辱虐管理对员工安全创新绩效的双刃剑效应及干预策略

甄家琪(太原学院，山西 太原 030032)

0 引言

当前，疫情防控”常态化”使高危行业企业面临严峻的生存与发展挑战。《“十四五”国家安全生产规划》中提到如何统筹好安全和发展的关系，筑牢安全生产防线，保障人民生命安全，减少因安全生产事故造成的伤亡和经济损失，是我国以高水平安全保障高质量发展的重要途经。

据统计，相比2015年，2020年全国各类事故、较大事故和重特大事故起数分别下降43.3%、36.1%和57.9%，死亡人数分别下降38.8%、37.3%和65.9%，我国安全生产正在稳步推进，但当前安全事故隐患和风险交织叠加，安全生产处于“攻坚克难期”，安全事故可能随时发生。比如：2020年2月11日，某公司由于烯草酮车间烯草酮工段操作人员未对物料进行复核确认，错误地将丙酰三酮加入到氯代胺储罐内，导致丙酰三酮和氯代胺在储罐内发生反应，热量不断积聚，最终发生爆炸事故，导致5人死亡、10人受伤，直接财产损失约1 200万元；2020年9月14日，某公司污水处理厂，由于工人违规操作且未穿戴安全防护用品进入危险场所，发生硫化氢气体中毒事故，导致3人死亡，直接财产损失450万元；2022年1月5日，某公司由于施工人员擅自动火焊接引发火灾事故，最终酿成3人死亡，经济财产损失约350万元。因为化工行业具有工艺复杂性、工作环境特殊性、材料的易燃易爆性、腐蚀性和有毒性特征；建筑行业具有户外作业、流动施工、人员安全意识薄弱特征；煤矿行业具有作业环境复杂性、工作强度大和人员密集特征；电力行业具有高空作业和专业技能强等特征，使得这类行业存在极大的潜在危险，也因此导致安全事故集中发生在化工、煤矿、建筑和电力这类行业中[1]。

目前相关行业领域安全管理工作依旧任重而道远，如何减少事故发生和优化安全管理体系仍需高度重视。员工作为构成企业的最基本单元，员工安全创新绩效对于企业安全创新绩效起着至关重要的作用。因此，探究如何提高员工安全创新绩效，对有效提高企业安全创新绩效、减少安全事故的发生具有十分重要的现实意义。

1 研究背景

随着科技高速发展、工业化和城镇化步伐加快，安全生产风险结构有所变化，事故的发生更具隐蔽性和突发性，企业安全管理制度不完善、安全管理体系不健全、机械化、自动化和信息化程度不够高等弊端逐渐显露出来，尤其一些企业在疫情常态化防控阶段忽视安全、盲目超产使得安全管理难度加大。如果企业固步自封、墨守成规，可能难以有效化解更加多变的安全风险。因此，企业需要创新管理方式、创新体系以化解安全生产与管理中涌现的新问题。

随着新业态、新工艺和新材料的出现，原先的安全行为可能会变的不再安全，因此需要引导高危行业企业员工创新、践行安全生产方式，切实提升企业安全管理水平。在集体主义背景下，企业不同层级之间的人员因受到高权力距离和差序格局等传统文化的影响，上级领导和员工处于不同的地位，两者之间尊卑差异十分明显。由此滋生了在我国高危行业企业中屡见不鲜的辱虐管理式领导行为。传统意义上的破坏性领导行为会直接侵害到员工，而辱虐管理可能是领导为了达到激励下属或使员工警醒而采取的负面反馈行为。因此，这种相对偏激的负面反馈行为不可避免地会影响到员工的安全创新绩效。目前，职业安全领域已经注意到辱虐管理的正面效应，但有关研究还处在起步阶段，对其双刃剑效应研究还相对较少。

基于此，本研究首先根据辱虐管理区别于其他消极领导行为的特征来界定辱虐管理的内涵，再从领导-成员交换理论、压力交换理论、有限控制理论、情绪认知理论、激活理论、感知控制理论和认知评估理论的视角进一步探索辱虐管理对员工安全创新绩效的双刃剑效应，并据此提出干预辱虐管理的具体策略，以对当下高危行业企业改进安全管理、提升安全生产绩效提供理论指导与建议。

2 辱虐管理内涵界定及相关概念对比

辱虐管理是员工对领导持续表现表现出来的怀有敌意的言语和非言语行为的感知，不包括身体类接触行为。辱虐管理有主观性、持续性和目的性3种典型特征，辱虐具体表现在：一是员工对领导行为的主观感知；二是领导持续表现出的行为；三是领导想要达成某种目的的故意行为[2]，如想要员工高质量完成安全生产任务，提高安全创新绩效。

