刍议利益导向下的企业高效管理

李声强

摘要：为了提升企业管理效率，要建构更加科学合理的管控机制，形成独立且规范的企业文化，从而引导员工更好地实现自我价值，建立能动性人才发展模式，为企业高效管理提供支持。本文简要介绍了利益导向，并对利益导向下企业高效管理措施展开讨论。

关键词：利益导向;企业;高效管理

伴随着市场经济的不断发展和进步，现代企业管理模式在全面优化和升级，利用利益导向打造管理调节机制受到了广泛关注，能为个体利益和群体利益最大化趋同提供支持，从而激发员工的工作积极性，实现企业合力发展目标。

一、利益导向概述

（一）利益导向的内涵

所谓利益导向，指的就是借助社会规范和社会基础手段，在主体追求自身利益最大化的同时，确保自己的行为既符合个人利益标准也符合社会总体利益，而在企业中，就是说在满足员工个人发展需求的基础上能共同推动企业的全面进步。企业要借助相应的企业文化宣导、激励机制等一系列手段引导员工追求自身利益的过程中为企业发展贡献一份力量[1]。

（二）利益导向的内容

在利益导向体系中，要明确其具体内容，以便于企业在企业文化设定时能更加关注利益导向对企业发展的作用。

一方面，利益导向要将个人利益和他人利益结合在一起，打造相应的协调关系，从而建立平等互利的新型关系。这对于企业人才管理工作而言具有重要的意义，企业要明确认识到人才对企业可持续发展的关键性，而员工也要重视企业作为平台和载体的重要价值，只有形成两者互利互惠的协同发展结构，才能更好地发挥员工的能动性价值，为企业可持续发展提供支持和保障。

另一方面，利益导向是将个人利益和其他利益融合建立相互依存、协调发展的新型社会性关系，所以，在实践中中不断探索和解决问题，才能更好地实现利益共同进步。

二、利益导向下企业高效管理措施

正是因为利益导向对企业合力最大化具有重要意义，因此，落实利益导向型企业管理模式，就要更加关注利益趋同机制的建立，并且在企业文化传递的过程中积极培养员工的企业归属感，实现多元进步的共同目标。

（一）实现利益趋同管理

员工是企业中重要的劳动力资源，和企业产生紧密的联系，若是员工仅仅获取劳动力价格转化成的有形工资，无法分享企业的实际发展利润，长此以往就会削弱员工的工作积极性，甚至会对企业发展的内驱力产生影响，造成企业发展进程中的瓶颈问题。所以，企业在实际人才管理体系中，要想实现高效管理的目标，就要积极调动员工的工作热情，建立更加合理且高效的员工-投资者-经营者共享利润、共同分担扩损的平衡模式，实现利益趋同管理目标，从而形成统一且完整地管控结构[2]。

在国外，职工持股计划已经盛行多年，是一种将员工、投资者和经营者予以融合的管理模式，将企业发展命脉和员工的人生发展联系在一起，从而形成不可分割的利益趋同，相较于普通的员工控股，持股人或者是认购者必须是与企业由劳动关系的员工，且对应的股份不能以转让、交易或者是继承等形式予以变动，这就大大提升了责任内工作和企业产权关系的紧密度，并且，企业员工从无产者转变为有产者，也能有效化解劳资双方地位不均衡的问题，为员工参与企业活动的热情提供保障，真正意义上满足能力效应的基本需求。

（二）培养员工的归属感

在企业发展进程中，要想真正实现利益趋同体系下的高效管理目标，就要将员工视为企业发展的重要组成单元，确保相关工作都能落实到位，且从根本上培养员工的企业归属感，为企业可持续进步提供保障。

一方面，企业要想实现高效管理，就要提升其自身的經济效益，而只有充分调动企业员工的能动性，建立员工企业企业共进退的管控模式，才能最大程度上发挥员工的价值，为企业发展提供保障和支持。这就需要企业管理者从非经营利益方面落实感性管理机制，提高员工的企业归属感。

