后疫情时期中国人力资源管理的转型与变革——第9届中国人力资源管理论坛述评

李 敏 杜鹏程 于展可 宋锟泰

(1.安徽大学商学院； 2.安徽大学人力资源研究中心)

1 论坛背景

随着疫情防控的常态化和中国经济的数字化转型发展，后疫情时期的中国企业组织与人力资源管理正面临着前所未有的挑战。为更好地把握新发展阶段、贯彻新发展理念、构建新发展格局，积极应对后疫情时期中国企业组织与人力资源管理的变革趋势，推动中国人力资源管理及组织行为研究领域的理论创新和实践发展，在国家自然科学基金委员会管理科学部的支持下，由《管理学报》杂志社发起，中国管理现代化研究会组织行为与人力资源管理专业委员会、南京大学商学院、华中科技大学管理学院主办，安徽大学商学院、安徽大学企业管理研究中心和安徽大学人力资源研究中心共同承办的第9届中国人力资源管理论坛，于2021年5月14～15日在安徽大学成功召开。本次论坛以“应变局·迎挑战·促发展：后疫情时期中国人力资源管理的转型与变革”为主题，首次采用线上和线下相结合的方式举行。来自全国各地130余所高校和有关单位的350多名专家学者、企业代表、博硕士研究生和各界人士齐聚合肥，参加了线下会议，近50多万人在线参加会议或者收看会议回播。与会学者围绕论坛主题就数字经济背景下的人力资源管理与组织行为研究的若干重要问题进行了广泛交流，并对后疫情时期我国人力资源管理的转型与变革进行了深入研讨。现结合本届论坛主题报告和分论坛交流情况，对本届论坛的主要学术观点进行评述。

2 主题报告学术观点

本次论坛上，共有4位人力资源管理领域的资深学者和1位知名企业家围绕“后疫情时期的中国人力资源管理”进行主题报告。

(1)数字经济时代人力资源服务业现状与发展趋势在该主题报告中，南京大学赵曙明从数字经济的内涵出发，结合海尔集团人力资源共享服务中心(HRSSC)发展实践以及战略目标的演变，阐释数字经济时代企业管理的挑战，总结数字经济时代人力资源服务业现状与发展趋势。赵曙明指出，数字经济时代的企业需要新的商业模式和提升数字竞争力，需要进行生产变革、消费变革和协同变革；传统的人力资源管理培训职能应转向组织能力规划和人员赋能管理，基于职位履职状况的绩效评价应转向价值创造。同时，数字经济推动企业内部组织结构、用工模式等的管理变革，组织从金字塔式的集权管理转向扁平化、网络化、虚拟化、平台化管理，员工管理从关注员工的忠诚度转向更加关注敬业度、满意度、幸福感和工作生活的平衡。关于数字经济时代人力资源服务业的现状，赵曙明认为，人力资源服务业虽然起步较晚，行业集中度较低，人才竞争加剧、专业人才储备不足，整体实力有待提高，但同时也面临着国家政策支持、产业转型升级和区域经济发展战略实施所带来的重大机遇，因此，人力资源服务业市场潜力巨大。在主题报告中，赵曙明认为：人力资源服务业需要转变管理理念和变革管理模式[1]，要进一步扩大行业规模，更加重视服务业品牌建设；要进一步提升信息化服务水平，优化细分市场，升级产业结构，提升服务模式的专业化。

(2)学习转化的时空框架及研究模型在该主题报告中，清华大学陈国权从“如何将2003年抗击非典的经验转化为2020年抗击新冠的行动”等问题分析入手，结合具体的组织学习案例，强调了学习转化的重要性，构建了相关理论模型，具体阐释了“学习转化的时空框架”“学习的跨时间转化”“学习的跨层次空间和跨维度空间的转化”，以及领导和管理的时空理论、学习迁移的PPEE理论模型、三层次学习转化模型等。他指出，领导者和管理者可以从时间和空间(层次和维度)视角来认识和分析组织，组织学习、团队学习和个人学习可以跨层次转化，可以从看似完全不同的学习中归纳总结抽象的本象和法则，并演绎应用到新的学习中，通过学习的跨维度转化提高个人和组织学习的效率和效果[2]。

