企业经营者胜任素质重要性与提升素质分析

2022-02-28邱景广东邮电职业技术学院

品牌研究 2022年35期

文/邱景（广东邮电职业技术学院）

随着市场经济体系的逐渐完善，企业在发展过程中不仅要注重经济效益的提升，还要不断增强自身的行业竞争力和社会效益，提高企业科学管理和标准化管理水平。在这个过程中，企业经营者胜任素质与企业的发展存在直接的联系，在工作中要积极采取有效的管理措施，促进企业经营者综合素质的提高。

一、胜任素质分析

在企业环境中的特定工作岗位上，满足岗位需求且做出出色业绩需要具备的行为、技能和知识被称为胜任素质。

在人力资源管理中，通常可以运用胜任素质中一些能够可靠测量的个体特征对员工的综合实力进行区分，从而将员工分为一般绩效员工和高绩效员工。在胜任素质分析中，要对员工的技能、知识、价值观、态度、动机、特质、社会角色、自我概念等进行综合分析，胜任素质分析在实际运用中具有以行为的方式体现，与工作绩效高度相关，可预测、可持续行为表现，展现人的综合特质等特点[1]。

研究胜任素质的机构很多，主要分为国际研究机构、合资研究机构和国有研究机构等三类，其中，国际研究机构更注重未来的发展，合资研究机构更关注其实用性，国有研究机构更侧重其学术性。

在胜任素质分析经过不断的发展与完善后，提炼出了21项通用的胜任素质要素，形成了胜任素质辞典。很多机构根据这些胜任素质要素开发出了胜任素质测评系统，可以根据企业的实际情况，如市场动态变化、资源掌握成熟度、企业发展阶段等客观事实，通过信息化手段提升企业胜任素质分析的精确性，为企业的实际研究提供参考。

二、企业经营者胜任素质的重要性分析

企业成立后，不同企业的发展状况不尽相同，有的企业从中小企业逐步发展壮大为大企业，为国家的税收收入和经济发展作出卓越贡献；有的企业在激烈的竞争中不但没有实现发展规模的扩大，甚至逐渐走向破产，直至消亡。究其原因，与企业经营者胜任素质直接相关。

首先，从企业宏观发展的角度看，企业经营者胜任素质决定了企业未来的竞争力。企业经营者需要对国内外的环境变化有清晰的认知，把握住市场发展的方向和行业的动态变化，加强对政府技术资金支持的充分利用，推动企业长久稳定的发展和规模的扩大。企业经营者若没有着眼于未来的眼光，不能有效地预测企业未来发展趋势，制订正确的发展战略，就无法打造企业面向未来的竞争力。

其次，从企业内部管理的角度看，企业经营者胜任素质直接影响着企业的运营。企业经营者在企业管理工作中负有管理企业、指挥生产经营的职责，对企业经营目标的实施、员工管理、绩效管理、薪酬管理等都有着直接影响。企业的经营活动说到底是由人主导的、由企业经营者实施的，企业经营者胜任素质的高低关系到企业经营成果的高低、经营效益的好坏。

最后，企业经营者胜任素质关系到企业的可持续发展。企业生存的环境和面临的挑战是变化多端的，尤其是进入信息时代后，更是瞬息万变，企业要想可持续发展，必须拥有优秀的人才队伍，而企业经营者胜任素质的高低对企业人才队伍的建设起着至关重要的作用。

总之，在企业开展生产经营活动的过程中，充分提升企业经营者胜任素质对企业命运起着决定性作用。

三、企业经营者胜任素质的提升策略

（一）构建胜任素质模型

胜任素质也叫作能力素质，企业经营者胜任素质即企业经营者胜任其岗位必须具备的能力。胜任素质模型是整合驱动员工产生优秀工作绩效的个性特征，通过员工内驱力、个性、技能、知识等的不同表现方式，对员工胜任某项工作的能力进行判断，从而区分员工的绩效差异。在胜任素质模型的构建过程中，不仅要参考胜任素质辞典的基本内容，还要结合企业发展的实际情况以及企业未来的绩效要求，对具有测量性的员工工作行为进行评价，使不同员工的优劣业绩得以区分[2]。

胜任素质模型的构建可以分为五个步骤。第一，定义绩效标准。通过专家小组讨论和工作分析的方法，对经营者的道德品质、业务素质、学习情况和经济效益等考核指标进行标准化定义。其中，专家小组讨论要先将研究人员、人力资源管理人员和企业优秀的领导者组织起来，组建成专家小组，然后由专家小组讨论岗位的绩效标准、工作职责和任务以及对优秀领导特点和行为的期望，确定最终的讨论结果。进行工作分析需要借助各种分析方法和工具，明确工作的具体要求，再分别对表现一般和表现优秀的经营者的标准进行鉴别和提炼。如果因某些原因使得客观绩效指标获取难度较大，可以采用上级提名的方式，将工作绩效标准由上级领导直接给出，相比于前两种方法，这种方式虽然具有浓烈的主观色彩，但这种定义方式最为简单、直接，也是一种可行的办法。企业可以结合自身的资源、目标、规模等条件的实际情况，对定义绩效标准的方法进行合理选择。

