乡村振兴背景下高校驻村干部的现状及使用效率策略研究——基于对贵阳市高校的调研分析

李白鸽，张钰玉，龙 浩

（贵阳学院 组织部，贵州 贵阳 550005）

选派驻村第一书记和工作队是党的十九大为全面打赢脱贫攻坚战的重大举措，在打赢脱贫攻坚战后，不仅要巩固成果，还要拓展成果，要防止返贫，特别是要防止规模性返贫现象的发生，这就必须继续向重点乡村选派定点帮扶驻村干部。从脱贫攻坚到乡村振兴，“加强基层组织”“为民办事服务”“提升治理水平”三大基本职责不变，工作重心、内涵却发生了变化，从“推动精准扶贫”转变成了“推进强村富民”，这就对选派单位发挥主观能动性，如何为乡村振兴目标任务的实现吸收最广泛力量，以及驻村干部的综合素质和专业能力提出了更高要求。

一、高校选派驻村干部工作现状

驻村干部中有相当一部分是高校选派的，乡村振兴战略实施以来，高校选派的驻村干部人数更是大幅多于参加脱贫攻坚的人数。高校作为人才、智力聚集地，选派的驻村干部相较于其他企事业和机关单位选派的人员，总体来看，学历更高、专业技术能力更强。高校驻村干部依托自身专业技术优势，对促进农业农村现代化高质量发展起到了重要作用，成为乡村振兴战略中一支不可或缺的重要力量。

“人才是第一资源”，同时也是一种稀缺资源，是一种重要资本。人才第一资源不是一句口号，要把国家发展真正转到依靠人才资源上来，就要在发展资源的布局上，把人才资源的开发利用放在突出位置上，把握住人才这一战略性资源的特点，设目标，对人才资源进行系统部署和开发利用［1］。当前很多高校在双一流建设背景的驱动下，把人才工作作为学校工作的重中之重，通过“重金”引进培养、年薪制工资、免费入住人才公寓等优厚待遇开展相关工作，花费了大量资金成本。然而，在选派驻村干部时，有些高校没有全面把握人才价值，用心思考人才使用效率问题，导致人才在花费了大量时间驻村的同时，未能完全发挥作用。这对人才资源来说是极大的浪费。在实际调查走访中发现，当下高校选派驻村干部工作主要存在以下问题：

1.符合选派条件的人选较少

乡村振兴是培养锻炼干部的舞台，随着驻村干部选派要求的不断提高及精准度的加大，对驻村干部的政治素质、综合能力、身体条件、年龄都提出了明确要求。虽然每个村的情况不同，但都希望高校能优先选派专业能力强且有相关基层工作经验的干部，希望他们的到来能够解决实际问题。而“第一书记”的履职依靠村党组织，带领村“两委”成员开展工作，就需要有“第一”的能力和“第一”的担当。从某种程度上来说，乡村会不会返贫，能不能振兴，就要看“第一书记”的能力素质强不强［2-3］。因此在新阶段，对于“第一书记”的选派要求也更高，要求必须是中共正式党员，具有1 年以上党龄和2 年以上工作经历,同时，一般还要求是科级以上领导干部或优秀年轻干部［4］。通常选派任务下来时，很多高校都是交给组织人事部门牵头，由组织人事部门根据对干部的日常了解拟定选派的初步人员，或是请二级学院、部门推荐，经综合分析研判后选派。而根据问卷调查显示，68%的教师表示不知道驻村干部的具体选派程序，仅有32%的教师表示了解或非常了解针对驻村干部出台的相关具体优待政策。这表明高校在落实此项工作时还存在宣传不到位的问题，导致选拔面较窄，很多能干事、想干事的人选不出来。