(3)组织成长的底层逻辑在该主题报告中，上海交通大学井润田结合红星美凯龙、亚马逊等企业案例，阐述了组织成长的“势”与底层逻辑。他认为，组织成长是一个循环往复、不断积累、自内而外的变化过程，每一轮的变化都依赖也受制于上一轮的变化，并非单要素/资源推动的结果，多要素/资源之间的匹配/不匹配关系是成长基础。有研究发现，组织的“势”是企业成长过程中的资源配置机制，对资源利用和探索的动态均衡对企业成长至关重要[3]。井润田指出，企业的管理能力、知识积累能力和创新能力决定了企业成长的速度、方式和界限，管理者要有意识地布局与学习，打造持续稳定的业务活动循环系统[4]。

(4)疫情防控背景下的政府人力资源管理在该主题报告中，武汉大学李燕萍分析了中国政府应对疫情所采取的一系列措施及“六稳六保”政策效果，并以宜昌市为例介绍了地方政府人力资源管理系列实践活动(如采取种种措施帮助企业渡过疫情难关、多渠道灵活就业和优化政务服务等)。她认为，疫情防控下中国政府人力资源就业政策具有较好的实施效应，在保障劳动者身体健康的前提下复工复产是企业应对疫情防控常态化的重要途径[5]，疫情防控下政府人力资源管理的中国经验对国际社会都具有重要启示和借鉴意义。

(5)数字化转型背景下企业人力资源管理新实践在该主题报告中，古井集团总裁李培辉基于古井集团近些年来的业绩表现和数字化人力资源管理实践，认为数字化工具助力精准招聘，数字化平台赋能员工成长，数字化考核强化全过程管理，数字化平台服务人力共享，信息化、标准化、规范化和流程化的人力资源系统平台提高了人力资源管理效率和人力资源价值，也极大地增进了企业业绩。他认为，当前数字化时代背景下要更加关注企业人力资源管理如何更好地与企业业务发展战略进行对接，如何更好地激发员工的积极性、创造性。

3 论文交流情况与学术观点

本届论坛共收到来自全国139所高校的400余篇论文投稿，是论坛成立以来投稿数量最多的一届。本届会议共设置了12个分论坛，经过初选、分组评审和匿名评审3个阶段，遴选出82篇论文进行分组汇报交流，有关研究主题涵盖了员工工作行为与绩效、数字经济下的领导力与领导行为、员工创造力、企业创新与员工创新、组织韧性与组织免疫力、数字经济下的组织管理、应对重大突发事件的组织能力建设等人力资源管理与组织行为领域的热点和重点问题。

3.1 论文交流情况

本研究对82篇汇报论文的作者、单位、关键词和摘要进行编码(1)编码不区分论文的作者和研究机构排名，其中5篇英文文献不能识别。，即采用CITESPACE软件以作者和机构为网络节点，对77篇论文进行定量化分析，得到作者与研究机构合作的混合网络图(见图1)(2)限于篇幅，根据图1中制成的有关作者和机构的出现频次和中心度排名表暂略，感兴趣的读者可与笔者联系。。

图1 分论坛交流论文作者与研究机构知识图谱

3.2 论文交流学术观点

为奖掖中国人力资源管理与组织行为学研究领域的优秀成果，培养青年学者，本届论坛继续设立“曙明论文奖”，共评选出优秀论文一等奖1篇、二等奖6篇、三等奖13篇、优秀奖20篇，获奖率为10%。受篇幅所限，本研究仅以部分获奖论文为例，对本届论坛分论坛交流环节的主要观点和学术思想进行评述。

3.2.1数字经济下的领导力与领导行为

(1)数字经济下的积极领导行为关于数字经济下的积极领导行为，与会学者主要探讨了精神型领导、真实型领导等的内涵、影响机制与情境条件。北京理工大学崔遵康等探讨了精神型领导影响员工积极追随行为的中介机制，考察了员工精神性的边界效应，发现精神型领导对员工积极追随行为具有显著的正向影响，领导认同在二者关系中起到中介作用。同济大学王小予等探讨了组织层面的真实型领导风格的作用，发现具有真实型领导风格的CEO可以通过在组织中营造积极和谐的员工-管理层关系氛围来提升员工的情感承诺、降低离职意图和缺勤率。中南财经政法大学刘庚等构建了包含求、听、评、纳4个维度的领导纳谏模型，明确了领导纳谏的内涵维度，开发了领导纳谏测量量表，并验证了测量量表的有效性。有研究发现，积极领导行为带来的结果并不总是好的，也可能存在过犹不及效应[6]。在授权型领导的影响方面，与会学者还探讨了其可能的积极作用和消极作用。安徽大学宋锟泰等探究了领导授权赋能行为与员工主动性行为的作用机制，发现领导授权赋能行为会影响下属在工作中的不确定性程度，从而引发下属对领导者的敌意情绪，过高水平的领导授权赋能行为反而不利于员工主动性行为展现。中南财经政法大学韩翼等分析了授权型领导对工作繁荣的影响机制，发现授权型领导正向影响工作繁荣，领导纳谏和团队效能在授权型领导和工作繁荣关系中发挥链式中介作用。