在BOTs的发病机理中，有两条途径被提出。首先是涉及BRAF和KRAS突变的“低级”途径。根据这一途径，浆液性卵巢囊腺瘤进展为浆液性BOTs，最终通过连续的组织学前驱病变导致低度浆液性上皮性卵巢癌[4]。所有浆液性BOTs中只有2%通过这种“低级”途径进展至癌症。其次是涉及p53基因突变的“高级”途径。大多数浆液性卵巢癌属于这种高级途径，没有已知的前体。血清BOTs可以抑制SERPINA 5和双特异性磷酸酶4DUSP4两种基因的活化，而它们实质上是由细胞外基质降解的特异性肿瘤抑制基因，这是侵袭性生长发病的关键因素[5]。

第二，选取校标样本。对不同企业经营者的表现进行分类，将其分为绩效普通的经营者和绩效优秀的经营者，再从中随机抽取一定数量的人，对其工作表现进行深入调查。

第三，获取校标样本有关胜任特征的数据资料。为了保证有效获取校标样本中有关胜任特征的数据资料，可以采用观察法、全方位评价法、问卷调查法、专家小组法和行为事件访谈法。在实际实施过程中主要应用行为事件访谈法。行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查，通过被访谈者对以往工作事件的描述,包括被访谈者对管理工作中的负面事件、不成功事件和成功事件进行列举，并分享当时自己的想法，对事件成功或者不成功的原因进行总结等，发现杰出者普遍具备的特质,提炼出被访谈者的胜任特征。在访谈过程中，可以采用面谈和问卷两种形式进行，并做好备份工作。

第四，建立胜任素质模型。在深入分析调查问卷和访谈结果等数据信息的基础上，对各种胜任特征出现的频次进行记录，比较样本中要素指标发生频次和相关程度的统计指标，总结样本的差异和共性，根据主题进行特征归类，结合不同频次的集中程度对各类特征组的权重进行预估，对样本人员的胜任特征进行提炼，完成经营者胜任素质模型的建立。

第五，验证胜任素质模型。以企业选取的绩效标准为核心，运用回归法等方式对样本数据或者标准进行检验，对胜任素质模型进行验证，帮助企业经营者找到自身的短板，进而采取具有针对性的措施，提升企业经营者的胜任素质，也为企业日后的人才招聘和选拔工作提供参考，使企业发展获得更充足的人才支持。

（二）对企业经营者的胜任素质进行分析

作为企业的经营者，在企业的日常管理工作和实现发展战略目标的过程中，要具备道德素养、知识素养、能力素养、心理素养等，以推动企业长久稳定的发展，使企业经济效益和社会效益得到不断提升，促使企业发展规模得到进一步拓展。

在分析企业经营者的胜任素质时，首先要对经营者的道德素养进行分析，从社会捐助与投资情况、员工满意程度、廉洁自律情况三个方面对其进行分析，将其设置为三个分析指标，其中后两个作为定性指标，可以在分析时设置五个等级，分别为很差、较差、一般、较好、很好。作为职工，对企业经营者的素质要有一定的要求，尤其对经营者的表现进行评价，可以保证分析结果的客观性，再运用模糊综合评判法获得具体的数值，使分析结果数字化。

为了保证企业经营者的素质可以满足时代发展的要求，在分析经营者胜任素质时，还要对其学习研究情况进行分析，使其与其他企业优秀经营者的差距进一步缩小，通过发表学术论文篇数和学习时间两项分析指标，通过与同类企业最少、平均、最佳的比较完成指标值的确定，使其每年研究问题和组织学习的情况可以通过具体的数据信息得到有效反馈[3]。

（三）选拔与企业相匹配的经营者

在古今中外的人才选拔中，德才兼备始终是选拔人才的基础标准，在企业经营者的选拔中也是如此。企业经营者的选拔，不仅要重视丰富的管理经验，更要具备优秀的品德和学习提升，通过不断的学习使自身的综合能力得到提升能力，使企业发展和生产经营相适应。在选拔工作的开展过程中，要围绕企业当前生产经营的规模和实际情况，将实现企业发展战略目标作为选拔要求，对经营者的各项能力进行考察。首先，贯彻分权、分层、分类的选拔原则。企业经营者并非企业的所有者，在企业生产经营要素中，与其他要素的差异只在于其相对优势地位或者绝对优势地位，在不同地位的要素具有不同的权利。在不同的层级中，要结合企业内部的层级关系，对企业经营者选拔中存在的风险要素进行综合考虑，尤其是对于企业发展中竞争力的提升，经营者需要有敏锐的嗅觉，及时捕捉市场机遇并对其加以利用，实现企业综合实力的进一步提升。

