『女高职延退』动了其他教师的奶酪吗？

吴志峰

（作者单位：河北安新县职教中心）

按中组部、人力资源社会保障部发布的通知，党政机关、人民团体和事业单位中的正、副处级女干部、具有高级职称的女性专业技术人员可在年满60 周岁退休。为此作为事业单位的中小学里面的高级女教师也就可以按此通知工作到60 周岁退休。但这件事一直在网络上议论纷纷，在笔者所接触到的中小学教师群体里也有许多争论。有一种典型观点就认为高级职称的女教师在55 周岁不自愿退休是动了其他教师的奶酪，造成别的教师无法晋级或评职。这种说法对吗？

在国家普遍性的延迟退休方向已经确定的大形势下，让具有高级职称的女性专业技术人员先行一步到60 周岁退休也是一种积极探索。对于文教卫生界的许多高级女性专业技术人员来说，能够继续工作发挥能力，确实具有显著的发挥个人价值的作用。因此在高等院校及医疗卫生等单位，女性高级知识分子延退获得的认可最多，相关争议也最小。许多白发苍苍的女教授、女专家、女医生依然在自己钟爱一生的事业和工作上做出自己的贡献，以自身的努力体现价值。而现在争议最大的显然是基层中小学。

无可否认，有些基层中小学高级女教师的延退得到一致认可。这就是延退政策的亮光所在。这些学校的高级女教师一直承担着学校教学管理、班主任、课题带头人等工作，冲锋在前，勇立潮头。这些人延退是实至名归。她们在学校所起到的引领作用也足够大。如果她们就此“引退”，一定让学校领导及广大师生视为遗憾，她们的延退自然就顺理成章无可非议。学校受益、师生受益，其他教师必然无处置疑，心服口服。

另一方面现实地看，基层中小学教师任务繁重，尤其是事务性工作很多，在种种考核压力、繁杂任务、临时工作面前需要付出的精力和体力耗费都是有目共睹的。而这些教师在工作二三十年之后也多有健康方面的困扰。许多年届退休的教师常会得到工作岗位、工作量上某种程度的照顾。在师资不是极度匮乏的情况下，众多基层学校基本上会心照不宣地把年满五十周岁的女教师和年满五十五周岁的男教师列为“照顾对象”，改教一些副科、减少一些课时、减轻考核负担、转为教辅岗位等。这样做也体现了对这些教师的尊重和对以往贡献的认可，也是符合教师身心变化规律和职业生涯发展曲线的。

但是如果这样的教师在被照顾近五年之后，又想着利用政策“红利”继续占用高级职称岗位再享受五年的照顾，就会出现问题了。由于现在的职称岗位结构比例有限，高级职称的岗位就那么多，许多学校的相关岗位出现了“退一进一”的窘境。一些中青年教师排队等着高级职称岗位，甚至连带着中级职称也在排队等着“退一进一”。老人不退新的人就进不来，矛盾集中在了退休与在岗的“一线天”。

为此有个别学校在高级女教师55 周岁之前采取了一些看起来很不近人情的做法，给要延退的高级女教师打“预防针”，要求其延退之后要上满工作量，不得享受工作照顾。这样的做法客观上造成了两极对立，人为地把高级女教师变成了众矢之的，还助长了一些教师的错误认知：正是由于高级女教师延退的存在，才使别人不能评职晋级，高级女教师延退就是动了大家的奶酪。而一些高级女教师也极为愤懑：学校和其他教师怎么就这么绝情无义？！

双方认知差异巨大，职称的现实利益又如此诱人，这样一来想让大家不把高级女教师延退时所占用的有限职称岗位视为大家的“奶酪”也难。高级女教师延退固然不能等同于动了大家的“奶酪”，但在某些情况下确实给大家奔向“奶酪”之路踩了刹车。

究其根源还是延退政策的初衷得不到实现的缘故。按相应通知，高级女教师延迟退休的目的，是“为充分发挥女领导干部和女性专业技术人员的作用”。这个核心目的就要求延退要基于工作为出发点。它既不是单纯给高级女教师的“福利”，也不是为了给学校和其他教师“添堵”。而是要真正让那些优秀的高级女教师能够在教学或管理岗位发挥其应有的作用。这就要求在工作考核上下功夫，同时也可以在职称岗位结构上做些配套的能够照顾到各方面利益的新举措。

一是做好事前考查。在高级女教师55 周岁时考核其前几年的工作情况，包括教学工作量、荣誉、课题等诸多方面。凡是在这几年工作中能够正常履职或做出突出贡献的才批准其延退。有许多高级女教师一直保持着旺盛的工作热情，决不会在身心疲累、难以胜任工作的情况下年过五十止步不前，肯定会有相应的为人称道的成绩。这样就给政策的顺畅推行提供了充分的理由和依据。

二是完善考核机制。在高级女教师延退期间按一定标准定期考核，看其是否能够完成相对正常的工作量。对那些因各种主客观因素不能坚持在一线工作、需要学校照顾或只能担任闲职闲差，不能按照国家政策规定要求“发挥作用”的高级女教师，应早做退休打算。在五年延退期间要给其自由选择的时机和空间。当老教师觉得自身心力不济时，可以在工作告一段落的基础上自愿退出现岗，功成名遂身退，回家颐养天年，也同样足以让其他中青年教师尊敬。

三是要拓宽中青年教师的职业发展渠道，可试行延退高级女教师不占用单位职称岗位结构比例指标。例如参照基层中小学高级职称评定的相关政策，将其职称岗位改为“定向使用”；或者另设指标专门用于这些高级女教师延退时的岗位，从而在岗位设置上给其他教师更多的位子。如果中青年教师的职业发展渠道不那么狭窄或者不受影响，职称岗位不是那么固定僵化，利益上的冲突也就无从谈起。