浅谈企业管理过程中人才识别与发展存在的问题与对策

孙爽

摘要：人员是构成企业的重要组成部分，优秀的人才不仅能够在现有的流程下达成企业的目标，同时也能够为企业带来突破和创新，使企业能够在激烈的市场竞争中能够不断的创新、改变、制定战略目标，从而使企业能够得到不断的成长与发展。企业是为人员提供发展的平台，一个企业如果能够拥有完善的人才识别和发展的能力，即能够为企业发展源源不断的输送人才，让企业中的人在自我价值在企业中能够得到实现，同时也能够让企业人员的流动率在一个健康的范围内，给予员工充分的归属感，从而能够为企业创造更多的价值。然而在现实中一些企业没有建立好规范的人才识别和发展体制，或者并没有把规范的人才识别与发展在实际过程中给予充分的落地，虽然了解人才的重要性，但浮于表面，并没有真正的给予员工发展机会;一些企业员工离职率过高，业务目标与公司愿景也不能持续健康的执行和发展。本文将针对企业管理过程中人才识别与发展中存在的问题进行探讨，并提出相应的对策与建议，以期待能够为企业的人员管理提供一些建议和意见，让企业能够识别和发展人才，让企业和员工能够双赢。

关键词：人才识别;人员发展;方法;途径

一、 人才识别和发展概述

1. 什么是人才识别与发展

“人才识别”是指把各个方面有能力的人识别出来，一个人的素質，既包含业务能力，也包含品德。每个人所占的角度可能不同，所以看法也会不同，所以一定要站在全方位的角度考察，听取不同人的反馈。同时，人才也具有相对性的特征，人都会有所长和有所短，有些人可能会是一个很好的实干家，能够贡献自己的最大价值;有些人可能会非常擅长带领团队，制定战略;这些都是在人才识别过程中要全面考虑的，要把真正的人才识别出来，并且让其最大的发挥价值;人才识别的过程可以借鉴科学的管理工具，如绩效评估的方式，行为模式的评估方式，将评估结果以表格或数据的方式呈现。

人才的发展是指针对高质量人才所提供的一系列发展计划。人的能力是可以不断的得到提高的，但需要识别出哪些能力是需要提高的，哪些能力是可以对其有更高的要求;识别后需要在工作过程中提供机会和空间给予培训和练习。人才的发展同样可以利用一些科学的工具和方法，如个人定制化发展计划，公司层面的人才培训等等，人才发展是一个过程，是企业管理的重要组成部分同时也是人员管理者重要的工作职责。

2. 人才识别和发展的重要性

人才识别是公司完善管理的重要组成部分，科学的人才识别过程可以为企业提供优质的后备人才，有利于公司的可持续发展;科学的人才识别可以为企业创造积极、健康、公平的环境和氛围，让员工产生自我驱动力学习和进步，提高自身的能力;

人才的发展可以有利于公司保留住高质量员工，并且让员工有归属感，让其认为公司是重视人才的，愿意保留人才，更重要的是也是为了提高员工本人的能力，让其未来有更好的发展空间;人才的发展也可以为企业提供核心竞争里，为企业树立品牌，从而也能更好的吸引人才。

二、企业管理过程中人才识别和发展存在的问题

1. 没有规范的人才识别和发展的体系

在很多企业中，由于企业起步较晚，很多企业把重点放到了业务目标上，一味的追求销售目标以及利润的达成，忽略企业成长与发展中所需要具备的软性实力;或认为软性成本需要花费大量的人力、物力、财力，增加企业负担;对人力资源的规范化体系建设意识薄弱，所以很多企业没有正规的人才识别和发展策略，在企业中也没有设置专门的人员去管理。

有些企业虽然设置了人才识别和发展体系，比如每年的绩效评估，人才的筛选，制定人才发展计划，但由于企业或管理人员把大量的精力和时间放在业绩目标的达成上，以上过程会流于形式，并没有在实践的过程中给予落地。

