地方高校人才流动影响因素及对策

秦 川

地方高校人才流动影响因素及对策

秦 川

（广西科技大学，广西 柳州 545006）

地方高校高质量发展，离不开人才强有力的支撑。近年来，国家出台了有关政策来规范高校人才流动，但高校“抢夺人才”的现象仍然屡禁不止，人才争夺战造成资源浪费、加剧教育资源不平衡和高校人才流失。针对此问题，文章通过分析高校人才流动影响因素，提出积极的应对措施，为地方高校提供借鉴，更好地抓好人才引进、培育、留用等工作，同时引导高校人才合理有序流动。

地方高校；人才；流动；对策

引言

2017年，《关于坚持正确导向促进高校高层次人才合理有序流动的通知》对规范高校人才流动提出了具体工作要求。为促进劳动力和人才社会性流动体制机制的创新改革，构建合理公正、畅通有序的社会性流动格局，2019年，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于促进劳动力和人才社会性流动体制机制改革的意见》[1]。人才是高校的第一资源，具有战略性的地位，是高校高质量发展的核心力量，属于一种稀缺的资源，因而受到各地各单位追逐，人才产生流动是必然的，这是社会化大生产的必然产物。虽然受全球新冠疫情的影响，人才流动出现缓慢的局面，但人才流动与迁徙大势仍在，高校“双一流”建设、博士学位点建设、硕士点建设、学科评估、高校更名或升本等工作需要大量人才，高校之间的竞争在加剧，“人才争夺战”在持续。人才流动无论是对人才自身，还是对高等学校集体，有积极与消极的双向性，人才流入与人才流失相伴而生，通常将人才流出称为人才流失，人才流入称为人才获得。

地方高校肩负着为地方培养人才、为区域经济社会发展提供科技与智力支撑的责任，人才是高校竞争的核心资源，地方高校人才无序流动不仅造成人力资源的浪费，还对地方高校的科学研究、人才培养、队伍稳定等都有很大的冲击，因此建立健全合理有序的人才流动机制具有重要的意义。

1 相关文献研究

据有关文献研究，人才流动起源于人员流动理论，欧美部分国家对于高校的人才流动表达为“学术流动”；在高校人才流动因素研究方面，Lena[2]基于马斯洛的人类需求理论开展研究，认为高层次人才流动的主要驱动力是经济安全需求，当个人发展愿望和自我实现未能得到满足时，会产生流动意向；Tyson[3]对马来西亚的教师流动问题从宏观角度进行了研究，研究发现教师流动主要受到政治、经济、社会和文化等因素影响；Geuna等[4]研究了数百位欧洲学者从欧洲各国向美国迁移的个性特征和外部驱动等因素发现，主要流动目的基于美国综合国力、科研平台等能够提升个人职业发展的动机，而最受关注的经济因素，在其地点选择上并非首要条件。中国的人才流动研究起步较晚，始于20世纪80年代末和20世纪90年代初，发展于20世纪90年代。田晓明[5]在其研究论文认为个人发展、家庭状况、经济收入等是人才流动的主要影响因素；胡瑞卿[6]则认为在宏观层面上的主要影响因素有政策条件、环境因素、人才竞争、社会经济发展；王鹏等[7]从心理学角度开展研究，认为职业倦怠影响人才流动，人才对工作产生倦怠更容易产生离职倾向。综合人才流动影响因素的相关研究，发现有针对性的对某个省区地方高校人才流动的研究仍很匮乏，总体上可以归纳个人层面因素（含家庭因素）、学校层面因素和社会层面因素三大类因素影响人才流动。

2 高校人才流动路径模式

人才流动是人才调节的一种基本形式，人才流动方向可分为组织内部流动和外部流动，研究高校人才流动通常研究人才的外部流动，如图1所示，包括人才流出本校和从外单位流入本校。

图1　人才外部流动示意图

2.1 人才流出

高校人才流出的方式有辞职、离职、调离、上级借调等，人才流出意味着高校人才的流失和资源的浪费，人才流失是人力资源管理中最大的失败，高校无法留住人才，特别是高层次优秀人才在聘期内流失，给高校造成的损失是巨大的。