(2)数字经济下的消极领导行为数字经济下的领导行为在组织内外受到了广泛的关注，本届论坛的与会者主要对破坏性领导行为、剥削型领导、领导无礼行为等进行了关注。东华大学吴梦颖等对破坏性领导行为的形成机制进行了研究，认为领导达成高绩效期望的病态追求对破坏性领导行为有着重要影响，对领导者的道德观念、组织的认同感等的培养以及领导者工作压力的降低能减少破坏性领导行为。中国矿业大学王智宁等验证了剥削型领导对个体情绪耗竭与自我效能感的正向影响，认为剥削型领导的效应具有两面性。湖南工商大学刘嫦娥等探究了上级无礼行为的螺旋升级过程，发现上级无礼行为螺旋升级所要经历的两个临界点：一是上级无礼行为升级至敌意行为；二是敌意行为升级至暴力行为。西南交通大学唐春勇等分析了领导沉默行为对员工跨界行为的影响，发现帮扶型领导沉默显著正向促进员工跨界行为，防御型、权谋型、领导意图把握力型、惩罚警戒型领导沉默显著负向影响员工跨界行为。

(3)数字经济下的领导成员关系匹配视角的领导成员交换关系，是近年来新的研究趋势[7]。燕山大学陈奥博等探讨了主动性人格下属与仁慈型上司匹配下，领导-成员交换关系在主动性人格与任务绩效和组织公民行为之间的中介作用和仁慈领导的负向调节作用，发现领导对下属施以较多的仁爱以及宽容下属的错误时，上下级关系对员工工作结果的正向影响会被降低。在中国情境下，下属普遍会出于公私迥异的目的与领导建立不同的交友关系。东南大学武超龙等运用社会网络方法对领导被下属因公/私交友概念进行了界定和测量，探讨领导被下属因私交友与领导被下属因公交友对领导双元创新的影响，发现领导者被下属因公交友对领导双元创新有显著的正向影响，当领导者的情绪使用能力越强，领导被下属因私交友对工作心理安全的正向影响越小。

3.2.2远程办公情境下的员工行为干预

随着新冠肺炎疫情影响程度的加深，远程办公模式开始引起学界和业界的广泛关注，越来越多的企业采用远程办公、线上办公、线上线下混合办公等方式复工复产。远程办公作为在工作场所以外的地方进行办公的形式，要求员工在工作时间内利用即时通讯技术处理业务，因而具有高度的工作自主性、灵活性、时空分离等独特特征。但远程工作也是一把“双刃剑”，对员工行为既有积极影响，也有消极影响。远程办公能够让员工灵活地进行工作，增强员工的工作控制感和工作灵活度，但减少了面对面沟通的机会，从而带来更高的协调成本，还可能会破坏员工工作与家庭的边界，加大员工的工作压力，增加员工的孤独感，降低工作热情和工作投入，进而对员工行为带来消极的影响。由此，在远程办公情境下，如何对员工工作行为进行有效干预和管理，成为学界重点关注的问题。

湘潭大学王辉等认为，企业想要有效实施远程工作安排，应该有针对性地实施远程工作计划，考察员工的工作能力和个人素质、不同岗位的工作性质，合理安排远程工作机会和时长。此外，组织应加强企业员工数字化能力培训，重视对远程工作者的在线沟通与指导，允许远程办公的员工根据实际需要在一定范围内自行决策，充分发挥远程办公对员工行为的积极影响。上海大学霍伟伟等认为，企业应特别关注被动进行远程办公的员工，给予充分的工作资源帮助其及时与同事进行沟通和协作，定期组织线上或线下聚会帮助其维系同事间的良好关系；通过定期组织企业文化相关培训、及时给予员工关怀等方式，增强员工对组织的归属感与组织认同感，进而促进员工的积极工作行为。