另外，规范的人才识别和发展体系还需要有公正统一的标准，由于企业是一个组织，组织是由不同部门、不同的人员组成，在统一的标准下需要根据部门不得需求进行区格，相同部门不同得管理人员也应有相应统一得标准。但由于管理是一个复杂的工作，人的理念也是各不相同，所以在现实过程很容易发生人才识别和发展体系过于粗略，导致不同的人有不同的理解，标准出现差异化，识别出来的人才不被他人认可;异或是人才发展的计划在执行过程中很难看到成果的体现。

2. 激烈的人才市场竞争环境，企业人员流动性高，缺乏国际型人才

现代社会是一个“快餐”型社会，从个体到行业都会讲究高速的发展，在最短的时间实现利益的最大化，在有些行业由于人才短缺，造成该行业流动性非常的大。由于人才发展是一个过程，如果该类企业没有很好的人才保留计划，即使有人才识别和发展的体系，员工的频繁流动也会为企业发展带来一定的挑战，所以人才识别和发展的前提的人才要能够保留的住，这也是这个体系中重要的部分。近几年，随和国内创新市场的兴起，并且参与到越来越多的国际化项目中来，很多企业从跨国企业吸纳了一些人才到本土企业中，以期望给企业带来专业的管理经验。但跨国企业和本土企业文化具有很大的不同，根深蒂固的跨国思维是否很够在本土企业落地生根，还需要时间的考量，因而也造成企业人员的不断流动以及企业文化的不契合，在国际合作中也还需要更多的既了解本土企业文化也能与跨国商业接轨的人才。

3. 企业缺少为员工提供发展的土壤

人员发展需要有实践的环境，这就需要企业为员工提供机会让其能够通过实践和练习不断的去提高自己的技能。企业缺少为员工提供发展的土壤体现在以下几个方面：

1）没有明确的晋升渠道和晋升标准要求，当员工已经符合当前要求时，不能提供下一个岗位让员工进一步将自己的技能应用在更高更复杂的岗位要求上

2）很多公司只关注业绩目标，但没有关注到实现业绩目标的人。员工培养不仅仅是要求员工达成业绩，员工更关注的是自己在达成业绩的同时获得了哪些成长，但这些因素容易被忽略到，从主观意识上会让员工没有感受到自己得到了培养。

3）缺乏能力培养机会识别和实践。员工发展是一个过程，需要实践才能实现。员工自己以及企业本身都需要清晰的认知要发展什么能力，并且创造一个平台去实现，否则培养仅仅也是只能停留在纸面上。

4. 管理人员经验不足

人员的发展除了要有制度外，合格的管理人员也很重要。目前，很多行业已经公司都处于一个快速的发展期， 对人才的需求也非常迫切，这就大大的缩短了人才成长所需要的时间。管理人员也依旧如此，好的管理者能够清晰的帮助下属分析需要成长的空间，制定个人发展计划，并且在工作中提供机会进行锻炼，让员工可以明确自己的职业发展计划，迅速的得到锻炼和成长。以医药行业中临床运营行业为例，在中国，由于市场需求迫切，3-5年的一线业务人员就可以成长为管理人员，但在国外需要10年左右。时间会体现实践经验的累积，所产生的管理人员在经验上就会明显不足。体现在能力识别不明确，不能提供合理的发展计划和机会，从而产生管理上的一些副作用

三、如何识别和发展人才

1. 制定人才战略

首先企业要有人才战略，而不是把人才只是当作一个口号，营造集聚各类优秀人才的环境，树立以人为本的管理理念。一是企业要根据自己的业务需求和目前所处的阶段确认人才的来源，引进外来人才还是内部人才培养。如果是引进外来人才，需要明确岗位要求，招聘计划和考核标准，确保引进的人才能够最大限度的满足公司业务以及文化需求。如果是内部人才培养计划，需要设置关键岗位的养成计划，确认长期以及短期的人才需求。另外人才的战略也要符合企业的战略需求，否则盘点出来的人才无法为企业的战略服务，不能为企业创造价值，人才的识别也就流于形式，人才识别不是目的，识别出来的人才能够符合企业的战略目标才能使企业又快又好的发展。