2.选优派强难度较大

随着高校选派驻村干部人数的增加，选优派强的难度也越来越大。一方面，符合选派条件的部分教师，特别是农学、生物、通讯等专业的理工科教师，因为从事科研工作或指导学生毕业论文都需要依托实验室和工程技术中心等平台，需要仪器设备和试剂耗材，而这些条件，是大多数乡村所并不具有的。加之驻村工作时间较长，一般要求不少于两年，出于工作、家庭顾虑等原因，部分优秀人才的驻村意愿并不强。根据问卷调查显示，71%的副高级以上专业技术人才或博士表示有顾虑，没有想好或暂时不愿意驻村。另一方面，学校要实施“人才强校”战略，那么，无论是人才培养、学科专业建设还是科学研究的突破都离不开具有开拓创新精神的高层次人才。因此，有些专业学院、校直部门都抱着舍不得的态度，更倾向于把优秀的人才、能干的人才留在“家里”。这导致有的高校在兼顾本单位业务和高质量发展的同时，只能选派一些农村工作经验欠缺或能力较差的教师参与驻村工作。

3.跟踪服务管理不到位

在驻村干部派出后，很多高校都按照上级要求完成了常规化的日常工作，如会同驻村点为驻村干部提供基本的工作和生活条件；落实驻村干部生活补贴、交通费、人身保险、健康体检、艰苦边远地区津贴和浮动工资等待遇；及时开展了校领导及组织层面的走访慰问、跟踪管理等。然而，除第一书记外，很多驻村干部仅仅是普通教师，从与驻村干部的交谈中了解到：平时和学校领导接触不多，“有距离感”，很难在短时间的走访慰问、座谈会上做到畅所欲言。而学校领导因为忙于日常事务性工作，也不可能做到面面俱到，对驻村干部个人的跟踪关怀做得不够到位，对如何“借力”用好用足高校人才资源优势，构建具有高校特色的乡村振兴人才工作大格局的思考不够深入，没能真正做到精准地为驻村干部出点子、谋发展。

二、高校驻村干部使用效率不高的原因分析

高校选派的大多数驻村干部都是具有专业知识的党员，也具有较强的沟通能力，在村党委领导下，在宣传贯彻党的方针政策、帮助建强村党组织、为民服务等具体事务性工作中都起到了积极推动作用。因为学校的重视和支持程度不一，以及被选派人员的专业背景、个人素质能力不同等原因，因此不同高校、不同驻村干部在助力农村产业发展、提升乡村治理水平等工作上做出的成效也参差不齐。

1.工作机制不够健全

近年来，很多高校在如何服务“三农”工作方面都进行了一些创新性探索，但对驻村干部的选派、培养、管理体制和激励保障机制的研究却不够深入。一是从驻村干部的选派机制来看，存在方式简单化、单一化的问题，一些部门领导对乡村振兴的工作认识还没上升到战略高度，而普通教师对乡村振兴工作了解不深入，参与度也不高；二是从驻村干部的培养来看，没有考虑过怎么样建立满足乡村振兴战略需要的人才培养方案；三是从驻村干部的管理来看，很多高校都没有专门的乡村振兴办公室来统筹，有些高校甚至还存在着管理部门职责不清晰的问题；四是从驻村干部的激励机制来看，还存在着激励不全面、导向性不强、评价体系不完善等问题。

2.人村匹配不够精准

乡村振兴的最终目标虽然是全面振兴，但全面振兴是一项复杂的系统性工程，每个村的发展阶段不同、发展方向也有差异，如果“人村匹配不精准”，作用就不能完全发挥。如有的高校选派文学类博士、教授人才到一个亟需发展电商产业的乡村，带来的帮扶成效可能反而不如选派一个熟悉计算机、熟悉市场营销的硕士、讲师；还有些高校选派的驻村干部长期在教学科研一线工作，虽然可能是教学科研工作中的带头人和骨干力量，但“书生气”较重，到了一个陌生环境后“水土不服”，不太接地气，很难在短期内融入基层，和村民打成一片、交心谈心，工作开展起来也较慢较难。不把人才的使用和经济社会的发展相对应，必然会“浪费人才”。

