高校“非升即走”制度的效用、风险与优化路径

夏莉艳

（扬州大学，江苏 扬州 225000）

教师是高校发展的核心和基础。在建设世界一流大学的实践中，如何有效地形成优秀的师资队伍，是高校人事制度改革的关键所在。而“非升即走”的竞争性制度打破高校长期以来僵化的用人体制，激发教师的学术潜力和生产力，在“双一流”建设和高校排名的推动下迅速被一些研究型大学所接受。所谓的“非升即走”是大学与新进教师签订固定期限的预聘合同（通常是2个聘期，5～6年），规定预聘期间要达到的教学、科研和社会服务考核标准和要求，聘期结束考核合格者晋升高一级技术职称，并给予无固定期限的长聘合同，反之，高校不“低职续聘，非升即走”。

“非升即走”源自美国大学的终身教职制（我国称之为预聘—长聘制），是大学在授予终身教职前明确标准和期限的一种教师遴选考核制度。终身教职是由美国大学教授协会发起的，旨在保障教师工作权利的一项制度，包括前期的“非升即走”规则以及与此相联系的终身聘用制度。将固定期限、学术生涯早期的竞争淘汰与无固定期限、晚期地位较高的职业保护相结合，旨在保护大学教授的学术自由和职业安全。因为，科学研究本身就具有不确定性，终身教职为教师承担高风险研究提供了稳定的工作保障。我国高校推行的“非升即走”制度，虽然形式上借鉴美国大学，但其理念和实际操作却与美国大学有很大差异。

一、高校教师聘用“非升即走”的效用

目前，我国大多数985高校、211高校都对新进教师实行了“非升即走”的预聘—长聘制度，从各高校的实践来看，“非升即走”可以解决我国高校如下人事管理问题。

（一）破除高校“能进不能出”的人事管理体制

传统上，我国高校教师属于国家干部，有事业编制，教师一旦进入高校，即被终身聘用。20世纪90年代末，为了打破高校僵化的用人体制，国家在高等院校全面推行合同聘用制，但由于传统体制的惯性，加之事业编制的存在，教师在没有重大违法违规的情况下，只要完成基本工作要求，通常是不能被解聘的，这造成了我国高校事实上的终身制和聘用中“只进不出”的困局。

“非升即走”制度在高校的确立对我国高校教师身份制和终身制形成巨大挑战[1]，这种竞争性制度是以效率为中心，规定新入职的教师在一定的时间内（预聘期内）晋升长聘教职应达到的要求和条件。这些要求和条件更加侧重科研方面，在获得长聘教职前，教师间须进行激烈的竞争，在达到规定的绩效要求之后，可以获得可预期的晋升机会和长期的就业保障，以此提高学术职业的可预测性和高校对学术人才的吸引力和竞争力。

可见，“非升即走”制度破除了长期以来高校教师事业单位身份管理的体制性保护，教师岗位不再是“铁饭碗”，竞争和流动成了不可避免的趋势。

（二）优化师资队伍，规避进人失误的风险

以往，我国高校在招聘应届博士毕业生时，通常以其就读过的院校，博士就读期间发表的论文数量、质量，工作经历，获奖和年龄等为考察依据。实际上，上述经历和条件并不能完全反映一个人的学术能力和水平，毕业的院校只能说明当初博士研究生入学考试的成绩高低，一个人会考试并不等同学术能力强；而博士就读期间论文发表的数量、水平以及奖励很大程度上取决于博士研究生导师的研究水平和实验室平台的研究水平，很多有影响的研究成果是经历了几届博士研究生持续努力的结果，因此，仅靠博士就读期间发表的论文和获得的奖励不能完全反映应聘者的独立研究能力和学术综合水平。实际上，名校毕业的平庸教师比比皆是，高校承担着早期甄别人才有误和过程管理低效的风险，出现了“想留的人留不下，想推出去的人推不走”的问题，对科研产出不佳的人深感无奈。而“非升即走”制度为新进教师安排了5～6年的试用期，在这个较长的预聘期内，高校可以全面检验教师的学术水准、研究活跃程度和独立科研能力，有助于高校留下学术能力强，胜任教学、科研优秀的教师，在“双一流”建设背景下，“非升即走”制度成为高校改善师资力量的核心举措。