2. 建立人才识别发展体系

1）制定人才识别标准，将人才选拔与业绩考核和行为模范相结合。业绩考核需要设置明确的尽可能量化的评估指标，行为模范要与公司愿景、纪律规定和道德标准相结合。

2）制定周期性考评制度，根据标准识别出优秀的员工。在考评是需注意考评参与者的公平公正原则，让识别出来的人才能够被认可

3）为识别出来的人才制定定制的人才发展计划。人才发展计划不是单方面，需要与员工一起来确认识别出的机会是否是符合员工需求以及企业需求的，在计划中需要主要设置一些落地的计划和机会，让计划是可以执行的。计划也是需要有时间性的，可以是长期计划和短期计划，根据时间的不同能够有不同性质的任务分配和达成要求。

4）提供机会让人才计划得以实施，比如晋升计划、轮岗计划、代教计划、学习计划、能力实践计划等等。人才的发展不一定要体现在职位的晋升和薪资的提升上，管理者更应该注意的是提供学习的机会，让员工的能力能够得到提升。

5）人才计划制定后要定期的跟进员工的进展，针对员工在这个过程中的表现可以及时修正或调整计划，让员工的人才计划确保是在实施和执行中，并且在计划期内有变化和改善。

3. 建立职业发展路径

提供符合企业发展要求人员发展路径，将企业的愿景和目标展现给员工，让员工认可企业是能够为员工提供平台，从而增加员工和企业的粘性，打造企业形象，在市场上保证竞争地位。企业可以根据企业的状态制定员工职业发展路径，要让员工看到企业是有人才储备计划并且愿意培养和保留人才的，不要等到员工离职才想到要去保留或者提供满足员工继续留下的要求，那样反而留不住人才。

4. 与实践相结合

人才战略、体系实践需要用起来，应用到实际中去，同时这个过程也是让员工参与管理的过程，企业和人才可以得到双向的发展。员工的能力需要在工作中得到锻炼和培养，针对员工的发展计划，要在员工的实际工作中安排可实践的任务，并通過对任务的复盘了解员工的能力是否得到了提高，并且员工的发展也是一个动态的过程，在实践过程中可以检验计划是否符合员工的本身能力和需求，可以不断的调整已达到合适的状态。

5.提高管理人员的综合水平，为管理人员提供相应的培训

1）管理者需要学会识别人才，与公司的识别人才体系相结合，这样才能为公司输送人才。管理者做为员工的“教练”，是员工的直接对接人，代教工作更有利于在实践中培养人才。

2）管理者需要识别不仅需要识别员工的优势，让优势得到发挥;也能识别不足，让员工能够得到不断的成长和进步，在目标达成后能够激发员工达到更高的目标。

3）加大对企业管理者的培训，根据的企业实际情况，充分结合企业战略、经营目标、企业文化特点等方面的实际情况，制定出分层级的培养计划，将理论培训、实践培训与企业本身的特别相结合，培养符合自己企业的独特人才。

结语

人才对企业的发展至关重要，市场竞争也越来越激烈。明确的人才战略和发展体系是提供人才发展的摇篮，并且能够帮助企业识别可能存在的问题，提高竞争力。明确有效的人才发展计划不仅能够为个人提供成长和发展，对于企业来讲，也是能够让人才发挥最大作用，保持组织的稳定性和长远性的有效因素。创造企业看重人才，愿意发掘和培养人才的文化可以为企业源源不断的输入生命力，让企业可以可持续发展，也能创造一个以人为本的人文环境，促使企业员工为企业创造出更多的价值。

参考文献：

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