霸凌行为是领导在工作场所完成任务过程中经常对员工进行的骚扰、冒犯或羞辱等故意伤害行为，影响了员工的工作绩效[3]。霸凌行为产生的原因：一是由于领导想要转移和发泄工作压力；二是领导想要将事件的冲突上升到人际冲突；三是组织制度导致领导权力失衡[4]。

暴君行为是领导通过权力专横甚至报复性的惩罚下属以达工作目的的行为。暴君行为是重复性行为，包括身体或言语上的负面行为，需要借助权力[5]。

威权领导行为是领导通过专权的方式对下属进行严密控制，要求下属必须尊敬和畏惧领导、绝对服从领导的安排。其主要体现在：

(1)领导独享信息、集权不授权；

(2)贬低下属能力，漠视下属的贡献；

(3)极力维护自己的形象和尊严；

(4)批评绩效不佳的员工，并给予指导和修正[6]。

毒性领导行为是领导态度不端正、做事不正直，经常有贪污、贿赂、操纵他人等不光彩的行为，此类行为具有不道德、非法或存在犯罪的特征[7]。

健康危及型领导是领导对待员工的方式会危害到员工的身心健康[8]。

3 辱虐管理对员工安全创新绩效的双刃剑效应

负面反馈对高危行业企业员工识别错误或降低安全风险十分重要，有助于员工调动心理资源，为安全生产工作投入更多时间和精力。另一方面，负面反馈虽然倾向于纠偏但直接表现出来的还是批评，会危及到员工的自尊感和胜任感，员工为了平衡自我会损耗掉很多心理资源。因此，辱虐管理可能会引发出员工自我努力和自我损耗两种心理状态，这两种相反的力量会使得辱虐管理对员工安全创新绩效产生双重影响。

3.1 高水平或低水平的辱虐管理对员工安全创新绩效具有消极影响

从领导-成员交换理论层面分析，高水平的辱虐管理严重破坏领导和员工之间的关系纽带，会降低员工对领导的信任，并会对员工的情绪、心理、态度和行为等造成消极的影响，进而削弱企业安全创新效能。从压力交换理论层面分析，高水平的辱虐管理可能超过了员工能够承受的压力阈值，导致员工的心理安全感下降、心理压力巨大，使员工认为无论如何努力领导都不会认可自身在生产过程中为降低安全风险所做的努力及改变，进而减少有利于安全工作的创新行为并放弃努力恢复到原有惯性工作的依赖，降低了企业安全创新绩效。

从有限控制理论层面分析，员工心理资源有限，高水平的辱虐管理具有持续性，造成员工变得越发敏感，为维护自身自尊心、面子以及克制报复行为，加剧了员工的心理资源损耗，当员工没有途径补给心理资源时，会使员工没有多余资源去纠正安全偏差、没有办法进行自我控制，这时员工的安全自我效能感降到最低，完全没有意愿去提高安全创新绩效。从情绪认知理论层面分析，高水平的辱虐管理是负性事件，会使员工从主观上认为受到了侵害，并持续发酵，进而引发或加剧员工心理痛苦，这些负面想法将会误导高危行业企业员工有意无意地忽略有价值的积极信息从而无法做出安全创新行为，企业安全创新绩效也无法提高。

从激活理论层面分析，领导低水平的辱虐管理不能有效激发个体资源与安全积极性，导致员工防范风险意识少、安全投入度低而无法应对安全风险与突发事件，进而降低了企业安全创新绩效。从集体主义层面分析，领导低水平的辱虐管理容易使员工认为领导不重视安全生产、放任自流，因而得过且过，仅保持完成安全生产常规工作以便节约个体资源，此时员工安全投入水平较低，没有强烈的安全动机去做出安全创新行为，安全创新绩效无法提高。

从认知评估理论层面分析，辱虐管理作为一种具有二元性的压力源，领导低水平的辱虐管理，会使员工会认为领导安全标准执行度不高、安全要求不严，员工没有压力就没有动力，进而对安全创新工作不思进取，此时员工的安全创新绩效相对较低。

3.2 适度水平的辱虐管理对员工安全创新绩效具有积极影响

从集体主义层面分析，高集体主义背景下领导和员工“上尊下卑”，领导可能会通过专权的辱虐管理方式建立权威、避免下属竞争，这种领导方式针对的是工作任务而不是员工本身，会被员工看作是领导的提醒或严苛要求，因而能够使员工相对坦然地接受领导的辱虐行为、专注于自己如何能够以更安全的方式完成工作任务，进而提升员工安全创新绩效。

从激活理论层面分析，适度的辱虐管理是工作场所中的激活源，可以激发员工潜能、避免员工心智游移，使员工调整工作状态积极面对工作中的突发状况，唤醒其安全创新意识和能动性，以更加饱满的精神状态和更高的警惕投入到安全生产工作中，提高安全创新绩效。

