企业中层管理者领导力提升路径研究

刘婷婷

关键词：企业中层管理;领导力;提升路径

前言：

领导力是领导者在特定的情境中吸引和影响被领导者与利益相关者，并持续实现群体或组织目标的能力。领导力不单纯地是指管理者的领导能力，从某种意义上来讲，领导力是管理者的吸引力和影响力，以及与被管理者的选择力和反作用力相互形成的合力。在企业中，中层管理者是一个领导团队，企业领导力是企业管理者的整体领导力，需要激励人们自发跟随领导者去做应该做的事情，有效影响着上司、维护同事之间的关系、凝聚团队等。中层管理者是一个企业的中坚力量，在企业中具有非常重要的地位，肩负着被管理者与管理者的双重身份，在日常工作中需要协调各个部门之间的有效合作，还需要肩负着领导下属的职责。中层管理者是连接高层管理者和基本员工之间的桥梁，起到了承上启下的作用，同时也是企业中的具体战术策划者。作为一个企业的中坚力量，需要顺应社会经济发展趋势，有效推动企业快速发展，这对中层管理者的领导力有着较高的要求。因此，作为中层管理者应该充分发挥企业核心纽带作用，让员工在中层管理者的领导下充分利用人力和客观条件，提高整个团队的工作效率。

一、相关概念界定

（一）中层管理者的概念

中层管理者是一个企业中重要的中坚力量，是公司战术部署的直接策划者。作为中层管理者既是一个下属领导，同时也是一个上级工作人员，有着双重身份。中层管理者不仅拥有基层管理者的职责和岗位职责，还发挥着公司员工和主要管理人员上传甚至发布的主导作用作为中层管理者需要充分发挥自身拥有的领导权力和作用，有效推动企业的日常管理工作和企业重要决策的执行，从而促进企业可持续性发展。中层管理人员团队是企业中级管理人员在团队建设中的重要组成部分，也是公司内部各个部门的连接点，是公司各个部门之间沟通和交流的枢纽，带领全体员工按照企业发展策略规划和企业整体管理工作计划部署、开展日常管理工作的组织者和实施者，同时也是承担企业社会责任、实现企业社会核心价值观的实践者和推动者。由此可见，中层管理者在公司运营和发展中起着承上启下至关重要的作用。（这一段能不能重写下，实在是有点混乱）

（二）领导力的概念

在企业中，领导力是領导者掌握企业规划策略以及激励员工围绕企业规划策略努力奋斗的一种能力。领导力决定了一个领导者的办事效率和对企业的影响力。领导力不是单纯的一种能力，而是通过多种能力的组成，形成的一种人格魅力，需要领导者具有学习能力、决策能力、组织能力、前瞻能力、教导能力、执行能力、沟通能力、感召能力等。领导力既是一门科学，也是一门艺术，是一门围绕“人”的艺术，无论是企业的生存发展还是个人职业的发展都需要卓越的领导力，并且伴随发展持续提升。

（三）领导力的作用

企业的发展离不开企业管理者卓越的领导力，领导力的作用首先在工作中起着指挥的作用，。一个企业的发展需要具有正确的指挥，只有这样才会促进企业的健康发展。。领导力也是极具协调作用的一种能量，作为优秀的企业管理者需要能够掌握市场发展趋势，顺应社会经济发展的形式，将自身企业的优势顺势而为，从而为企业的愿景目标前行。同时，领导力还具有激励的作用，通过正确的指挥可以激励企业员工共为共同的愿景进行奋斗，领导力就像指南针一样通过树立正确的价值方向和目标，指引企业和个人前进，帮助企业找到正确的发展方向，看到事物背后的潜在价值并积极的去实践。。（这三点看起来没有并列关系吧？建议是指挥、协调、激励。参考：https：//www.oh100.com/peixun/lingdaolipeixun/400078.html）

