组织行为理论在企业中的应用

高玲玲

在企业的生产经营中，员工是企业的中流砥柱，组织于个人的影响至关重要。本文以组织行为理论为切入点，给出了组织行为理论在其管理中的运用措施，希望通过本文，能够提高企业对组织管理的重视。

对于一个企业而言，员工的素质对企业的运行及发展有着很大的影响。如果员工缺乏积极性，那么其价值很难实现。在当前经济形势下，要想促进企业的稳定发展，组织就得管理好人才，使得人才愿意为其添砖加瓦，与领导共创企业的辉煌。

一、企业运用组织行为理论的重要意义

首先，组织行为理论是探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，并应用这些知识来改善或提高组织效能的理论，通过对个人发展的透彻分析及科学安排，使得其经济价值最大化得到一定发挥。众所周知，一个好的组织，可以让人在工作中焕发激情，本不能胜任工作的人却能胜任工作，运用理论引导员工的行为，强化其工作意识和主观行为，深层次地激发员工的积极性，产生协同效应，使企业的收益更多。该理论是帮助我们去了解、预测、和控制人的行为，这也是企业发展中不可或缺的一环。

二、组织行为理论在企业中的运用措施

（一）激励的内涵

激励问题于组织的生存会起到关键的影响作用。美国哈佛大学心理学家研究表明，员工在没有激励的情况下，个人的能力只发挥了20%，而在开发和激励后，他的潜能会发挥到80%。那么，什么是激励呢？激励就是让人们自己做出选择并愿意付出。什么又是工作场所的激励呢？首先，激励的对象是人，其出发点是组织的需求，应对的是人的欲望，依靠的是制度和文化的一致性。激励和沟通是不可分割的，其关键在于人员的换位思考、心智改善。

（二）内容型激励理论

1.需求层次理论

所谓需求层次理论，即人人心中有五种需求层次：生理需要、安全需要、尊重需要、社交需要、自我实现需要，当任何一种需要基本上得到满足后，下一层需要就会成为主导需要。生理需要即工资、奖金、福利、健康的工作环境等的需要，其对应的管理方法策略是建立对应的薪资管理体系、医疗系统、工作时间制度等;安全需要即对于人的职业职位保障、防止意外事故的发生等的需要，其对应的管理方法策略是对生产条件、用工制度、离退休制度、失业保险等的管理;社会需要是对人际关系、融入团队且得到组织认同的需要，其相应的管理策略可以是奖金利润分配制度、娱乐制度、人际关系等的建立;尊重需要是具有一定档次的需要，比如名誉、地位、权利和责任、尊重与自尊等的需要，可以通过人事考核制度、晋升制度、奖励制度来体现;自我实现的需要是积极地参与挑战性的工作，在能够发挥自己的特长的组织环境中参与决策。

2.ERG理论

美国耶鲁大学组织行为学教授克莱顿·爱尔德弗重组了马斯洛的需要层次，经他修改的需要层次理论称为ERG理论。人有3种核心需要：生存需要、相互关系需要、成长需要。爱尔德弗ERG理论和马斯洛需要层次理论的相似之处是：认为人的需要具有层次性和发展性。需要是逐层发展的，低层次的需要得到较好的满足，个体便会增强对较高层次的需要。不同之处在于ERG理论表明：人在同一时间可能有不止一种需要起作用;如果较高层次的需要受到抑制，人们对较低层次需要的渴望会更加强烈。

REG理论提出了一种叫做“受挫——回归”的思想，认为当一个人在某一更高等级的需要层次受挫时，那么作为替代，他的某一较低层次的需要可能会有所增加。马斯洛则认为当一个人的某一层次需要尚未得到满足时，他可能会停留在这一需要层次上，直到获得满足为止。

3.成就需要理论

美国哈佛大学心理学家戴维·麦克利兰提出成就需要理论。在经过大量调查研究的基础上，他认为人的基本生存需要满足的前提下，人的行为取决于三种需要的满足与否，这三种需要是成就需要、权力需要、归属需要。具有高成就需要的人更喜欢具有个人责任、能够获得工作反馈和适度的冒险性的环境;高成就需要的人不一定就是一个优秀的管理者;可以通过培训激发员工的成就需要。归属和权力需要与管理者的成功有密切关系，高权力動机可能是管理者有效性的必要条件。

