经济新常态下农村商业银行人才队伍建设思考

鲍婕

摘要：一直以来，人力资源在企业中都起着举足轻重的作用，如何将人力资源策略与企业经营策略结合起来，最大限度开发组织内外人力资源，以支持企业经营目标的实现，是需要不断探索与革新的课题。在数字经济、产业互联网高质量发展引领带动下，农商银行发展迎来新的机遇与挑战，这也对人力资源提出了新的需求，基于企业战略做好人力资源管理，通过高质量的人才规划与发展，去支撑承接业务转型规划，将农商银行人才队伍建设与业务经营发展有机融合，从而促进企业整体战略目标的达成。

关键词：农商银行;经济新常态;人才队伍

目前我国金融经济的发展进入新常态，整体金融环境也发生了诸多重大转变，近年来，伴随互联网+时代的到来，互联网金融的崛起之势愈演愈烈，利率市场化不断加剧着金融市场竞争，如此形势复杂，竞争激烈且要求严格的金融经济环境，对于刚改制不久的农村商业银行而言无异于是一场异常艰巨的挑战，同时也是千载难逢的机遇。面对挑战与机遇，农商行未来发展更是要立足本身，回归本源，增强金融服务能力，坚持支农直销市场定位，坚持做小、做散、做特色，坚持零售转型，在新的经济形态下顺势而为，符合可持续发展的需求。当然，这一系列的转型与发展，离不开人力资源的支撑。新经济时代也可以说是人才经济的时代，人力资源作为企业最重要、最核心的资产之一，高素质的人才队伍是企业持续发展的中坚力量，规范和强化其行为准则，更新和提升其专业技能，挖掘和培养其创新精神，打造适应并推动企业发展的人才队伍，才能为企业可持续发展提供源源不断的动力。基于以上战略背景，现就农村商业银行人力资源管理体系中人才培养方面做出一些思考与分析。

一、目前农商银行人力资源现状及人才队伍设面临的问题

农商银行因其其实原因，在人力资源管理方面存在一定的局限性，对于优化人才队伍建设机制而言有着较大的难度。

（一）人员素质参差不齐。近年来，农商银行的人员结构普遍得到优化，年轻化、专业化、高学历化的趋势日益明显。随着金融科技化，相应产品、业务种类多元化，各类业务系统更新换代，智能机器逐渐代替人工，很多凭借经验和传统技能的老员工开始难以胜任原岗位，尤其是从事柜面业务的老员工，过去的经验并不足以支撑其胜任现岗位，同时教育水平和年龄因素也制约了其学习能力和效率。

（二）缺少高素质的专业性人才。农商银行在人员结构和专业素养上有所优化，但重要关键岗位的专业性人员仍然匮乏，主要表现在专业员工数量不足，人员比较零散，未能进行系统性的专业培训;各类产品以吸纳型和模仿型创新为主，创新技术含量不高，专业性不够;能够熟练运用各项金融工具的，包括大数据分析等专业型人才极为匮乏。

（三）人才培养机制不够健全。农商银行对与人才培养越来越重视，而相应的培养机制仍然不够健全，大部分的培训、培养还是针对现有的业务、应付当前的工作，缺乏对关键人才整体的职业规划和系统的专业培训，往往吸引来了高素质人才，却用不好也留不住，导致人才资源的浪费。

（四）缺少对员工的思想引导。农商银行深耕于本土金融市场，网点大多分布于偏远的乡镇和山区，工作环境相对艰苦，同时服务对象的文化程度普遍不高，对于一些刚离开校园初入职场的年轻员工而言容易形成心理落差，思想上发生波动，容易产生压力而工作激情不高。加之工作地点分布各地，工作时间不统一，集体难以组织全员参与的团建活动，往往以支行为单位组织活动那个，导致员工缺少对组织的归属感，也对未来职业发展产生了不确定性。

二、對农商银行人才队伍建设的几点建议

人才工作是一项长期的、动态的战略性任务，也是农商银行迎接挑战、实现转型的关键所在，结合农商银行人力资源呈现的特点，对今后人才培养规划，做出以下几点建议：

（一）吸引多元化人才。为配合零售转型的发展战略，在未来的人才选择上，要通过科学测评，慎重甄选，引进、选拔出真正具有潜质的人员。一方面仍然要继续发掘金融行业相关专业素养较高的优秀人才，如金融、经济、财会、审计、管理、科技、法律类专业人才，同时注重后期有针对性地培养成为相关领域的专家、业务骨干;另一方面也要秉持“海纳百川，兼容并蓄”的理念，吸纳一些诸如农林业、制造业等领域的专业人才，为业务发展多元化在人力资源方面找寻新丝路，拓展新局面。