3.一些驻村干部认识不够到位

乡村振兴工作较之脱贫攻坚任务更加艰巨而繁重，但部分驻村干部对该项工作认识并不够。一个原因是，有些驻村干部认为脱贫攻坚已经取得胜利了，可以歇一歇，停一停了，因此并没有结合村实际去认真思考如何在农业农村现代化的路上走新路、开新局。另一个原因是，有些驻村专业技术人员担心在“漫长”的驻村时间中“丢掉”自己的专业，因此在繁忙的日常驻村工作之余，还看文献、写论文、做课题，甚至承担了指导学生毕业论文等工作。一个人的精力是有限的，如果不能与乡村振兴工作做到有机结合，什么都想做好，可能结果就是什么都做不好。还有些高校驻村干部习惯了待在“舒适圈”，习惯于站在自己专业的角度去思考、解决问题，平时也缺乏和单位、同事的沟通交流，遇到不属于自己专业范畴内或能力范围内的困难时，就不知道该怎么去解决，也没有用心去想办法解决。

三、提高高校驻村干部在乡村振兴中的使用效率的途径

选拔、培养驻村干部也是在选拔、培养党和人民需要的好干部，用好了驻村干部就是用好了“人才资源”。这就要求学校党委发挥总揽全局、协调各方的领导核心作用，加强乡村振兴工作统一领导，需要高校的相关负责同志更新观念，厘清思路，建立健全工作机制，选优配优驻村干部，构建高校人才促乡村振兴工作大格局，最大限度地发挥驻村干部的作用。

1.强化制度引领，抓实教育管理

科学、健全的制度是实现人才高效发展的根本。如何建立健全驻村干部选派、管理考核和教育培训的相关办法机制，首先是要考虑如何建立驻村干部选派制度。要多渠道动员、挖掘、宣传，在全校进行乡村振兴和驻村工作的重要意义和相关政策的讲解，提高专业技术人才参与乡村振兴工作积极性。同时，重点培养一批热爱“三农”工作的优秀年轻专业技术人才，从而扩大驻村干部的选派面。其次要考虑如何建立党政领导干部联系服务驻村干部制度。从“党管人才”的角度加强组织领导，定期召开会议研究部署乡村振兴工作，既有专人负责全校乡村振兴驻村点的整体协调和督促，又有专门的“分管领导”和“联络员”一对一服务驻村干部，可以及时掌握驻村干部的到岗到位、作用发挥，廉洁自律等情况，对苗头性、倾向性问题早发现、早提醒、早纠正，做好思想工作，特别是可以及时为驻村干部解难题、出点子。第三，还要考虑如何做好驻村干部的教育管理工作，如把驻村干部纳入干部教育培训规划，定期对驻村干部开展轮训或专题组织培训；还可以利用“学习强国” APP、微信群等在线学习等载体，引导驻村干部日常学习、在线学习，摆正心态，从而不断提高高校乡村振兴驻村干部的整体素质和服务人民的宗旨意识。

2.强化需求导向，坚持“精准”方略

在选派乡村振兴驻村干部时，应强化需要导向，精准科学选人用人。一是要精准掌握驻村点情况。高校在选派驻村干部时除了要严格标准，选派理想信念坚定、热爱“三农”、工作能力较强的人才外，更要先提前对接省市乡村振兴管理部门以及驻村点，最好能做到深入驻村点调研，把村特点、自然生态和产业发展需求等基本情况和实际困难摸清楚。二是要精准选人派人。高科技和高文化是高校助推乡村振兴战略的突出优势，因此在选派驻村干部时，更应该充分、精准地考虑被选派人员的专业背景、个人特长以及社会资源与乡村的匹配度［5］，考虑如何选优配强。例如：农学类专业人才，可弥补农民在农业生产方面的理论短板，培养和指导当地技术人员，帮助乡村发展农林牧渔产业；计算机、电子通讯类专业人才，可以帮助当地企业解决一些电子商务及智慧云物流平台建立、完善的技术问题，实现地方特产销售渠道的拓展；而经济、管理类专业人才，则可弥补当地一些村官视野不宽的短板，与村两委、农民共同做好农特产品宣传、推广工作，提高当地特色产品的市场竞争力。三是要精准送项目，对专项帮扶经费认真组织研判，根据乡村实际需求，帮助驻村干部用好“党建促乡村振兴经费”，制定切实可行，符合乡村发展实际，能增强乡村内生发展能力的“乡村振兴项目实施方案”。