同济大学胡文安等认为，远程办公情境下应注重开放式领导风格的塑造，给予新员工及时的反馈和支持，通过开展一系列线上培训和针对性引导，为新员工营造开放和包容的环境，降低心理上的不安全感；要注重加强弹性工作设计，通过制定扁平化的制度、简化办事流程、作出富有灵活性的工作安排等，赋予员工更多的决策自主权，以使员工更好地适应远程办公环境。南京大学吴小玥等认为：高度自主性的远程办公使得自我领导的重要性愈发突显，管理者可以通过培养一种 “适宜”文化来引领员工和企业的认知、情绪以及行为趋向；而对于员工，则可以通过“自觉”学习以更好地理解和掌握情绪自我领导策略，通过在不同的阶段或者面对不同的情绪时使用某种策略或者几种策略结合使用(如管理自身的自我对话，心理意象、信念、假想和思维模式等)，以达到更好的情绪状态、实现更高的工作效率、塑造更为积极的工作行为。

3.2.3应对重大突发事件的组织变革与能力建设

近年来，灾难性危机事件频发、产业竞争加剧、重大决策失当等，均对企业生存与发展产生不利影响，实践中甚至出现很多企业快速成长之后又很快消亡的现象。能否在不利事件的冲击下有效变革并形成学习能力和创新能力，成为企业存活和成长的关键，备受与会专家学者的关注。

(1)环境层次与组织变革组织变革受到多种环境因素的影响，使组织领导者无所适从，难以做出有效的组织变革决策。南京大学刘洪等根据环境对组织影响的直接性、未来性，将组织环境分为内部环境、市场环境、制度环境和总体环境4个层次，提出环境层次-组织变革策略匹配模型，认为组织变革的目标在于绩效改进、与环境匹配、适应社会发展和可持续发展，将组织变革策略分为问题导向变革、适应性导向变革、战略导向变革和技术革命导向变革。他们认为，不同层次环境因素引致的组织的变革目标、变革策略和紧迫性，受到组织所在行业、组织属性、领导者认知等因素的调节。

(2)组织学习能力与成长目标同济大学罗瑾琏等探讨了企业内外部学习平衡的形成机理及其对组织绩效的影响，发现内外部学习及二者平衡均对组织绩效具有正向影响，组织容错能力对学习平衡具有正向影响，且初创期与成熟期企业的容错能力通过序时性学习平衡影响绩效，发展期企业通过共时性学习平衡影响绩效。上海交通大学朱芙蓉等通过扎根理论研究，归纳了房地产企业的成长目标和成长策略，认为房地产企业的成长目标主要包括扩大规模、提升利润和防范风险3个维度，企业的成长策略包括内部成长和外部成长，发现以扩大规模为目标的成长过程会更倚重于外部成长策略，提升利润的目标关注则更倾向于内部成长策略的选择，而以防范风险为目标关注点的企业在不同条件下可能引起对外部或内部不同成长策略的选择。

(3)组织创新能力建设组织创新能力的形成和提升是一个复杂的过程。南京大学程德俊等从嵌入性悖论角度分析入手，发现威望型地位竞争可以促进组织的知识分享和创新行为，网络边缘人士和非核心地位对创新具有积极作用，而随着员工工作时间的延长，组织资历与创新行为呈现出倒U形关系。同济大学闫佳祺等以军民融合企业为研究对象，探讨了高承诺人力资源管理系统对突破式创新的影响机制，发现军民融合企业高承诺型人力资源管理实践显著正向影响外部知识获取，同时军民融合企业外部知识获取中介了高承诺型人力资源管理实践对于突破式创新的影响。

3.2.4关于组织韧性与组织免疫力

在疫情防控常态化的后疫情时期，企业面对着不确定性日益增多、模糊性越来越强的复杂多变的外部环境，组织韧性与组织免疫力的提升无疑成为学界和业界共同关注的重点问题。组织韧性反映了组织在坚守惯例和偏离惯例、一致行动和发散创新、快速反应和集思广益之间保持张力和平衡的能力。而组织免疫则通过建立一套免疫系统及时应答内外部有害异己侵袭、迅速抵御并形成组织记忆，以利于修复组织功能、维持组织肌体的健康发展。

南京工业职业技术大学刘畅唱等提出“高韧性人力资源管理系统”的概念，认为该系统由一系列发展员工专用人力资本、通用人力资本和社会资本的人力资源管理实践构成，以组织记忆为作用机制，通过提升组织程序性记忆、明示性记忆和交互性记忆，使员工产生兼具迅疾性、一致性、应景性和新颖性的集体行动，促进组织的危机复原和持续创新。复旦大学朱丹阳通过追踪新冠肺炎疫情后的中国A股制造业上市公司的业绩复苏表现，发现企业社会责任投入对企业的净利润恢复和股价恢复都有积极的作用，其中政府责任和社会责任投入对净利润恢复的作用大于对股价恢复的作用，前期对于利益相关者的投入会在关键时刻帮助企业渡过危机和难关。