（二）培养复合型人才。随着互联网和金融科技的快速发展，传统银行也在经历着数字化转型。近年来，多家银行缩减人员，网点柜员、会计和运营类人员占比明显下降，而业务人员比例却普遍增长，对风控、信息科技类专业人才的需求也是日益增加。就目前农商银行人员结构来看，会计运营条线人员依旧占据很大比重，且在一定时期内难以调整这一人员结构现状，因而在人才的培养上，应更注重复合型、全面性的培养，让大多数员工，尤其是青年员工，不局限于本岗位的工作职责，更多涉猎其他相关领域，成为业务的多面手，而不至于在未来转型发展洪流中措手不及。对此，一是要深深植入“一个人就是一个网点”的理念，员工从自我意识上渴望自我提升;二是员工加强自我学习，拓宽学习的广度，加强学习的深度;三是打造便于员工学习的渠道、平台，引导学习方向，规范学习内容;四是实践出真知，有计划地为员工提供交流、轮岗、挂职锻炼等机会。

（三）创新优化激励机制。打破平均主义，制定更能够体现员工能力素质的考核制度，薪酬绩效分配向业务能力强和综合贡献度高的员工倾斜，把握基本工资与绩效工资的占比，最大限度地发挥薪酬的激励效果，让薪酬分配和绩效考核更加精细、系统、科学。与此同时，关注员工的隐性贡献度，要做到重视业绩，但不只重视业绩，从不同角度、层面考量员工综合贡献度，肯定员工付出，激励员工充分发挥能力、价值。

（四）关注青年员工职场初期引导。对青年员工而言，职场的新人期转瞬即逝，结合员工自身教育工作背景和个人能力特点，在职业生涯初期做好规划尤为重要，督促明确未来晋升发展的渠道，有的放矢地去进行自我提升和自我规划，加强持续跟踪，在每一个关键节点对员工行为做出相应评价及指导，同时搭建平台供其自我展示。此外，时刻关心关注青年员工思想动态，引导其树立积极的职业观，增强职业自信心，同时也增强对组织的归属感。

（五）打造精英团队，树立团队标桿。从一线员工中选拔业务骨干打造本条线的精英团队，以激发员工团队活力，提升员工竞争意识与战斗意识。精英团队的成员须是本条线标杆，具备良好的道德品质、过硬的专业素养、优异的业务能力及突出的绩效表现，对精英团队成员给予正面宣传和贡献奖励。同时，针对核心人才紧俏的现状，根据现有员工目前从事岗位和职业生涯发展意愿，选拔并有针对性地打造一批专业型人才团队，着重培养风险管理、电子银行、信息科技、资金业务、财会审计类专业人才，通过专项业务培训、课题研讨、项目实践等方式增强其业务专业性，为专业性岗位做好人才储备。

（六）营造风清气正职场环境。古语有云：“天下之难持者莫如心，天下之易染者莫如欲。”银行业涉及资金量大，是容易滋生腐败的重点领域。如何筑牢青年党员拒腐防变的思想防线，该行秉持“严管就是厚爱”的理念，以全面从严治党与依法合规经营融合为根本，统筹发挥党委、纪检和条线内审合规“三线”力量，持续推进“四个一”工作机制，实现学习教育经常化、提示提醒及时化、形式载体创新化、文化渗透无形化。注重运用图片、视频、漫画等生动活泼的形式，搭建微信群、微课堂、微视频、微测试等微系列廉洁教育平台，开展廉洁家访，组织“四个一”家庭助廉教育，聘请家风监督员，着力打造清廉金融文化，为青年员工健康成长营造风清气正、干事创业的良好生态环境，做好青年员工的“知心人”和“引路人”。

（七）拓宽职业生涯通道。积极引入竞争机制，充分挖掘人力资源，促使德才兼备、群众公认的人才，建立健全能上能下的选人用人机制，建设信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当的高素质干部队伍，形成富有生机与活力，有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制，推进管理人员队伍年轻化及骨干培养“双导向”。此外目前基层员工职业发展多以进入管理层序列为职业目标，或安于现状，缺少对自己职业生涯的规划，发展通道的单一性很大程度上会影响员工的积极性和创造性。因而着力探索更多职业生涯发展平台，除传统的组织晋升外，在职称技能、核心技术、创新成果等方面对人才进行考量，为员工提供多维度的成才通道也是应当积极谋划的事情。

面对新的形势和新的挑战，农商银行在人力资源管理上不断探索，不断革新，把人才队伍建设提升到战略高度，全面落实人才竞争战略，让整个组织焕发蓬勃活力，真正将“人才”转化为促进企业发展的生产力、竞争力、凝聚力。

参考文献：

[1]边鹏涛，锻造过硬队伍是重塑核心竞争力的关键所在，《中国农村金融》，2021年第2期，第23-24页;

[2]王燕：浅谈新形势下商业银行人才队伍的培养和使用，《现代金融》， 2016年第2期，第52-53页;

[3]王瑛：农商银行人力资源优化配置探讨，《现代营销》，2018年第9期，第183页;

[4]郑航宇：对做好新形势下农信系统人才队伍建设的几点建议，《时代经贸》，2013年第18期，第150-151页。