3.加强激励关怀，重视人才发展

想要更好地发挥人才的作用，从根本上来说，就需要了解人才的需求，探索能调动人才积极性和创新性的方法。干部驻村后，高校应第一时间关心关注，在生活中，强化日常跟踪联系，帮助解决他们家庭方面的实际困难；在经济上，适当提高驻村补贴，在绩效分配上，适当给予倾斜；在工作上，给他们安排一定的驻村工作经费，通过建立“驻村干部微信群”等方式，给驻村干部提供良好的沟通交流平台，鼓励他们平时可通过网络加强创新工作的共享。多方位给予驻村干部足够的安全感和归属感，为他们创造良好的驻村条件。其次，还应加强正向激励引导，要善于挖掘驻村干部的先进事迹，树典型、立标杆，通过一定的物质奖励、激励他们继续积极工作；可在年度考核时以派驻地工作队为单位进行考核，确定为优秀档次的，直接定为优秀，定为合格档次的，可视情况考虑单列优秀指标；要注意对选派干部的精准考察识别，对优秀驻村干部优先考虑选拔到合适的岗位。除此之外，还应注意高校驻村干部的“特殊性”，高校驻村干部大多都是专业技术人员，在评职称或校内教学、科研考核时，应明确工作量，解决驻村干部的后顾之忧，努力为他们安心工作创造良好条件［3］。而针对专业技术型驻村干部的个人发展需要，学校也应和他们共同思考驻村工作和科研工作的耦合点，有条件的情况下，可单独为他们设置乡村振兴相关的校内科研项目，营造人才发展空间，让专业技术人才“专业不断档”的同时，提高专业技术人才主动思考和服务乡村振兴的积极性。

4.加强校地合作，形成人才工作合力

驻村干部是面对农业、农村、农民最直接的人，同时也是连接高校与乡村的纽带，高校服务乡村振兴战略，不能仅仅“依靠”某一位驻村干部。高校拥有的丰富教学科研人才以及先进的仪器设备资源，都是其他派出单位无法比拟的，而这些都可作为驻村干部服务“三农”的重要支撑力量。可以由学校统一安排部署，组织部部门牵头，定期会同人事、科技、教务、工会、团委、后勤等部门研究乡村振兴驻村帮扶工作，按照各自的职责，密切配合驻村干部工作，通过校地、校企、校政合作的方式，抓实专业、产业、创业、就业“四业”联动，将高校资源引入乡村，推动开展深度合作，形成长效工作机制。如把加强校政党建交流，把高校党建工作的经验带到乡村基层党建工作中去；选派科技特派员等优秀专家团队前往乡村点企业，加大对乡村农技、产业人才的培育；定期组织人才前往乡村中小学进行授课或开展教学互动研讨；建立乡村实习实训点，通过组织学生到驻村点企业实习实训、实践锻炼。通过合作，既可以加强与驻村点、驻村干部的联系，又为乡村人才振兴注入了新力量，形成了具有高校特色的人才工作的大合力，全力助推乡村经济社会良性发展。

当前，乡村振兴工作比以往任何时候都更为繁重，对人才的需求比任何时候都更迫切。高校应“以人为本”，强化统筹谋划，认真研究新形势下对选派驻村干部提出的新要求，积极应对乡村振兴驻村工作中出现的新问题，努力做到与驻村干部责任、项目、资金“三捆绑”，提高高校选派的驻村干部服务“三农”工作的使用效率，使人才在乡村振兴战略中发挥更大的作用。