（三）激发全体教师的工作活力，提高科研产出

任何一个组织如果缺少竞争和流动性就缺乏活力。长期以来，我国高校对教师实行的是事实上的终身制，导致部分教师工作动力不足，高校承担着教师在岗位上不作为和不胜任的风险。而“非升即走”制度则打破了高校“能进不能出”的困局。为了减少改革的阻力，实行“非升即走”的高校设置了两条不同的聘任晋升轨道：一条是预聘—长聘轨道，即对新入职的青年教师设置更严苛的聘期考核、晋升和长聘教职评审标准，以及有限聘期内“非升即走”的规则，同时也给予长聘教师富有竞争力的薪资待遇和资源支持；另一条是对原有的存量教师的晋升仍可采取传统的讲师—副教授—教授的晋升轨道，其晋升的标准低于长聘教师，薪酬待遇也较前者低。对于处于学术职业初期的年轻教师而言，“非升即走”的压力和刺激性人才政策激发了他们的学术潜能。而随着长聘体系的引入，长聘教师的高收入和学术荣誉为常规体系的教师建立了新的学术职业发展目标，为存量教师引入新的动力机制，鼓励他们按照长聘岗位任职标准申请转轨。长聘教职评审中高水准和高要求的国际同行评议还扮演着一种导向性的信号机制，旨在鼓励教师积极融入国际学术界，通过加强国际合作、增加国际学术论文发表等方式，提升其在国际学术界的影响力。

二、实行“非升即走”制度可能的风险

实行“非升即走”制度可能存在高校行政化进一步强化，财务负担、学术研究的短期化和指标化，以及学术职业的不确定等风险。

（一）高校行政化进一步加强的风险

大学自治、学术自由、终身教职是美国高等教育的三大基石[2]，也是美国高校大学制度的基本特征。尽管我国在完善现代高校制度方面做出了很多努力，各高校也制定了相应的规章制度，但总体上看，我国高校由行政主导治理的格局并未根本改变。现代高校制度所倡导的学术自由、职业安全、教授治校是我国高校改革的应然方向，然而，当下的“非升即走”聘任制度却呈现出与这一目标相悖的情景。虽然，我国高校实行的长聘制改革师法于美国，但美国高校的“非升即走、终身教职”制度是由代表教师利益的大学教授协会发起，并与代表校方利益的学院协会经过长期谈判争取来的，出发点是维护教师的利益，而我国实行的“非升即走”制度是由高校行政管理部门拟定的，虽然征求过教师的意见，但最终方案的制定是由行政部门主导的，并由管理者强力推行的新制度；美国高校的“非升即走、终身教职”的目的是确保教授的工作安全，并在工作安全基础上的学术自由和参与学校治理，如对助理教授的选聘、晋升遵循外部学术同行独立评审，由教授组成的学术委员会决定，而我国高校对预聘教授的评聘，尽管也参考学术同行的意见，但最终决定权仍然在行政部门。传统的终身制被打破后，增加了教师的职业风险，进一步弱化了教师参与学校治理的能力和话语权；而处于同一个学术组织的行政部门人员，仍然采用传统的任命制，其职业安全、工作安全有保障，导致高校教师与职员关系错位，这不仅是公平问题，也是院校治理问题，双轨制的聘用加剧了两大群体地位的失衡，不利于教师权益的保护，引发教师持续的精神紧张和焦虑，这不仅可能带来教师心理危机和职业尊严的丧失，甚至破坏整个职业环境与生态，与建立现代大学制度的理想背道而驰[3]46。

（二）高薪带来高校财务负担加重的风险

由于上述双轨聘用带来不公平的客观存在，为了平衡新进教师和存量教师之间的利益，也为了吸引一流的、有国际背景的学者加盟，很多高校对长聘轨系列教师开出了比常规轨系列教师高得多的工资薪酬，如某校进入长聘体系的教师的工资待遇是未进入教师的1.5倍[4]，一定程度上加大了两个聘任轨道之间的不公平性。但是，在获得终身教职后的长聘轨教师，其工资待遇仍然要比普通轨的同职称教师高，形成同工不同酬的情况，而且一些常规轨教授（即存量教师队伍）的工作业绩并不差。面对这种新的不公平，一些高校为存量教师设置转轨机制，鼓励优秀的常规轨教师申请成为长聘轨教师，业绩一般的教师可以继续留在常规轨中，通过退休逐年淘汰，最终实现并轨。这样做带来的又一问题就是加重了高校的财务负担，当下，该制度将因缺乏财务稳定性而难以向全体教师推广。即便在美国，“终身教职”制度也是需要强大的财力做保障的。近几十年来，美国终身教职轨教师的数量占美国高校教师总数的比重不断下降，原因之一就是终身教授工资水平远远高于兼职教师和非终身轨全职教师。在高校财务出现困难时，不论是研究型高校还是社区学院都聘请大量的兼职教师，以此来降低高校的人力成本。我国一些获得“双一流”建设的大学，初期政府承诺给予大量投资，但后期很多投资并没有到位。随着校属企业和高校脱钩剥离，高校自筹资金来源缺乏可持续性，一些实行“非升即走”制度的高校没有对其运行的高成本进行充分的评估，在政策执行过程中薪酬缺乏竞争力，最终导致“终身教职”制度名存实亡[4]。