4.双因素理论

该理论是美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格1959年提出的，他发现导致满意和不满意的因素是截然不同的。据此他把影响员工行为的因素划分为两类，即保健因素和激励因素。保健因素是影响员工积极性，与工作环境和工作条件有关的因素，是个外部因素，比如公司的政策与行政管理、技术监督系统、与主管的关系、工作条件、薪资给予、与同级的关系 、个人生活、与下属的关系、地位、工作安全等因素。激励因素是影响员工工作积极性的、与工作本身有关的因素。比如，在工作中富有成就感、工作成绩能得到认可、工作本身富有挑战性、职务上的责任感、个人发展（成长、晋升）的可能性等因素。该理论的启示是涨工资并不会带来满足感，而且即使获得了满足感，满足感也不一定会带来高绩效。因为很多时候，人民的需求是非常个人化的，和工作没有任何联系，让员工获得满足感来源于工作本身而不是个人需求，如果能让工作绩效与满足感直接关联的时候，满足感和绩效会相互作用。

5.X理论和Y理论

X理论就是把人的行为视为机器，需要外力作用才能产生，Y理论则是把人视为一个有机的系统，其行为不但受外力影响，而且也受内力影响。 X理论是经理人对员工的不信任，主张对员工严加看管。而Y理论认为员工都是善良的，完全可以通过激励的方式使其自觉地为企业工作。Y理论在近十年中越来越受到管理者的重视和应用。

6.公平理论

公平理论又称为社会比较理论，是美国的史密斯·亚当斯于20世纪60年代提出的。该理论为员工把自己的投入和产出与其他人的投入——产出进行比较，然后采取行动纠正这种不公平。

7.期望理论

该理论是美国行为学科学家维克多·弗鲁姆在1964年出版的《工作与激励》一书中提出的，弗鲁姆认为，一个人从事某一活动激励力量的大小取决于“该项活动所产生的成果的吸引力的效价的大小”和“获得预期成果的可能性”即期望值。由此得来公式激励力量=效价期望值。期望理论对实施激励的启示为要确定适宜的目标，去提高员工的期望值，正确认识报酬在员工在心中的效价，增强工作绩效与所得报酬之间的关联性，去设计一个让所有人都觉得公平可信的载体。

8.强化理论

美国心理学家斯金纳强调行为同其后果之间的重要性，侧重于讨论刺激与行为之间的关系，被广泛地应用于激励人和改造人的行为。强化是指行为与影响行为的环境（包括行为的前因和后果）之间的关系，即通过不断改变环境的刺激因素，以达到增强、减弱或消除某种行为的过程。强化理论较多地注重外部因素或环境行为的影响，忽视了人的内在因素和主观能动性对环境的反作用。强化的应用，必须遵循以下原则：

要依照强化的对象不同，需要采取不同的强化措施。

小步前进，分阶段设立目标。

积极强化可以采用间断式的、时间和数量不固定，但消极强化一般采用连续方式。

及时反馈。

强化方法可以采用：积极强化、消极强化、惩罚、忽视。

该理论的行为是由环境导致的，思维并不重要，行为是由其结果控制的，并不是一种动机理论，而是对行为进行分析的一种方式。强化对行为有重要影响，但并不是导致行为的唯一原因。

9.目标管理

目标管理是美国管理专家彼特·德鲁克在20世纪50年代提出来的，它是上下级共同制定目标，明确责任，并以目标来衡量工作成果的过程。该种管理模式涉及员工参与，而员工参与的条件是必须是元仅供必须有充裕的时间实行参与，员工参与的潜在收益应该大于成本，参与者要与参与决策的问题有关，员工应当具备参与的能力，员工愿意参与，参与者必须能够互相沟通，员工参与只能发生在群体的职权范围内，且要配有一定的成果激励，激励的方式有薪酬激励、灵活福利、长期激励、认可激励、感情激励。薪酬激励主要体现是把薪酬和绩效相联系;感情激励则是不需要任何投入的激励，比如，赞美。有效赞美的五因素是时间、人物、准确、态度、持续。简而言之，激励是决定个体绩效的重要因素，没有利益的激励是管理者不负责任的欺骗，激励是一种供给不足的短缺资源，需要定期补充。忽视差异的激励是无效的激励。激励不是为了让员工不满意，而是让员工变得更敬业、释放员工潜能、推动高绩效、实现组织的目标。

（三）高效加强员工测评工作，健全人力的基础设施

建立合理系统的组织是组织行为理论中的主要内容，人力基础设施的创建对于有效地实施人力资源管理至关重要，人力基础设施的加强要循序渐进。建立合理完善的人力资源管理体制，使得其绩效管理有一定支撑，使员工能够参与绩效管理的工作。其次，健全企业各部门的创建，明确规定各个职位的职责，使其员工各司其职，其人力资源结构能够更加清晰。同时，在上述组织行为理论的加权下，可以有效促进企业人力资源管理体制的逐步创新，通过行业内部人士的沟通，借鉴一些比较先进的经验，结合自身情况进行分析，使得人力资源绩效管理工作得到更好实行。