2.2 人才流入

高校各项事业高质量发展对人才的需求尤其是对高层次优秀人才的需求非常迫切，高校都非常重视人才引进工作，将该工作作为高校工作的重要组成部分。引进人才通常被认为是高校的人力资本投资行为，高校通过向社会发布需求信息公开招聘专兼职人才、联合培养博士研究生（博士后）等多方式为学校补充和储备人才，为学校高质量发展注入活水。

3 高校人才无序流动的负面影响

3.1 影响地区经济社会发展

人才是经济社会发展的第一资源，任何地区社会经济发展都需要大批高素质创新型人才，地方高校根据地方经济文化和社会发展需要担负培养人才职责，为地方产业发展提供人才支持，带动地区经济增长，如果该地区的高校优秀人才外流严重，甚至流向了其他城市，该地区的经济、社会发展就会失去强有力的支撑作用，经济社会的发展必将受到创伤。

3.2 影响高校高质量发展

人才是高校的第一资源，它具有战略性的地位，是高校高质量发展的核心力量。高校在人才引进和后续培养的时候，投入了大量的人力、物力、财力，给予丰厚的安家费、购房补贴、科研启动费等，有的高校甚至倾力专门为其中人才及其团队建立学科方向实验平台。高校人才的流失，是高校人力资本投资损失，人才无序流动还会给人才队伍带来不良的示范效应，容易导致尚未流动的人才的责任感、使命感和工作积极性下降，容易满足于现状，缺乏进取精神，造成人才的隐性流失，甚至产生流动的意向，影响着人才队伍的稳定性。高校人才流失造成人才资源匮乏，最直接影响的就是学校的教学科研活动，如果没有数量充足、结构合理的高素质优秀人才，难以培养出更多优秀的高校毕业生。人才无序流动，还会破坏高校间人才正常流动规律、破坏高等教育资源生态均衡，影响高校高质量发展。

3.3 影响人才自身学术积累和深度研究

学术研究是一个长期积累的过程，从事学术研究特别是搞基础性研究的人才，不可以急功近利，要有坐得住“冷板凳”的恒心与韧劲，要有“十年磨一剑”的执着，瞄准“卡脖子”难题努力创新、久久为功。高校人才无序流动，对于在学术研究领域持续深入开展是有影响的，一个研究领域的人才流失，也会给原工作的高校造成科研资源闲置和浪费。高校若要产出高水平科研成果，则需悉心组织，精心谋划，要为人才提供一个相对稳定可持续的研究环境。

4 高校人才流动影响因素分析

4.1 个人层面

美国心理学家马斯洛的需求层次理论是研究人的需要结构的一种理论，他将人的需求划分五个层次，个体成长发展的内在力量是动机，他认为动机是由多种不同层次与性质的需求组成。不同经济、社会条件的人有不同层次的需要，不同层次的需要层层递进，相互配合，实现需求满足，每一层次的需要与满足，将决定个体人格发展的境界或程度[8]。影响人才流动的个人层面包括个人因素和家庭因素，其中个人因素有薪酬待遇、个人学术追求、职务职称晋升机会、岗位与能力匹配度、归属感、成就感、安全需求、人际关系、工作稳定性、工作压力、参与管理机会、教学科研资源、个人忠诚度、个人生活朋友圈等；家庭影响因素涉及家庭的住房条件、家庭收入、配偶工作安排、子女教育资源、老人享受康养资源等。当人才在他们所工作的高校，在某个阶段个人需求与实现未能得到相对满足，生活工作压力过大、工作受挫，对工作产生倦怠，而这个时候恰恰受到外界条件因素及利益的影响，就会很容易产生跳槽的动机。如何将高校人才管理与服务工作做得更好，做到人才引得进、用得好、留得住，学校领导及人力资源管理部门要真正了解教师的需求并解决困难。