另外，在企业经营者的选拔中，要始终贯彻市场配置和内部培养相结合的原则。作为企业的经营者，要明确自身的工作权利和义务，在企业的管理工作中充分发挥个人价值，基于对胜任素质模型的构建和应用，对候选人过往的工作绩效和工作岗位优异行为进行总结，在招聘选拔中运用行为导向面试法，考查候选人员的综合素质，判断其综合能力和发展方向与企业的实际情况是否相符，在保证其专业技能和胜任素质满足企业岗位需求的前提下，选拔最优秀的人才作为企业经营者，带领企业职工共同推动企业发展。

（四）完善企业员工的岗位匹配度

企业在人力资源管理中要充分发挥人力资源效果，要挖掘每个职工的优势，为其安排合适的工作岗位，使其自身能力、性格等优势在自身的工作岗位上得到体现，通过对企业内部人力资源配置的优化和调整，保证各项工作高效开展，促进企业管理质量的提升。但部分企业在实际的人力资源管理工作中，人员能力和岗位配置存在脱节问题，如果事先没有全面了解工作人员的实际能力和专业水平，直接为其安排与自身能力差距较大的工作内容和工作岗位，这种人员分配模式的不合理性和盲目性较高，无法保证其在工作岗位上具有一定的胜任素质[4]。

为了保证企业人力资源配置的合理性，保障岗前培训工作开展的效果，在人员配置中，要对职工的胜任力特征进行深入分析，结合岗位要求对职工的专业能力、个人潜能等进行深入挖掘，促进人力资源配置与岗位需求相匹配，建立并完善人员任用制度，通过竞聘上岗、工作预览等方式，增强领导与职工、组织与职工、岗位与职工的多向选择，为其展示个人能力提供更广阔的平台和更多的机会。专业人才的聘用不仅要注重与岗位的高度匹配，还要促进专业职称和职位的平行性发展，不断创新并优化薪酬福利和晋升制度，为企业经营者在工作中的发展指明方向，促进企业内部员工流动的高效性和有序性，使人员结构调整更加灵活，保证企业发展不同领域中的经营者都具备与其职位相适应的工作才能。

（五）健全培训体系

企业的发展需要充足的人才力量的支持，为了加强企业的人才储备，除了要重视人才选拔，还要加强人才培养力度，可以将人才测评融入培训中，根据不同岗位工作内容的需求，对不同岗位制定精细化的培训方案，建立健全培训体系，在经营者的带领下，提升企业职工的整体素质。在培训完成后要加强考核力度，在符合考核标准、满足岗位需求的前提下，为职工安排相应的工作[5]。

企业经营者作为企业发展的核心要素，更要不断提升自身素质，积极参与企业各种专业培训，主动学习公关、心理、法律、会计、营销、经济等方面的知识，强化自身的品德意识和信用意识，无德不足以服人，无德便无法发展。同时，经营者要深入学习法律知识，坚决抵制违法行为，以提升自身素质为前提，在全体职工的共同努力下，实现个人目标和企业发展目标。

经营者还可以借鉴其他企业的成功经验，积极开展交流活动，深入发达地区进行参观，促进自身培训体系的完善。

在企业高效的管理工作和完善的培训体系下，实现物尽其用、人尽其才的目标，在高质量人才的作用下，为企业发展奠定坚实的基础。

四、企业经营者胜任素质提升的实例分析

（一）招聘、选拔、任用方面的建议

为了实现提升企业经营者胜任素质，在人才的招聘、选拔和任用中，要从道德素质、知识素质、能力素质、心理素质四个维度对候选人进行评价，在其正式任用后，加强胜任素质评估制度的建立与完善，结合企业发展的战略目标，为不同岗位职工制定不同的考核评价方案，将其工作状况和劳动胜任素质通过考核结果反馈出来，为企业人力资源管理效率的提升提供参考，让绩效考核的作用得到充分发挥。

（二）培训方面的建议

企业经营者通常会通过定期开展培训活动的方式，促进企业人才综合素质的进一步提升，虽然可以通过考核等方式对职工在培训活动中的学习效果进行检验，但更要注重其思想意识的正确性，在培训活动中要向经营者和职工传达现代化的观念和意识，经营者也要学习其他企业的成功经验，树立科学的人才观，在强烈的民主意识和忧患意识的指引下，使自己的知识体系更加完善，充分发挥自身胜任素质的作用，使企业生产经营的模式满足时代发展的需求。

（三）绩效考核方面的建议

企业制定的绩效考核，一方面，是为了强化企业内部管理制度的约束效果，另一方面，为了激发职工在工作岗位上的工作潜能，并对企业中的优秀职工进行奖励。在相同的工作岗位中采用统一的绩效考核标准，保证职工专业技能、知识掌握、工作态度符合当前岗位的要求，向更高的工作岗位晋升，促进企业核心竞争力的构建和提升，使企业在高质量人才的支持下，实现提升经济效益和社会地位的发展目标。