二、企业中层管理者领导力现状

（一）没有切换到管理者角色

在企业中层管理者中，没有切换到管理者角色的不在少数，特别是新任管理者，在上任初期的一段时间极易出现这种问题。主要原因是部分中层管理者不会通过别人完成任务，即不会安排下属完成工作，或者是不放心将工作交给下属，导致了工作任务均由自己负责的现象。还有一部分管理者在管理的过程中，过分依仗别人，凡事均派下属去做，有种官僚气息，对员工颐指气使，这种管理者也不在少数。切换管理者角色不到位，对企业的发展会造成一定影响，因此，要想避免该问题的出现，中层管理者在上任初期需要及时认识到身份和角色的转换，并积极做出转变，主动适应通过他人完成工作的模式，实现从优秀业务骨干或基层管理者到中层管理者的转身。

（二）过度依赖物质激励手段

部分企业中层管理者，在管理团队的过程中习惯于用物质激发员工的斗志，将工作与物质激励直接挂钩，只要下属投入到某项工作中或取得某项成果，即可以获取相对应的、明确的物质激励。这样的管理方式从短期来看，可能立竿见影，但从长久来看，会影响到员工对工作本身的价值、对个人成长的价值、社会的价值的认识，变得目光短浅，只认眼前利益。一旦在工作中缺乏足够的物质激励，员工的动力就会削弱，同时极易受到外部更高薪酬的工作机会吸引，不利于团队的稳定和组织的长期持续发展。

（三）只愿用人，不愿培养人

还有一些企业中层管理者只愿意用人，不愿意培养人才。有的管理者是从业务骨干中直接提拔起来的，自身专业、业务能力很强，但是表达、指导能力不强，不知道怎么培养下属;也有的管理者可能因为害怕“教会徒弟饿死师傅”，怕徒弟成长起来会顶替自己，使自己失去威望或岗位，不愿意把自己的知识和技能向下属倾囊相授;还有的管理者可能自身工作比较忙，没有时间来耐心、潜心、细致的培养后备人才。在这些情况下，都会出现只用人，培养人的情况，长此以往，将会出现管理人员的断层，内部无人可用，不利于企业的发展。作为其他的公司中层管理者，应将目光放长远，认识到组织发展与个人发展的密切联系，用心培养下属，提高员工的工作能力，为公司储备人才的同时，实现个人团队管理能力和领导力的提升，成就组织发展与个人发展的双赢局面。。

（四）过度依赖职位权力

企业中层管理者的职位权力是组织赋予的，但现在有些管理者，过度依赖于组织给予的胡萝卜或大棒，只会依仗自己的管理者身份去指导或命令员工开展工作，而没有发挥自己的人格魅力、建立个人的影响力。员工只服从于管理者的“身份”，但是对于管理者的行为和要求并不能够认同，管理者盯着的时候就好好干，管理者不盯着的时候就“放羊”，成了“为领导工作”的人。這也会在工作中形成不良的氛围，不利于员工之间的团结，很容易降低工作效率，使各个部门之间不能相互配合，所以要杜绝过度依赖职权现象的产生。（这一段有点短，看是不是能扩写下？）

三、领导力培养与提升策略

（一）帮助管理者强化角色认知

在一个企业中，经常会有一些员工反映某位管理者的领导思路不清晰、工作布置得十分仓促、工作准备工作不足等现象，甚至还有的员工会私下说“领导一张嘴、下面跑断腿”这种调侃语言。同时与会有的管理人员抱怨下属在反复的工作中缺少耐心、不听从领导指挥、缺少积极主动和奉献精神。这种情况需要从两个方面看待，确实在许多企业中部分员工只是单纯的负责自己的工作，在工作过程中没有积极主动的开展和落实工作，一切等待领导的安排。但是也有一部分原因是企业的中层管理者在布置或传达工作过程中没有充分的发挥自身的领导力。许多人将“领导”和“管理”混为一体，实际这两者有着较大的差异。管理是将事情做好，领导力是做正确的事情。

