“双高计划”下高职院校引进高层次人才存在的问题及改进策略

文/吕翊菲（广西电力职业技术学院）

教育部、财政部发布《关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》提出，将实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划（“双高计划”），集中力量建设50所左右高水平高职学校和150个左右高水平专业群。在高职院校开展“双高”工程建设的宏观大背景下，怎样才能有效地充分发挥高素质人才培养的功能，使之在“双高”发展的进程中充分发挥其引领功能，要求学校采取完善的治理措施，逐步提升高素质人才培养的主体能力。高素质人员将成为推动高职院校建设发展的“排头兵”，领航功能的实现程度，直接关乎着高职院校教育、科研发展的成败，而高素质人才队伍的建设也直接关系到这支团队的能力贡献，在《广西壮族自治区教育厅、广西壮族自治区财政厅关于实施广西高水平高职学校和高水平专业建设计划的通知》中明确提出了进一步落实教成〔2019〕5号等政策文件，明确推动水平高职院校和水平专业建设计划的指导思想、原则、建设要求和建设责任。从国家到地区的“双高计划”行动，都明确了要以习近平总书记关于我国特点教育思想为引领，到2035年，建设一大批优秀职业学院和高素质学科专业群，为广西高职院校“双高计划”行动建设高素质教师队伍，提供了必要的基础和保证。

一、“双高计划”下高职院校引进高层次人才供给情况的矛盾

高级人才引进计划的推出，对于市场上其他的学习(生产者)而言，更具吸引力，待遇更好，加上学校的生源、前景也具有优势，所以吸引了大量人才来应聘，对于学校人才结构提升是好事。各高职院校都制定了“双高计划”，大力引进人才，制定了本单位“双高计划”建设任务，分解到每个部门，同时制定人才引进计划，大力引进博士或副高级职称以上人才。引进人才一次性给予安家补贴费用，同时给予年薪制和科研经费，签订试用期协议，考核合格可以申请认定为专项人才，获取专项经费。

这一政策引发了部分校内具备同样条件的教师的不满，因为他们当初进来的时候还没有达到条件，经过个人的努力达到后，没有享受相应的补贴和待遇。所以很多校内具有相同条件的教师纷纷提出离职，去应聘其他学校或者去读全日制博士。此时，部分高职院校又推出了教职工在职攻读博士学位学习计划实施方案，鼓励学校选拔部分优秀教职工攻读在职博士学位，学校给予报销学费，同时按规定时间获得学位后给予一定的奖励。但因为选拔流程不够公平以及名额有限，部分教职工由于家庭因素仍然不能顺利攻读博士学位，需求过多，供给不足，导致无法满足教职工的提升需求。

二、高职院校高层次人才供给不平衡的原理和影响机制

在经济学界存在着所谓“两只手”，即市场无形之手与政府有形之手。其中的一个无形之手，是由著名经济学家亚当·斯密最先从他所著《国富论》中得出的。市场无形之手本质上是市场活动主体即买卖双方的手，政府有形之手是指市场监管的工作人员之手。市场中无形的手是指马克思已经阐述了的价格运动的三个法则:市场价值规律、供求关系(供求规律)和竞争法则(竞争规律)。其中，价格规律、供求关系是人的经济活动在市场经济条件下的必然反应与需求，搞市场经济就会产生价格规律、供求关系的作用空间，人的经济活动必须遵守这些规律的要求。而竞争法则更是出于人的需要而制定的各种竞争规则的集合，体现了统治阶级发展经济的主观愿望和巩固经济基础的根本要求。如果没有人的市场经济活动，就没有市场运行三大规律作用的空间，所以，一切都是围绕人的经济活动展开的，没有人的经济活动(生存与发展)需要，就没有市场经济三大规律发挥作用的必要空间。

导致中国高层次人才培养供求不均衡现状的主要因素是多方面的，一方面是社会需求和普通高职院校培养之间的严重脱节；而另一方面是人才的大规模流出。为全面促进中国经济、科学技术水平的提高，自改革开放以来，中国逐步加大了同海外各国的教育科研、学术交流。而出国留学深造，成了许多人梦寐以求的向往。他们通过刻苦钻研、努力拼搏、执着追求，最终获得了出国深造的机遇。但由于国内物质生活条件、教育科研条件远不及国外，因此很大一批跨出国门的学生便孔雀东南飞一去不复返，留在了异国他乡，为其他民族国家工作。据人事部的最近数据表明：进入国家教委跨世纪优秀人才规划计划的人员中有三分之二以上都是近年来回来的留学人员，高层次人才的大规模流出，也必将造成中国国内高素质人员的严重匮乏。所以，为了实现对人才的优化配置与充分利用，高职院校就应当以社会需要为主导，并积极探索适应社会需要的培养方式，从而减少高职院校培养方式与社会需要结合失调的问题。

