发达，发展环境环境优良，择业机会较多，生活条件优越，薪酬水平高，人才就往哪里集聚。在这种情况下，经济欠发达地区的人才流失也就是在所难免了。应该看到，一些自然禀赋条件较好，生态容量较大，工业基础雄厚，基础设施较为完善，科技实力较强，文化和教育水平较高，发展潜力较大的北方城市，通过进一步加大改革力度，完善并有效实施老工业基地改造和振兴的扶持政策，引进急需人才、用好现有人才、稳定关键人才、培养未来人才，推动形成引才聚才、留住人才的良性循环，完全有可能成为我国新的经济增长极。实施积极的人才战略，让各种人才引得来、留得住，形成“经济发展—人才集聚—经济发展”的良性循环。要统筹“引得进”和“留得住”两方面工作格局，统筹事业留人、感情留人、待遇留人，给予本地人才和引进人才同等待遇，更好地储备富足的人才资源，更好地服务于本地现代化建设。

作者简介

赵璐，长春市轨道交通集团有限公司政工师。研究方向：思想政治工作；领导科学；公共管理。

责任编辑 张忠义