（三）诱发科学研究上的短期行为风险

竞争固然能提高高校组织的效率，但过度强调竞争也可能会导致教师拼命地去满足考核要求，而不是在一个研究点上做出系统性的、扎实的工作。美国高校“非升即走”制度的目的是为了鉴定出优秀的科研人员，并给予这部分研究人员以不受干扰、不受解聘的权利，其目的是“留”，“升”成为常态。在美国高校申请到终身教职助理教授（tenure track）很难，由于财力的影响，高校通常非常谨慎地放出终身教职助理教授的指标，可一旦评为助理教授，晋升终身教职的成功率一般达90%以上[5]。而我国高校实行的“非升即走”制度，其目的在于“走”（有研究表明，我国前期实行“非升即走”制度的高校，其晋升比例只有25%～30%[6]），在于筛选、激励，撤掉终身制的保护，对教师的晋升和续聘设置了一系列高标准、可测量、数字化的考核，由于受到晋升指标的限制，晋升标准又随着新进教师水平的提高而“水涨船高”，能否续聘取决于当事人与其他人在动态竞争中的优势[7]，这种过度强调产出的评估给科学研究带来诸多潜在的负面影响。

因为科学发现具有偶然性，所以以短期内的研究成果判断一名研究人员的能力和水平未必准确。由于“非升即走”制度的淘汰功能过强，为了能留下不走，青年教师不得不选择快出成果的研究方向，而不愿把更多的时间投放到耗时长、结果不确定的研究领域。“非升即走”制度可以在短期内激发青年教师的最大潜能，但也容易导致学术成果的虚假繁荣和泡沫化，有损于高质量研究成果的产出，不利于青年教师在创造力高峰时期潜心研究。

（四）落聘教师就业困难，引发社会不稳定因素风险

“非升即走”制度在美国良性运行上百年，得益于它有一个良好的退出机制，即落聘的博士有多种就业选择。第一，美国产业界有大量就业机会，美国很多企业的研发能力不逊于大学[8]，博士毕业生有用武之地。第二，美国开放的学术劳动力市场，使落聘教师去其他院校求职没有任何障碍，没有编制、户口、社保的牵挂，招聘单位不会以年龄作为选人的限制条件。第三，美国高校除了终身教职教师以外，还有大量全职教师、兼职教师。第四，相对于漫长的求学生涯，美国高校教授的收入并不是很高，加之美国的社会保障比较好，落聘后的经济落差没有那么大。

目前，我国高校在落聘教师的退出机制方面还没有制定完善的制度。第一，产业界对高层次人才需求量低，非工科教师无法转到工业界任职。由于我国大多数企业处于全球产业链的中低端，研发岗位需求量较少，50%以上博士毕业生仍选择在高校等学术机构就业[9]。第二，我国学术劳动力市场还是不完全的开放市场，由于事业编制的存在，使得高校“想推出去的人推不走”，无法为招聘更优秀教师腾出编制岗位。高校之间教师流动仅限于高水平或有人才称号的教师。除了应届博士毕业生和高层次人才引进，高校通常不会向社会招聘一般教师。第三，由于国内高校客观存在的年龄限制，如招聘应届博士毕业生一般低于32岁（对应青基35岁线），招有博士后经历或副高级职称的要求低于35岁（对应四青38岁线），招有高级职称的要求低于40岁（对应杰青长江45岁线），“非升即走”最多也就允许失败一次，年龄问题大大增加了失败的概率，降低了职业的下限，如果大量落聘教师再就业出现困难，势必会影响社会稳定。

三、完善“非升即走”制度的路径

“非升即走、终身教职”制度是国际上高校教师聘用的通行规则和方法，国内高校在全球人才竞争中，需要与规范的国际聘任制度接轨。但是，如果我们仅仅利用“非升即走”制度竞争性安排的表象形式，而不准确把握“学术自由和工作安全”的制度内核，自然无法实现“非升即走”制度在美国高校的积极实践效果[10]。如何在效率与公平、绩效竞争与职业安全、学术产出速度与学术积累之间做出平衡性选择，是高校聘任制改革中需要应对的关键性挑战。