4.2 学校层面

研究分析学校层面影响人才因素要从学校内部管理及平台条件、组织文化及环境等角度深度思考。人才引进工作精准度不够，评价不够科学是导致人才流动的主要原因。高校招聘人才时，在实际考察中通常将侧重点放在应聘者的科研成果、学历学位，甚至考虑本硕博的毕业院校等，部分高校未能结合学校自身发展需要、学科建设需要精准引才，对应聘者的能力素质与发展潜力评估不够深入、不够系统，导致引进的人才到校工作后，未能很好支撑或适应所在学科的建设和学校的发展需要。一些高校管理服务、绩效考评、职务职称晋升等机制不够完善、不够科学，对学校组织文化及环境建设重要性认识不足，对引进的人才后续培养和支持不够精准，教学科研平台建设不够有力，学校对人才的教学科研要求过高，给人才造成的工作压力过大，学校未能及时给予必要的关心关爱，人才容易产生职业倦怠，导致其对学校管理服务和平台条件等不满或失望，对个人职业或学校发展前景失去信心，进而产生流动意向另谋就业单位。

4.3 社会层面

人才流动受到社会外部环境的影响，主要涉及影响因素有区域经济发展水平、子女教育资源、地方医疗条件、地方人才政策、教学科研资源、城市生活环境、城市自然环境、城市人文环境、当地物价与生活成本等。近年来，随着科教兴国战略和人才强国战略的深入实施，以及城市化的推进，各大城市在发展的过程中，急需引入高端人才和创新人才来为城市发展助力。各地方政府努力推进城市更新，完善城市配套设施，改善城市环境，相继出台放宽落户限制、给予购置限价房、租房补贴，享受就医、人才随迁子女入学绿色通道服务等人才优惠政策，采取各种措施宣传政策、吸引人才。有的高校或企业在地方政府人才优惠政策基础上推出了系列配套计划吸引人才，人才争夺战日益呈现白热化状态。地区经济差异、政府对高等教育投入的不平衡等也是加剧欠发达地区地方高校人才流失的因素。

5 规范高校人才流动的对策建议

5.1 建立健全人才流动机制

人才流动具有客观存在性和必然性，高校在治理人才流动失序问题上，要认真贯彻落实《关于深化人才发展体制机制改革的意见》和《关于坚持正确导向促进高校高层次人才合理有序流动的通知》。政府要进一步创新和完善宏观调控，破除束缚人才流动和发展的思想观念和体制机制障碍，不断健全和完善促进创新人才流动与发展的体制机制。地方政府教育部门要推进人才管理领域“放管服”改革，指导高校进一步完善人才招聘、人才评价、人才流动、激励机制。高校要进一步增强人才竞争的伦理意识和法制意识，坚定破除“五唯”，以实际能力作为选才引才第一标准，尊重市场经济规律，转变对高层次人才称号认识上的“终身”观念，构建“不求所有”“但求所用”的人才管理制度体系，探索新型人才共享机制、人才流失补偿机制，构建“内引外联”聚才模式，给予高层次人才更加人性化、柔性化的制度空间，推动高校人才的“柔性引进”、高校人才资源的公平竞争与合作共赢，规范人才流动秩序，促进人才合理、有序流动。

5.2 完善人才评价机制

近年来高校为了加速发展，开展“人才引进计划”，通过给予高额度安家费、提供住房、安排配偶工作等优化政策吸引人才。在引进大批人才的同时，要考虑如何“用得好”“留得住”，要进一步完善人才评价机制，人才评价是衡量人才工作成果，了解人才专业发展水平并促进其进一步发展的重要途径。在评价导向上要强调师德、能力和业绩。地方政府和高校要构建导向明确、精准科学、规范有序、竞争择优的人才评价体系，用好人才评价“指挥棒”，挖掘人才潜能，激发干事创业活力。一要完善分层分类评价标准，坚持破立并举，要把师德师风、人才培养、科学研究、社会服务及文化传承的实际贡献度作为重要考量标准，着力解决评价标准“一刀切”问题。二要改进和创新人才评价方式，分层分类评价人才，发挥同行评议机制和第三方评价作用，同时发挥社会监督作用，注重评价的透明性和公正性。三要改革和创新人才评价服务，突出人才工作主体作用，政府部门进一步转变职能、简政放权，给予高校人才评价更大的自主权，使高校真正成为撬动人才发展的“杠杆”。