西安理工大学刘泽双等发现，人工智能通过连接、聚合和筛选，颠覆管理客体，削弱科层制管理方式的运行基础，将员工与组织间由层级关系转变为“联盟”关系，把组织内层次式信息结构转化为网络式信息结构等，以驱动企业经营管理场景变革与重塑，进而提升组织的激活、转化和重构能力。安徽大学倪清等认为，当前组织免疫研究尚处于起步阶段，从“心理-行为”层面整合组织双元免疫实践等概念，构建“环境刺激-组织特定实践-特定实践效果-组织绩效”理论框架，认为组织双元免疫实践对适应性绩效具有双刃剑效应。

3.2.5关于员工工作行为与绩效研究

(1)员工积极工作行为关于员工的积极工作行为，与会学者主要关注员工的组织公民行为、建言行为和主动行为的形成与影响因素。南开大学田泽慧等将前员工行为纳入公民行为的研究范畴，提出了前员工公民行为的概念、开发测量工具，识别出前员工公民行为的七项内容，并发现企业声望和内部人身份感知通过遗留认同间接影响前员工公民行为。厦门大学林亚清等关注当今公务员工作安全的内涵、功能及其对变革型组织公民行为的影响，发现工作安全与公务员变革型组织公民行为二者之间存在U形曲线关系。南京大学张敏等探讨了高承诺工作系统影响员工建言行为的中介机制和边界条件，发现高承诺工作系统会通过雇佣关系氛围的中介作用，对员工建言行为产生间接的积极影响；同时，当 CEO 威权领导水平越低时，高承诺工作系统通过雇佣关系氛围影响员工建言行为的间接作用越强。

(2)员工消极工作行为关于员工的消极工作行为，与会学者主要关注员工的职场排斥和离职行为的形成与影响因素。广东工业大学苏涛等研究了中国情境下职场排斥的影响结果。他发现：施害者的职场排斥对受害者的工作态度、行为、绩效和创造力这4类影响结果均有负面影响，且影响强度依次递减；对受害者的工作投入、组织公民行为、关系绩效等负面效应尤为突出，且中国情境下的职场排斥存在“溢出效应”，不同施害者的职场排斥对受害者的影响效应存在同一性，即上级排斥的负面效应高度一致地强于同事排斥的负面效应。中央财经大学朱飞等发现，组织职业生涯管理与员工离职倾向二者之间存在倒U形曲线关系，当人力资源管理强度越高，组织职业生涯管理与员工职业满意度间的“U”形关系越显著，同时雇主品牌越强，员工离职倾向越低。

(3)员工绩效的影响因素关于员工绩效，与会学者主要关注影响员工工作绩效的因素。中南大学颜爱民等探讨了内部与外部企业社会责任感知的一致性对员工关系绩效的影响。他发现：内部与外部企业社会责任感知越一致，员工关系绩效越高；同时，内部与外部企业社会责任感知不一致时，低内部-高外部的组合方式的员工的关系绩效会因为利己主义偏见的原因低于高内部-低外部的员工关系绩效。南京大学邢志杰研究发现：专权领导和尚严领导会对任务绩效产生截然不同的影响，专权领导既能通过降低员工的内部动机间接降低员工的任务绩效，也能直接降低员工的任务绩效；尚严领导间接通过促进员工内部动机的形成，进而提高其任务绩效，也可以直接促进员工的任务绩效。