（一）完善聘任制改革，提高教师在改革中的话语权

一是摒弃粗放的学术发展逻辑，促进学术内涵式发展。以降低工作稳定性来挤压学术产出属于粗放型的学术发展逻辑，并不是美国“非升即走”聘任制的本意和精髓。我国的聘任制改革要回到遴选优秀教师、保障学术自由的学术内涵发展之路上。二是在“非升即走”制度的改革方案制定过程中，广泛征求教师的意见，建立教师诉求表达渠道，方案要经过教师代表大会审核讨论。三是加大同行评议在教师聘任中的作用。目前，虽然高校在教师的招聘、考核、晋升等环节都有同行评议，但是起主导作用的仍然是行政部门，同行评议仅作为外部的一项配合工作。行政部门评价往往以论文的影响指数、项目等级等外在的学术指标为衡量依据，易陷入以量代质的窠臼，无法判断研究人员的真正价值和学术影响力，也是导致学术评价指标化和成果泡沫化的主要原因。因此，要处理好学术权力和行政权力的关系，增强学术委员会的独立性，使学术委员会参与长聘轨教师任职标准的制定，在审查教师学术水平时拥有更大的实体权力，在教师评聘中发挥更大的作用。四是破除行政人员终身任用制，实现与教师聘用制并轨。在一个学术共同体中，受聘用合同约束的教师，其职业安全难以得到充分保障，而行政管理人员受终身任用制的保护，拥有完全的职业安全，引发教师和行政人员的关系错位，是阻滞“非升即走”制度改革的因素之一。在高校去行政化过程中，教师和行政人员都不应保留干部身份。应对行政人员进行岗位分类，除特殊岗位以外，其余行政人员应参照企业合同用工的做法进行改革，平衡两大群体在人事聘用中的地位[3]48。

（二）前移筛选节点，降低竞争强度

“非升即走”制度强调竞争、筛选和激励，但中美高校在筛选的节点和竞争强度方面有较大差异。如前所述，美国高校的终身教职岗位是非常宝贵的，当一个助理教授空缺放出来，通常有两三百，甚至四五百名来自全球的学者竞争，高校经过层层筛选和面试，入选者一旦获得终身轨助理教授，高校就给予充足的资源和政策支持，如可获得一笔科研启动费，与资深教授拥有相同的学术资源，能独立招收博士研究生、博士后和教辅人员，有参与日常事务决策资格等[10]。在这样的招聘体系和成长制度下，90%的助理教授在6～7年后都能成功晋升拿到终身教职[5]。美国高校为了避免内部竞争，招聘助理教授时还要考虑与现有教授领域的互补。耶鲁大学以前曾经采取将晋升终身教授评议变成公开竞争的做法，但现在有所改进，不会将终身教职在助理教授晋升时拿出来让全球的人士来竞聘。如果助理教授做满7年后，仍然不能获得终身教授的续聘，学校会再给2年去找工作，共有9年的时间。很多人看见尽头自己就提前想办法了，如到州立大学继续做高一级的终身教授或者成为公司的主管。

由此可见，美国高校招聘助理教授的目的就是希望他能成功，不是为了将来淘汰，通过“非升即走”制度进来的大部分人都留下了。而我国通过“非升即走”制度进来的相当一部分人真的“走”了。之所以有这样的差异，就在于国内外主要筛选环节的时间点设置不同，美国高校筛选的主要环节在招聘这一关，他们只招聘他们认为极具潜力的极少数，然后尽最大努力把他们培养成才，当然高校要冒着选择失败的风险。而国内在招聘这一筛选环节并不严格，而是将筛选关口后移，设置了5～6年的考核阶段。国内是招聘一批具有一定潜力的人，希望其中少数能够脱颖而出，制定了大部分人不能完成的标准，高校规避了选人失误的风险，但大量预聘教师面临竞争失败再就业的风险。相对于我国，美国把对教师的筛选放在博士毕业后不久的助理教授招聘阶段，使他们在职业生涯早期获得聘任，减少生存之虑，为其专心学术研究创造条件，即便是竞争落败，也不见得是最坏结果，至少他们可以在职业早期做出其他选择。当然，该做法的缺点也是显而易见的，为个人减少了风险，高校则要承担着岗位资源缺乏灵活配置，无法选到最优人才的风险。