管理者对自己要有一个明确的认知。首先，尽力做好团队价值观、工作目标及要求的统一，且身为管理者，要做好表率、身体力行，而对价值观明显有分歧且多次教育无果的成员，坚决清理出队伍;其次，根据每个人的意愿、能力、成长阶段等灵活转换自己的管理风格，知人善任、奖罚分明，帮助团队成员找到自己的职业成就感;再次，转换学习理念，抛弃填鸭式、理论化的教育方式，努力营造学习型的组织和氛围，为团队成员制定个性化、持续化的学习与成长方案，帮助团队成员提升在职场的竞争力;管理主要是布置工作任务、将工作开展落实、督办工作人员以及工作考核。而领导则需要激励员工愿意相信企业管理者的决策跟着一起做事情，核心在于影响力，可以激励他人，而不是单纯的利用职权去要求其他员工为别人做事。衡量一个企业的中层管理者的能力高低，不是看这个管理者有多能干，而是看管理者带领的团队可以发挥多高的水平。作为企业的中层管理者需要将“管理”和“领导”二者相结合，才可以真正发挥出应用的效用，从而有效实现企业和团队的高效发展。作为企业的中层管理者需要做好上传下达的工作，快速准确的将上级领导的知识传达给下属。当没有清楚上级领导的指示时，需要及时与上级领导沟通，多问、多想、多思考，从而为下属准确的传统上级领导的工作方向，不能仅传导压力，而将工作留在自己的手上。在给下属传达工作时，如果没有找到落实工作的途径，需要指导下属积极开展工作，当下属的工作遇到困难时，而自己又无法及时解决，不能将沟通作为布置工作的方式，需要尽快向上级领导请示，得到指示意见后快速推进工作。另外，作为企业的中层管理者还需要做好团队建设工作，积极主动的通过外送培养、内部培训的方式培养下属，为企业中的每个人提供展示自我的平台，充分肯定下属的素质和能力，向下属提出有待提高的方向，不能打击下属的自信心。作为管理者应该将一些可以不断重复的、属于技术范围的做事方法和管理方法分享给下属，不能单纯的用人而不培养人，需要帮助下属梳理能力和要素，在工作完成后适当的通过精神、物质上的激励，提高下属的成就感，让下属认为跟着领导做事情是一件有所得的事情。在工作中需要明确工作职权。在许多企业中经常会出现工作没有落实的现象，当查找原因后就发现互相推诿的现象。管理者需要在工作场合帮助下属建立权威，在下属的同级或上下级之间维护下属，推功揽过，有助于下属积极开展工作。任何工作都不能脱离一线，管理者一旦脱离一线工作领导力就会削弱，久而久之会被取而代之。因此，作为企业中层管理者需要适当放权，为下属明确工作目标和工作计划，从而推动企业健康发展。（这段写的不错，但是方向不对。建议参考这页修改：http：//www.360doc.com/content/12/0915/16/9604028_236259371.shtml）

（二）引导管理者发挥工作本身的激励作用

作为企业的中层管理者需要提升自身的影响力，在日常工作中使用他人能够接受并且乐于接受的方式改变下属的行为和思想，发挥自身的激励作用。企业是一个有机系统，在企业中管理者和员工拥有共同的愿景，需要共同推动企业向既定的目标前进，企业战略部署与企业经营目标的定制和执行落实过程中都需要员工的主观能动性和企业目标的完成情况，这与管理者的领导力有着直接的关系。中层管理者需要明白什么是内在奖励机制，内在激励，就是通过一种或几种手段，让一个人发自内心的对这个机构（或工作）的认同和热爱，真正地充分地调动其内心的饥渴感、满足感、愉悦感、成就感的内在因素。是让人能够找到感觉，持续深入、把事情做到位的方式。所以要不断提高自身的专业领导能力，找到发展目标、规划发展路径、带领整个团队前进。对于方向性的事情，需要明确下属应该做什么;对于具体性的事情需要一针见血，向下属说明白怎么做。中层管理者需要充分发挥自身的激励作用，让员工站在企业的角度去开展工作，在工作过程中积极寻找对企业发展有帮助的事情去做，而不是简单的传达上级工作要求，应付交差。中层管理者不可能事无巨细的对员工进行管理，但是需要具有较强的主动性，凡事有交代，件件实事有着落，事事有回音，提高自身个人修养，激励所有员工共同为企业发展做出贡献，促使团队的粘合度更高。（方向不对，参考这页修改：https：//www.jianshu.com/p/c79f7b9710ba）