4 人力资源管理变革研究的趋势与展望

基于本次论坛的研讨成果，结合当下研究热点，本研究认为在我国人力资源管理研究领域呈现以下发展趋势。

4.1 回归对背景因素的关注，推动人力资源管理的多元化研究

随着数字经济的蓬勃发展，组织的外部环境正在发生变化，人力资源管理呈现“远程办公”“共享员工”和“工作重塑”等一系列新现象。人力资源管理研究注重情境化和实际现象驱动的呼吁由来已久[8]。然而，从理论的视角解释组织现象是一项极具挑战性的工作。学者多将宏观层面的人力资源管理现象，归结为个体层面的心理行为因素和个体差异，人力资源管理研究的心理主义日益加剧[9]。人力资源管理现象通常与背景相关且相互依存，内外部背景因素对于理解组织现象十分重要。THOMSON等[10]呼吁应加大对商业环境多元化的研究。鉴于此，人力资源管理的理论研究要注重背景因素的利用和现象概念化[11]，学者们可在研究设计中纳入各种外部和内部背景因素，并将他们作为研究本身的重点而不是控制变量。此外，加快开发中国特定情境的测量量表[12]，切实推动中国人力资源管理的多元化发展，将成为研究关注的重点。在本届论坛收录的论文中，广泛关注疫情防控、新冠病毒易感性、不确定性环境、远程办公情境、人工智能、危机情境、多元化经营等内外部背景因素的影响，以及中国情境下创业者线上社交、个性化契约、正念型领导、领导情绪表达规范等量表开发，体现了多元化发展的特点，也是未来中国人力资源管理发展的趋势。

4.2 创新研究方法，发展人力资源管理的多样性研究

人力资源管理研究使用的研究方法已经从定性和解释方法转向定量和复杂的建模[12]，表现为去文本化的实证主义趋势[11]。在工作场所，员工不仅通过明确的语言交流，而且更喜欢间接的交流方式，他们的态度可能会微妙地表现在日常行为中，难以通过问卷准确测量。组织现象的概念化和多元化发展趋势，需要采取更加开放和包容的方法(如行为观察、焦点小组、扎根理论、文献分析、深入访谈、大群体干预等)，以识别复杂且性质不同的背景，并辨别员工在工作场所微妙且不可见的方式或者行为，进而构建更全面的现实图景和新的理论。此外，研究人员要拓宽研究思路，采用不同的视角来研究同一现象，并在研究现象时更多地反思自己学科的局限性，包容各种形式的理论建构。在本届论坛收录论文中，有55篇采用文献分析的方法，有14篇采用案例研究与扎根理论的方法，有8篇采用元分析的方法，多篇采用事件历史分析、日志研究、口语化分析等方法，研究方法呈现出多样化的特点和趋势。

4.3 聚焦理论与实践的融合，做负责任的人力资源管理研究

人力资源管理的理论研究，要以实践为核心[9]。然而，现有人力资源管理理论研究往往与真实的人力资源实际、真实的经理/员工和真实的商业问题无关[8]，与人力资源管理实践存在脱节现象。当下，党和国家鼓励科技工作者开展对国家和社会具有影响力的负责任研究，重视研究对政府决策、商业和社会的影响。有研究表明，当研究产生有用的信息时，组织根据研究结果实施变革，反过来又促进研究人员投入更多的时间在实践现场，以解决当代组织面临的重大挑战[13]。鉴于此，人力资源管理研究工作者要充分发挥“科学家-实践者”的角色，将研究建立在人力资源管理实践的基础上，切实融合人力资源管理理论和实践，做负责任和对社会有影响的人力资源管理研究，推动企业人力资源管理实践活动的创新与发展。

4.4 细分管理对象，提升人力资源管理的差异化

实践中，很少有组织对所有的员工群体采用相同的管理实践。将管理对象细分可基于职业、组织级别、劳动力市场条件、地理位置以及过去或者预期的未来表现[13]，这对商业成功和人力资源管理至关重要。尽管员工细分在薪酬管理、招聘管理、绩效考核等方面已有很好的实践，然而现有人力资源管理的理论研究往往忽略了企业内部的员工细分[13]，以及对特定劳动力群体适用性和差异化的研究。本次论坛的收录论文中，广泛关注不同的员工群体(如灵活就业人员、外派员工、移动工作者、非体面工作从业者、高绩效员工等)体现了研究对象差异化发展的特点，也是未来中国人力资源管理研究的趋势。

5 结语

中国人力资源管理论坛自2012年由南京大学商学院、华中科技大学管理学院和《管理学报》杂志社等单位共同发起和举办以来，已先后成功召开了9届会议。在各方面的大力支持和共同努力下，该论坛现已成为国内人力资源管理和组织行为研究领域最具学术影响力的高端学术论坛。论坛主席赵曙明教授在闭幕式上致辞并作会议总结时指出，本届论坛基于重大疫情防控的需要，采取“线上+线下”的新形式，环节紧凑，内容丰富，形式多样，贴近企业管理实际，线下参会人员就后疫情时期我国人力资源管理的转型与变革进行了深入交流，达到了论坛举办的目的，取得了丰富成果，获得圆满成功。与会专家学者也高度评价了此次会议，认为这是在特殊时期举办的一次“具有特殊历史意义的会议”，对后疫情时期我国人力资源管理的转型与变革将起到重要的推动作用。