5.3 建立科学合理的薪酬体系

薪酬激励机制是吸引和稳定人才的主要方式之一，高校要结合学校发展愿景和不同发展阶段需要，进一步深化人事制度改革，完善薪酬体系，落实以增加知识价值为导向的分配政策，尝试高层次人才实行年薪制、协议工资制、项目工资等灵活多样的分配形式，形成多元化收入分配制度，优绩优酬，对不同层次人才采取有针对性的激励措施，要对工作业绩突出的高层次人才给予更大的倾斜力度。落实人才个人所得税优惠政策，保障人才的收入待遇，同时要着力解决好个人发展的后顾之忧，使其安心为学校服务，进一步激发人才积极性。

5.4 努力营造人才环境

薪酬待遇是吸引和稳定人才的重要因素，但是地方高校的人力、物力、财力相对有限，引进人才、留住人才相当不容易。地方高校应用好、用足、用实上级相关政策，努力营造人才成长环境，激活人才“引育留用”机制。加强校园文化建设，着力营造重才爱才的文化氛围，通过校领导联系服务专家制度、走访人才、学术沙龙、人才午餐会等，对人才给予及时的关心关怀。加强教育引导，引导高校人才坚守契约精神和诚信观念，引导人才在符合法律规章制度的前提下有序流动。为人才提供相对稳定的科研环境和后勤服务保障，努力解决人才关注的配偶工作安排、父母照料、子女入学等问题，解决人才的后顾之忧。增强人才对学校的认同感、归属感和使命感，提高人才对学校的忠诚度，激发工作热情。环境好,则人才聚、事业兴，要从“待遇留人”转向“事业留人”“发展留人”“感情留人”，引导人尽其才、才尽其用、用有所成。

6 结束语

高校人才流动问题是多种因素共同作用的结果，要主动地迎接人才流动带来的挑战，结合学校的发展定位和不同发展阶段的需要，着力建设合理有序的人才流动环境与机制，精准引进人才、培育人才。深化人事制度改革，制定出有利于高校师资队伍稳定的政策，建立健全人才流动评价指标体系，建立市场化“选”“用”“育”“留”的四大机制，不断推进高校高质量人才队伍建设，同时促进人才的合理有序流动，使其在适合自己发展的单位更好地发挥作用。

[1]郑伟涛. 加强高校人才流动规范化建设[J]. 中国高等教育，2017(5): 11-13.

[2] LENA D, MATTHEW D I, JIHANE h, et al. Global brain drain: How can the Maslow theory of motivation improve our understanding of physician migration[J]. International Journal of Environmental Research and Public Health, 2019, 16(7): 1182.

[3] TYSON A D. The brain drain cycle in Malaysia: rethinking migration, diaspora and talent[J]. Malaysian Journal of Economic Studies, 2011, 23(2): 85-92.

[4] GEUNA A. Global mobility of research scientists: the economicsof who goes where and why[M]. London: Academic Press, 2015.

[5] 田晓明. 多元HotellingT～2检验在高校人才流动归因研究中的应用[J]. 数理统计与管理，1999(6): 1-6.

[6] 胡瑞卿. 科技人才流动因素分析[J]. 江西农业学报，2007(6): 147-149.

[7] 王鹏，高峰强，李鹰. 我国高校教师工作倦怠的群体类型研究[J]. 教育研究，2013，34(6): 107-117.

[8] 孙艳丽，高静. 基于“需要层次理论”的高职院校教师激励机制研究[J]. 大众文艺，2010(24): 293-294.

Influencing Factors and Countermeasures of Talent Flow in Local Colleges and Universities

The high-quality development of local colleges and universities is inseparable from the strong support of talents. Talent flow is a common phenomenon in social development and a general trend of economic development. In recent years, the state has issued relevant policies to regulate the flow of talents in colleges and universities, but the phenomenon of "snatching talents" in colleges and universities is still repeated. In response to this problem, by analyzing the factors affecting the flow of talents in colleges and universities, we propose active countermeasures, provide reference for local colleges and universities, better grasp the work of talent introduction, cultivation, and retention, and guide the rational and orderly flow of talents in colleges and universities.

local colleges and universities; talents; mobility; countermeasures

G647

A

1008-1151(2022)12-0150-03

2022-10-08

秦川（1981－），男，广西岑溪人，广西科技大学教师，菲律宾克里斯汀大学在读博士生，研究方向为高等教育治理。