关于推进事业单位岗位绩效工资制度的探索

2022-02-27程红艳

环渤海经济瞭望 2022年10期

程红艳

一、前言

公共事业单位的收入分配相关规定的改革中，有一项重要举措，就是收入分配采取绩效制度。这项改革主要是为了加快公共事业单位和市场经济的相融合的步伐，提高自我发展的要求，结合一些有效的激励机制来充分发掘事业单位同事的工作积极性。因此对这项重要改革进行研究有着非常深远的意义，主要从四个方面可以看出：可以有效地加快事业单位人事制度的发展，同时提高事业单位内部管理水平，可以相应地调整和改善单位的氛围以及就业和收入分配制度；一定程度上可以提高服务质量，转为“以人为本”，事业单位工资制度的调整，可以带来单位成本控制的加强，提高社会和用户的满意度；工资制度的调整，还可以带来单位工作氛围的变化，使得单位上下根据贡献值来衡量工资多少，可以建立健全规范化和相对公平的工作氛围和工作机制；有利于发掘员工在工作中的主动积极性，潜移默化中会营造出自我内在提升的良好氛围，进而把激励的作用带到收入分配当中。

二、我国事业单位绩效工资改革的内容与原则

（一）我国事业单位工资制度绩效改革的内容

当前，我国采取“岗位绩效”薪酬体系的方式，重点根据岗位不同调整绩效激励的方式。岗位绩效薪酬包含岗位、薪级、绩效和额外的津贴，前面两个是属于基本薪资，绩效和津贴和工作的内容多少息息相关，这种薪酬体系更加提倡多劳多得，激励员工工作突出，从而获得更多的津贴。此时的公共事业单位的员工工资改革已逐渐走向科学化、规范化，主要包括以下方面：

1.与深化事业单位体制改革相适应。公共事业单位的全面调整的一项重点就是对应员工的薪酬制度的改革。这项改革带来的是事业单位体制的深化改革，包括分类、人事、财务甚至养老金制度等多项调整改革。

2.建立体现事业单位特点的绩效工资制度。绩效工资制度改革后，充分调动了工作人员的积极性，提高了公共服务水平。在运行机制上，为满足事业单位用人制度和用人时期管理的需要，员工根据考核结果以每年薪金表增加薪级。根据公共事业单位用人制度和岗位管理制度的改革，根据同一专业技术职务级别的不同职位的特点，将同一级别的专业技术职务划分为适当的部门，以反映不同级别的职位之间的差异，反映出一个职位对应一种类型的薪资计算方法，岗位变动的同时必然带来薪资的变化。

3.完善正常的工资调整机制。职工薪资制度改革的同时，要求改革带来的影响需要适应事业单位的整体改革，以达到一个相对的平衡，工资制度才会正常化，事业单位的收入将与社会和经济发展相协调。

4.完善高层次人才分配激励机制。完善高层次人才激励机制，是贯彻中央人才工作会议精神，体现对知识和人才的尊重，鼓励创造和创新，增强自主创新能力，对人才的重视，这项改革还提出将知识和技术等生产的重要因素加入收入分配的衡量指标。

5.建立分级管理制度。为了适应社会主义市场经济体制和财务管理体制的要求，改革进一步明确了中央，地方和部门的行政权限，分类管理和分权控制，完善了收入分配的控制政策，以加强工资支付管理。为进一步理顺收入分配关系，应规范收入分配顺序，充分发挥地方和部门在规范管理、监督检查等方面的作用，逐步形成从权力和责任、协调和监督宏观经济调控体系的有效结合。

这项改革不仅扩大了不同岗位之间的工资差距，同时，控制了薪级表之间的差距，并确定了年度薪级表调整机制，从而实现了从“身份管理”向“职位管理”的过渡。

（二）我国事业单位绩效工资改革的目标与原则

1.绩效工资的内涵和作用。首先，职位的内容要明确、规范。绩效薪酬体系中包含的职位必须明确。其次，要求所对应的工作内容固定、不零散，至少短期之内工作的内容要稳定，这样有利于工资制度考核或者计算可以相对稳定、连续。另外，能不能按照自己的能力合理安排好自己的岗位，出于当前的薪酬制度是根据绩效来判定的原因，所以国家在发放薪资的时候会考量员工的岗位级别然后结算薪资。

绩效考量下的薪资制度，和之前的制度相比较而言，具有这些优势：首先，能够将员工的薪资根据绩效进行量化，然后就可以将单位的目标和激励制度、个人绩效相挂钩；其次，便于营造一个绩效越高的优秀员工薪资越高的局面；最后，还可以凸显团队的地位，强调团队的力量和凝聚力的作用。

改革后的事业单位的职工薪资=岗位薪资+薪级薪资+绩效+补贴（此处的基本工资包括岗位薪资和薪级薪资）。

公共事业单位的职工薪资能够体现出从事的岗位类型和职责，岗位类型有4 种类别，包括技术类（13 个）、管理类（10 个）和工勤类（5 个）。工勤类又分成技术工和普通工（0 个），级别不同，薪资标准也有区别。

薪级薪资主要考量职工的绩效和资历情况。根据实际需要，技术类和管理类的员工薪级设置六十五个，工勤类中的技术工的岗位设置出四十个薪级，岗位如若不同，薪级的起始度也是不同的，然后再根据各人的工作情况和资历判定最终的薪资等级。