从保护教师利益角度出发，我国应借鉴美国的做法，第一，把对教师筛选的重点放在招聘预聘教师（助理教授）环节上，应根据高校的编制岗位数量招聘，并在这个环节严格把关。第二，给予预聘教师充足的资源和政策支持，在实验室的建设、研究助理的配备及招收博士研究生方面给予支持。第三，预聘教师的晋升，应只受能力和标准的限制，而不是名额的限制，降低教师个体间的竞争强度。第四，考虑教师在不同的学术发展阶段（如长周期的原创性研究）和家庭生活阶段可能面临的困难（如生育、再就业），详细拟定几种延长试用期的情况，同时辅以相对完善的工资、养老保险待遇，解除教师的后顾之忧。

（三）实行差异化的教师聘用结构

目前，在我国实行“非升即走”制度的高校，对所有新进教师“一刀切”地采取预聘—长聘制度，这样做不可避免地刺激青年教师把大部分的精力和时间用于科研，尽可能地压缩用于教学的时间，一些教学受欢迎的教师由于科研业绩不达标不得不离开教学岗位。由于所有新进教师都属于预聘—长聘轨道，他们较高的薪酬也加重了高校的财务负担。在这里，美国的经验值得借鉴。美国高校的教师除了终身教职轨系列教师以外，还包括大量与高校签订可续约合同制的非终身轨全职教师，以及临时聘用的兼职教师，后两类教师主要的工作是教学，薪酬工资相对较低。在政府教育投入减少、学术劳动力市场饱和、求职者调整职业预期的背景下，高校的岗位设置更加灵活，近几十年来，美国不论是顶尖的研究型高校，还是两年制的社区学院，都聘请了大量的兼职教师和非终身轨全职教师，兼职教师占高校师资的比重，由1975年的24%上升到2015年的40%[11]，这些非终身轨教师，虽然一直是“临时工”身份，但只要高校资金有保障，一般而言也不会轻易解雇完成各项工作任务的教师。如此，在高校内部，形成了一种不让所有教师同时从事教学、科研和社会服务的劳动分工体系，降低办学成本，实现了人尽其用和资源的优化配置。

目前，我国高校教师岗位虽然也分为教学为主型、教学科研并重型和科研为主型，但这种笼统的划分未必能名实相符，只是在年度考评计算工作量方面有所侧重，在教师的评聘、职称晋升和长聘教师的遴选方面并没有实质性的区别，使得教学被严重忽视，擅长教学的教师得不到重视。因此，国内高校可以借鉴美国高校的聘用结构和经验，使那些科研不佳但有丰富教学经验的教师专注于教学，由于教学岗位难以通过市场进行评价，资金也难以通过市场募集，可采取低标准的考核评价和相对较低的薪酬待遇，教师与高校签订可多次续签的固定期限合同；科研岗位或教学科研并重型岗位因其科研成果的创新性和绩效的可评估性，可采用“非升即走”的长聘制。通过明确每类岗位职责和岗位类型，让每位教师选择最适合自己的学术发展道路，形成多元的学术价值取向，通过分类考核和聘任制改革，构建不同系列的人才成长通道，避免教师学术上过于内卷化的竞争。

（四）鼓励博士生到企业就业，拓宽就业渠道

虽然我国的博士生数量相对于14亿人口来说并不算多，但由于我国产业界整体的研发需求较弱，工业界消化不掉这些博士，只能挤在学术圈里内卷，特别是在经济下行的环境下，很多博士毕业生宁愿从事低技术含量的工作，也要留在体制内，如武汉大学招聘的辅导员绝大多数都是国内外名校博士毕业生[12]，一些街道办也有大批名校博士毕业生应聘，导致知识的贬值和浪费现象严重。高校应将博士教育与社会组织紧密结合，注重知识的生产、应用与创造，注重可迁移能力（即在不同社会环境和工作任务中取得成功的通用能力）的训练，为博士生进入社会做准备，提供学以致用式的知识应用情境。政府应促进博士生与企业、公司之间的沟通、合作、协同创新，鼓励企业为博士生提供奖学金，高校和企业合办实验室，让博士生在就读期间就浸润在工商业界，也让工商业界早一步物色人才，实现校企双赢。

高校“非升即走”制度改革对打破长期以来僵化的用人体制，激发教师的学术潜力和生产力发挥了重要作用。但在实施过程中，出现了高校行政化进一步强化、财务的不可持续性、学术研究的短期化和教师职业不确定等风险。因此，高校应通过提高教师在改革中的话语权、前移筛选节点、降低竞争强度、实行差异化聘任结构，以及鼓励博士毕业生到企业就业等措施解决效率与公平、绩效竞争与职业安全、学术产出速度与学术积累之间的平衡问题。