三、高职院校高层次人才引进的现状及存在问题

（一）高层次人才引进成本过高

吸引高素质人才，不仅是高职学校增强自我发展实力的重要基础，同时也是为学校创造更高品质教学服务的必然选择。就目前的发展状况看来，各大高职学校都在为争夺高素质人才做出不懈努力。不过，吸引高层次人才并不是一个很容易的事，必须在高职学校花费相应的成本费用后才能做到，包含了成本费用、各种资源成本费用等。而作为高职学校领导，既要制订合理的高水平人员吸引规划，同时也要考虑各种成本因素，有的学校甚至还要再加上房子和配套的科研设施，总成本达到了七八十万元。而在所吸引的人员到位之后，对于引进人才所形成的社会价值和经济效益究竟是什么，却极少有人过问，也少有专门投入的人才成本核算和产生的绩效考核测算，给高职院校发展带来很大的经济压力。

（二）引进的人才不匹配，成效不明显

不少高职学校普遍存在着“重吸引，轻培养”的现状，学校盲目注重引入人员的高文凭、高级职称，而忽略了对人才培养过程的后期训练，使得高素质人才既无法发挥自身潜力，成长也没有动力，在引入之初的优势慢慢减弱甚至成为劣势，违背了高职学校吸纳高素质人才的宗旨。

（三）高层次人才具有流动性

高素质人才通常都拥有强烈的核心能力，在文凭资格、教育水平、技术技能等领域均胜人一筹，成为各高职学校高度重视和激励竞争的稀缺资源，所以存在着许多职业机会和较为多元的就业方式，也在一定程度上反映着高素质人才引进后的稳定性。

（四）引发校内部分职工不平衡心理

部分高职学院为吸引高素质人才，在优惠政策上向培养人才倾斜力度加大，如给予引进人才以住房、职业条件和工作环境等方面较好的福利待遇，在工作中也给提供研究试验的条件。但对于在校内具有同等才能和学位的人员所提供的工作条件，又不能给予适当的政策优惠。比如对于同样的教授，由于校内与校外条件的巨大差别，工作机会不均等，福利待遇差距也非常大，使学校内部的教育人员形成不均衡心理，从而导致了学校原有人员士气的严重低下和人才大量流失。

四、高职院校高层次人才引进改进策略

（一）制定人力资源需求预测，合理制定高层次人才招聘计划

一般来说，高职高专院校以培养生产、服务、管理一线的技能型人才尤其是高技能人才为主。人才需求预测主要包括了现实人才需求、未来人才需求以及对未来流失的人才需求预测等三个部分。一是通过职位数据分析的结论，来决定职位编排与人才分配；二是做好人才盘点，计算出员工的缺编、超编和是否达到工作资格条件；三是把这些统计分析数据和部门管理人员进行交流，改进统计分析数据，围绕国家高等教育改革发展的核心任务和战略主题，制定学校事业发展和高层次人才的引进计划。

（二）完善招聘与甄选的路径，提高招聘的精准度

要提高高层次人才的招聘精准度，需要针对不同类别高层次人才的特点进行专场招聘，提高岗位匹配度。

首先，通过审查求职者申请表或求职履历淘汰明显不合格的简历或者识别可能隐含于简历中的错误信息，以确定简历中的重要信息，并在面试中或在其他的甄选过程里加以确认。其次，在甄选测评的环节中可以对其知识能力、性格、职业倾向等展开各种心理测试，或者采取知识与技巧的书面考试等，还可以采用情境仿真的评估中心试验，如无领袖组织、公文筐测验等。

另外还要注意，在面谈时应该邀请用人单位的领导来参加，对需要的高素质人员的背景进行考察，可以通过对应聘者过去的朋友、同事、上司、员工以及顾客等的反馈，来考证应聘者提供的资料，或是对经过公司甄选考核后得出的应聘者的印象进行核实。甄选时的主要考查标准，主要包含是否接受过专业培训、丰富的从业经验和历史业绩、人体特点(包含求职者的容貌、身高、体重等)及个人特点与性格类别(个性特点包含婚恋情况、性别、年龄段等)。