（三）机制建设帮助管理者培养下属

作为企业中层管理者应该积极主动地培养企业人才，帮助相关部门设计培训课程，完善后备人才衡量指标，对员工培养期间的实际表现进行跟踪和客观的评价，为企业提供更多的培养建议，从而培养出合格的继任者。在工作中，对于变现优秀的员工企业需要进行精神、物质上的回报，对于后背人才优秀的培养者可以每年颁发奖状，给出相应的奖金，激发培养者的积极性。可以根据员工的表现建立升级奖励制度，比如说将培养后备人才与管理者的晋升相挂钩，要培养出后备才能晋升，或者是与物质激励相挂钩，比如海底捞的政策，海底捞的升迁制度透明公正，员工完全可以靠着自己的双手一路升职从而改变命运。 海底捞人性化的员工管理制度，也是被外界所称赞的方面。 海底捞不仅会重新接纳离开过的员工，平时日常也会对员工进行奖励。 奖励的物品也很多种选择，可能是食物、日用品、水果、电影票、代金券，甚至有些会奖励半天的假期。（这一项的意思是说，从企业的角度应该建立一系列的制度和政策来激励和引领中层管理者主动去培养下属和结班人，比如说将培养后备人才与管理者的晋升相挂钩，要培养出后备才能晋升，或者是与物质激励相挂钩，比如海底捞的政策，参考：https：//baijiahao.baidu.com/s？id=1645347139190236975&wfr=spider&for=pc）

（四）协助管理者打造个人影响力

作为企业中层管理者，一言一行都会影响到身边的每一个人。首先，管理者可以通过阅读《情商必读12篇》及《沟通与说服必读12篇》（注意仅能从其官网获得）这两本经典书籍来建立影响力方面的基本知识体系。管理者不能通过蛮力来利用团队获得最好的结果，而应通过谨慎地诉诸他们的感受及影响力。使用影响力策略，管理者可以影响他人取得卓越绩效、生产力和工作上的成功。在日常的学习和工作中一定做到最好，尽职职责做好日常工作，用诚挚的关心和爱心对待并帮助下属工作，当下属在日常生活和工作中遇到困难时，需要及时帮助下属解决，关注下属的工作态度和心理变化，當下属的工作思路出现较大波动时需要指导下属进行工作。其次身为管理者，要具备远见的卓识，鼠目寸光的人始终无法形成强大的号召力。管理者看问题要有“种子识”，只有能捉住问题的关键，让听众有醍醐灌顶般的感觉，才能赢得员工的尊敬与信任。思想的高度决定人生的高度，眼界决定人的境界。管理者在工作之余，要经常旅游，开阔眼界、陶冶情操。走过的路越多，境界自然就越高。当下属的工作出现一些偏差时，需要帮助下属分析事情的主要原因，给予更多鼓励，肯定下属在工作中的付出，及时帮助纠正问题。当下属在工作遇到各种障碍是，需要帮助他们树立克服困难的决心和信心，为下属指出解决问题的正确方法和方案，使下属在实践过程中得到有效锻炼，提高自身的工作能力。同时，企业中层管理者应该言行一致，讲究原则，公平对待每一位员工，兢兢业业、脚踏实地的做事。（只写关怀员工这一个点太小了，在百度搜“管理者如何打造个人影响力”，有好多资源可以参考，应该这几点中最好写的，拼拼凑凑吧，可以把结语中提到的脱产培训、在岗实践、轮岗等方式纳入进来）

结语

总而言之，一个企业中的中层管理者是企业中的重要资源，通过激发领导力的意识，结合内部培训、外送培训、岗位轮换等相关的方式积极开发中层管理者的潜在领导力，帮助中层管理者不断提升个人领导力以及管理魅力，从而有效协调与激励所有员工共同推动企业发展，为企业今后的发展保驾护航。

参考文献：

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