（四）创建合理的组织结构

组织结构就是对工作任务如何分工、组合、协调的方式进行的界定。构建合理的组织结构要考虑六个要素，即工作专门化、部门化、指挥链、管理幅度、集权与分权、正规化。于20世纪40年代末，在工业化国家，大多数生产领域利用高度的工作专门化来完成工作，在一个合理的组织结构中，需要员工接受专门化训练，做重复性工作，通过高效的工作方法去提高工作效率，在员工工作的时候，会涉及到态度和工作满意度的问题，而态度是个体对具体的人、群体、思想、问题的相对持久的感觉、信念和行为倾向。态度会影响行为。领导的行为会对员工的态度造成一定的影响。领导在工作时也会遇到困难，上级领导的通知太过及时，根本来不及做相关准备，下级领导就会犯难，对下属的态度就会很差。员工的行为及工作态度也会受到影响。针对这一态度问题，领导该采取活动参与法、群体影响法、信息沟通法等来解决这一问题。让员工参与到相应的工作中，而并非给员工难堪，做到有效的信息沟通，不可使员工措手不及地应对任务。工作满意度是指个人对工作中的各种因素的一般态度。员工的工作满意度取决于实际工作状况是否与预期期望所一致。如果二者差异不是太大，则员工的工作满意度较高。我的工作满意度就不是很高，其表现如下：（1）得不到领导的重视（2）较低的薪资。所以，想要提高下属的工作满意度，则需要给予员工合适的薪资及相应的工作晋升机制。所以有效合理的组织机构于一个企业的发展是不可或缺的，也是必要的。

（五）建立高效的团队群体

想要擁有一支高效的团队群体，各部门的配合，聪慧的领导，上下级及时有效的沟通缺一不可。沟通的目的是在发送者与接受者之间传递信息。该信息首先被编码，然后通过某种媒介传送至接收者，由接收者将收到的信号解码。这样，信息的意义就从一个人那里传给了另一个人。如果一个企业中，从领导到员工，对信息没有及时有效的沟通，就会出现上述小案例中领导的措手不及，所以，要建立一个良性的沟通循环，可以采用的沟通方式如下：（1）口头沟通，主要包括会议、视频会议、电话（2）书面沟通，主要包括信件、PPT、电子邮件即时通讯、文本通讯、社交媒体、博客及其他（3）非语言沟通。

（六）社会交换理论

该理论包括依附、社会整合、价值保证、可靠的同盟感、得到指导、受教育机会六项内容。依附即为最亲密的人际关系所提供给个体的安全感及舒适度;社会整合即为通过与他人交往，并与他人拥有相同的观点和态度，产生群体归属感;价值保证即为得到别人支持时所产生的自己有能力有价值的感觉;通过与他人建立良好的关系，意识到自己需要帮助时，他人会伸出援助之手即可靠的同盟感;与他人交往可以使我们从他人那儿获得有价值的指导，比如从医生、朋友以及老师的等处即得到指导;与他人交往能够使我们有机会接受来自他人的教育即受教育机会。

本文利用组织行为理论等理论基础，分析发现：组织行为领域的研究从关注组织内个人行为越来越关注组织层面的行为，也越来越关注组织内个体、团队。组织文化、领导力、组织内学习等组织内部因素对个体和组织行为的影响，聚焦外部的其他组织、组织所处制度环境等对组织层面主体行为的影响，反映出组织间信任及影响信任的一系列规范和准则的重要性，即社会交换逻辑的凸显。

本文对组织行为理论的研究和主要观点的梳理，为将组织行为洞察引入我国创新政策的制定提供了认识基础。特别是，对于我国借助建设北京、上海、粤港澳等科技创新中心的契机改进区域创新政策制定具有启示意义。重视基于信任的创新文化建设。基于信任建立的主体间的长期合作关系是学术界与产业界之间频繁互动的基础，也是建构良好区域创新创业生态的关键。伴随新一代创新政策框架的到来，怎样增进主体间的信任，是创新政策制定过程中关注的重要问题。信任的建立来自于主体对一系列原则和规范的认同和遵守，相关部门可以考虑是否可能通过顶层设计来引导有助于增进主体间的深入交互。