（三）制定合理的考评机制，确保高层次人才发挥最高价值

从现代管理学的观点出发，评审管理体系是由评审原理、考评指标体制、考评指标准则、评审方式与程序所构成的，对公司的运营做出高效审查、评价和推进的系统。就中国高职院校的高层次人才培养管理工作而言，确立、完善对高层次人才培养的考核原则、评价目标，以及完善对高素质人才的培养管理和评价机制建设，是持续推进高素质人才队伍建设的关键环节。更加规范的考核标准能够有效地充分调动高层次人才培养管理工作的兴趣、创造力，需要不断完善和建立对高层次人才培养长效的质量管理机制，以做到高层次人才培养管理工作和教学的有机融合。

要汲取先进地方以及海外发达地区的人才管理成功经验，全方位提升高素质人才培养工作的总体水平，推动各类管理的规范性、制度化、科学性。在中国高等职业院校体系内，学校必须贯彻科学合理、真实性、客观性的细则，积极选择科学的内容和评审方法，保持考核结论的合法性和严谨性，进一步提高高层次人才培养的科学技术、文化素质水平，培育创新精神和实际能力，培养优秀的精神品格，并全面真实客观地考核高素质人才培养的整体能力。在现实考核活动中，经过统一协调确定考评服务项目与权重，同时将根据分工组织协调各职能部门，对工作区域内的考核项目做好实施，并根据考核标准，保质保量圆满完成考核责任。

（四）完善薪酬福利待遇，有效防止人才流失

人力资源是高职院校高层次人才招聘的重点单位，它在吸引高素质人才的活动中往往起到了十分重要的作用。吸纳高素质人才就意味着高职院校要给此类人员创造让其心满意足的环境，让其对高职院校形成归属感和认同感。

许多地方，高职院校不但要吸纳刚毕业的博士生、博士后等，还会吸纳教授甚至博士等高级人才，但面对各个级别的高素质人才，高职院校要花费的人才投入是不同的。高层次人才实行全国统一的事业单位薪酬制。事业单位财务应结合工作实际，按规定和权限设定最高层次人员的职务级别，严格落实具体的职务和薪级工资标准。科学合理地确定事业单位内控制度绩效薪酬规模，合理调整绩效薪酬体系，高职院校财务部门应按照实际工作需求，自主决定基本绩效薪酬和奖励性绩效薪酬所占比例，并逐步扩大奖励性绩效薪酬占比，加大奖励性绩效工资激励力度。除了要以良好的薪酬福利留住高素质人才之外，像如何安排科研经费、科研经费的多少等同样都是这些高素质人才考查的重点。高职院校每年所获得的科学研究基金都是很少的，因此怎样才能合理使用科学研究基金成为高职院校吸引高素质人才的重要筹码，往往成为高校人力资源工作者们必须着力考查的内容。

（五）甄选高潜质内部教师自主培养博士，应对人才危机

学校各部门提交在职攻读博士学位支持计划，根据生师比及学校发展定位和需求来制定博士需求数量，集体讨论制定遴选条件并通过正式的程序，遴选出满足相关遴选条件的教职工攻读博士学位。通过“双高计划”，学校每年筛选相当数量的优质学科骨干教师和优秀企业骨干管理人员，采取统一组织、与个人直接联系、自由申报等多种形式和方法渠道，重点扶持和引导教职工在职攻读硕士研究生，从而实现具有博士学位的老师数量明显提高。

一是学校成立教职工在职攻读博士学位工作领导小组，负责统筹在职教职工学历提升工作；二是由学校统一联系经中华人民共和国教育核准备案、具有博士培养资质、符合学校博士培养计划需求的培养单位，统一组织攻读博士学位；三是个人提交相关申请材料，报所在工作部门审核；经各部门综合研讨后推荐，从遴选条件、业绩贡献、教科研能力水平以及个人发展潜力潜能等方面，对申请人进行综合评价考核，确定当年在职攻读博士学位的推荐人选并出具推荐意见；四是签订在职攻读博士学位协议，按计划获得学位，对签订协议内完成学习计划并获得博士学位的教师，由学校统一支付全部学杂费和交通费。

针对“双高计划”所提出的教育改革目标要求，以及经济发展升级下对人才培养结构的改变要求，完善高职学院所需要的高层次人才队伍引进方式，合理预测高层次人才需求，完善招募与甄选的程序，制定合理的人才考评机制，完善薪酬福利待遇，切实提高高职院校高层次人才引进的质量。