绩效考量下的薪酬是公共事业单位职工收入分配的重点，主要反映了公共事业单位的工作绩效和贡献。设定绩效工资除基本工资外，还有利于大幅度加大事业单位人员的务工积极程度，增强工资的激励作用。国家规范绩效工资总额，事业单位可以按照规定的程序和要求独立分配绩效工资总额。

津贴分为艰苦和偏远地区津贴以及特殊职位津贴，是对工人在特殊工作条件下的劳动消耗或特定条件下生活的额外支出的补偿。特殊岗位津贴主要反映了辛、脏、累、高风险等特殊岗位人员的政策，国家对这项特殊岗位津贴实行统一管理。

2.事业单位绩效工资改革的目标。此处的目标主要是为了实现劳动收入尽量达到公平分配，通过按劳分配的手段来保障完成，在执行标准中结合薪资激励机制，最终使得公共事业单位的薪资制度与社会经济相适应。

3.事业单位绩效工资改革的原则。为了实现事业单位绩效工资改革的一系列目标，国家提出了四项改革原则，将绩效工资的执行与津贴的结算和标准化相结合，规范事业单位的财务管理和收入分配顺序，严格执行分配纪律。一是新的绩效工资制度需要在执行的时候做到绩效和津贴考量标准化，将各单位的财管和薪资发放的地位主次规范化，严格执行工资分配制度。二是促进和提高公共服务水平，建立和完善绩效考核体系，促进事业单位的内部分配。三是实行分级分类管理，适应当地情况，加强地方和部门职责。鉴于我们的公共事业单位数量众多，在实施改革中考虑区域差异非常重要。四是总体规划在职人员和退休人员之间的收入分配，并改善基于绩效的薪酬。改革应在四千多名在岗职工和大批离退休人员的背后，建立公平合理的机制，明确界定在岗职工与退休人员之间的收入分配关系，为离退休人员还应提供帮助和指导，使他们在领取生活补助后了解我国的改革。

三、事业单位绩效工资制度实施的难点

（一）宏观层面的难点

我国有许多复杂的公共事业单位，大致可分为三类。第一类是具有某些政府职能的法人单位。第二类主要是为社区提供公益服务的事业单位，例如义务教育学校，大学，医学和事业单位，还包括一些图书馆和科研单位，以及公共服务机构，例如出版社和表演单位。第三类是从事生产经营类的事业单位，指为社会提供有偿服务获得收入的自收自支单位，按企业模式发展，参与社会竞争，自负盈亏，国家财政不再负担人头经费。

一些行政机构，由于工作的特殊性，很难评估行政机构的绩效。举一个简单的例子，对于义务教育学校或医疗单位来说，仅针对个人设置绩效目标会比较容易，但在行政事业单位中，员工的工作对象有时面向领导，有时面向群众，有时又针对于具体事务，很难确定一个职位人员的工作量。

（二）微观层面实施绩效工资难点

部分工作人员对绩效工资改革存在错误观念。

尽管在推动公共事业单位收入分配改革的过程中，国家对公共事业单位的岗位设置进行了一些改革，例如将专业技术职位划分为高，中，基层（改为“高级、中级、初级”）职位，国家总体上控制每个职位的结构比例。但是，在完成职位设置之前，该人仍在雇用职位（即指定职位）以符合相应的职位薪金标准。尽管此操作简化了改革过程，但还需要进一步完善。

沟通不畅易引发内部矛盾。绩效工资的改革正在进行，需要进一步认识和动员这一概念。部分员工担心实行绩效工资会鼓励公共事业单位不分青红皂白地创造收入，这将增加公共产品和服务的成本。必须落实相关的薪酬政策，做好宣传工作，落实好。执行但不落实好，也是不恰当的，有些单位制定了明确的绩效指标并且进行了考核，但是激励效果并没有达到，甚至有的员工很是拒绝，原因是缺乏有效的沟通。开放的沟通，可以提高员工对绩效薪酬制度的信任度。绩效工资改革涉及到每一位员工的切身利益。

四、进一步推进事业单位绩效工资改革的对策

（一）主抓公益性事业单位绩效工资改革

根据现代绩效管理理论，任何社会组织及其成员，包括事业单位及其雇员，都可以建立绩效管理体系，通过适当选择绩效指标和绩效计划来实施组织、团队和个人的绩效管理、评价和反馈。例如提拔工作以促进组织，团队和个人绩效的提高。这一理论可以指导建立绩效管理体系，并在公共事业单位中实行绩效薪酬。

为了更好地开展绩效工资改革，国家建议对事业单位的管理进行分类，为不同层次、不同类型的单位提供不同的绩效工资管理方法和不同数额的财政支持。首先，事业单位应该正确地分为一类：行政执法类型的公共事业单位应参照公务员的管理，实行公务员薪酬制度。第二类的公共事业单位又进一步分为纯公共福利事业单位，例如义务教育、公共卫生、基础科学研究、博物馆和高等教育公共事业单位，以及医疗卫生、公共事业单位等准公益性公共事业单位，由政府分配。第三类商务服务公共事业单位一般都改为企业，实行企业工资制，不再执行绩效工资。明确这三类事业单位的分类，可以有针对性，分层地实施事业单位绩效考核，动态调整业绩报酬总额。