另一方面，要采取多样化的管理方式。1）建立专门机构，在市场经济发展不断加快的时代背景下，企业发展增速，也增加了企业员工的工作压力，要想更好地提升企业员工的归属感，可以设置专门岗位对员工予以思想疏导，形成更加贴合员工身心需求的人文关怀模式，创造家庭、社区感，关注员工的生活习惯以及工作情况，减少员工的疏离心态。2）在职教育，不仅仅要对员工进行职业技能指导，也要对员工进行企业文化的在职教育，引导员工更加明确企业的发展方向，并且契合员工自身的职业发展需求，形成良好的发展规划，从而提升员工的职场自信，也能进一步提高员工的企业归属感。3）创造良好的工作环境，在企业用人管理方面，要打造舒适、信任、安全的工作环境，员工的部门领导要秉持公正严明的态度，真正实现“用人之长、用人不疑”的目标，提升员工的岗位认同感。

除此之外，利益趋同管理方针中，企业要尊重员工的个体价值和个体发展前景，为员工未来专业规划予以指导和帮助，才能真正提高员工的企业归属感，保证员工能明确自身的发展和企业息息相关，逐渐形成“荣辱与共”的心态，在更加科学的认知模式中实现自我价值，也为企业发展提供支持。

（三）构建激励环境

在企业人事管理体系中，也要关注激励作用，确保相关工作都能落实到位，积极提升管理实效性和控制的科学性。并且，将业绩、奖金结合在一起，不仅要建立完整地激励机制，也要适当引入良性竞争机制，不仅能提升员工的综合素质和个人素养，也能有效提升企业的业绩水平。需要注意的是，良性竞争关系区别于恶性竞争最大的一点就是要确保以企业发展目标为核心、以搭建积极向上的团队为基础、以满足员工自身价值为载体，坚决杜绝员工“勾心斗角”的竞争，而是建立更加清明、科学、合理的竞争模式，促进员工和企业的共同成长。另外，在企业内部还可以建立工作小组，引导良性竞争模式，激发员工的潜能，并且也能大大提升员工的团队合作意识，更好地融入企业的大集体中，实现自我价值。

除了企业团队内部的良性竞争，还包括企业之间的竞争，要遵循“优胜劣汰”的生存法则，企业员工也要明确企业的存亡和自身的发展息息相关，从而提升自身的竞争水平[3]。

（四）搭建利益中介

对于企业而言，人事管理是非常关键的组成部分，而管理工作并不是一帆风顺的过程，对员工的管理往往不能单独进行理性控制或者是感性引导，而是要将两者协同在一起。并且，随着阅历的丰富、经验的累积等一系列变化，判断事情会更加倾向于感性思考，这种感性思考并不是指情感的脆弱体现，反而是一种“逆反心理”。例如，领导要求做的事员工偏偏不听，就算是迫于压力形成了顺从行为，其实际效率一般也较差。而这种逆反心理会对工作效率和质量产生影响。基于此，一些企业可以选择第三方的介入管理，回避员工、下属的逆反心理，引导员工向正确的方向发展，提升工作效能的同时也能体会领导的用心。

结束语：

总而言之，利益本身就是人类客观需求的一部分，在企业管理规划和发展体系中，将利益作为基础的导向目标，打造更加和谐高效的人才管理机制，才能为企业可持续发展提供支持，并且利益导向性管理模式也将成为现代企业管理的重要课题，在追求利益最大化的同时将利益协同和导向模式融入人才管理，为企业可持续发展奠定坚实基础。

参考文献：

[1]赵兴华. 国有企业治理目标导向下的多主体审计协同机制研究[J]. 对外经贸，2019（2）：150-154.

[2]刘钰. BIM在建筑工程管理中的应用探究[J]. 中国建筑金属结构，2020（8）：72-73.

[3]许晓君. 基于市场导向的A高职学院校企合作模式研究[D]. 广西：广西师范大学，2018.