从感知控制理论层面分析，员工的行为会受到感知的差距或失误影响，尤其接收到负反馈时，会通过调节行为来达成组织期望的目标。当高危行业企业领导向员工提供安全负反馈时，会激发员工努力，使员工提高安全专注度，以缩小安全创新绩效偏差。从角色认同理论层面分析，领导的安全形象会影响到员工对于自己安全创新行为这一角色的认可程度。适度的辱虐管理能够向员工传递出领导对安全的重视，此时员工的安全责任感较强，会在作业时更加关注安全性。

从认知评估理论层面分析，领导适度水平的辱虐管理会使员工认为这是领导对安全生产工作的“高标准，严要求”，在这种挑战性压力源下会使得员工更加关注潜在的安全机会，能够激发出员工对提高安全创新绩效的渴望。

4 辱虐管理干预策略

为提高企业安全创新绩效，增强员工幸福感和安全感，提升员工安全主动性和安全创新性，高危行业企业领导者需重视辱虐管理给员工带来的消极影响并把握好辱虐管理的“度”。依据上述辱虐管理对员工安全创新绩效的双重影响路径，本文将从统筹安全生产支撑保障和塑造企业安全氛围等方面提出相应的策略来对高权力距离文化背景下高危行业企业常见的辱虐管理进行干预，并缓解辱虐管理带来的不利影响。

4.1 加快安全生产管理专业人才培养，加大高危行业企业安全教育培训力度

高危行业企业应严格特种作业人员安全技能培训考核，加快建设一批高水平的安全技能培训和特种作业人员实操考试基地，加强高危行业重点岗位系列安全生产培训教材开发[1]。对于管理者而言，企业应实施高危行业领域管理人员安全技能提升专项行动，如组织安全经验分享会、安全管理技能培训班或云课堂，严格企业主要负责人、安全生产管理人员安全生产知识和管理能力考核[1]，从而使高危行业企业领导者能够提高自身的职业技能、管理能力和沟通能力，找出自身不足，意识到辱虐管理的危害，引导他们如何通过积极的方式做好安全管理工作。对于员工而言，企业应加大高危行业企业安全教育培训力度，努力实现新增从业人员安全技能培训率达到100%，一方面能够提升员工整体安全知识储备，增强员工安全自我效能感，帮助员工识别作业现场的新隐患，提高安全知识体系与工作需要的匹配度。另一方面，通过安全教育培训帮助员工增强职业技能的同时使其能够重新对安全生产工作、安全隐患和安全风险进行评估，从而使员工感受到领导辱虐管理的“爱之深责之切”，保障员工的心理健康，转压力为动力，从而产生一些创造性的安全生产行为等。

4.2 提高工作场所安全水平，提升高危行业企业领导安全领导力

高危行业企业可以通过健全安全风险分级管控和隐患排查治理双重预防工作机制深入排查安全风险隐患，使用机器人从事智能化作业和危险岗位作业，逐步有序推进智能化，在关键风险位置实施机器人替代示范强化安全风险管控，推动第五代移动通信(5G)、物联网、大数据、人工智能等技术与安全生产风险防控的深度融合，实施智能化工厂、数字化车间等提高工作场所安全水平。

高危行业企业领导层安全素质不高及能力不强是引发安全事故的原因之一，提升领导安全管理水平及胜任力是影响企业安全绩效的关键因素。为提升安全管理水平，企业应审慎地对待辱虐管理这一领导风格，尽管辱虐管理相对容易让员工感受到组织的安全标准及激发下属安全纠偏意识，但是一定要明确辱虐管理对员工安全创新绩效的负面影响，过犹不及。

适度的辱虐管理很难把握，所以建议企业在选拔和任用基层安全管理者时应全方位考察他们的性格特质及领导方式，把辱虐管理这一项作为考核指标来防范辱虐管理，不选聘有辱虐管理倾向的人员。同时在日常作业中甄别有辱虐倾向或辱虐行为的领导者，提升他们的“正念”特质，帮助他们寻找正确的安全偏差纠正方式，将领导对员工不安全行为的公开批评、辱骂、逼迫等行为方式调整为恰到好处地起到警示作用但又能够让员工感受到领导的良苦用心的行为方式，为塑造安全基地型领导奠定基础。安全基地型领导是一种为员工提供安全港，鼓励和关爱员工，从而激活员工内在能量，促进员工勇于探索、不断创新的领导行为。老子曾说“自知者明也”，建议高危行业企业培养管理者的安全基地型领导力及安全领导力意识，使管理者能够进行自我审视、发掘自身优良的领导特征并以积极地方式对待员工、挖掘员工潜力，进一步提升员工安全创新绩效。此外，为塑造更多的安全基地型领导，建议将管理者的绩效考评与安全绩效挂钩[9]。

4.3 培育安全文化体系，完善安全管理体系与监督方案体系，健全安全生产责任制

高危行业企业应通过强化安全生产宣传教育，加强安全生产公益宣传和警示教育，深入开展“安全生产大讲堂”活动以培育安全文化体系，强化管理者和员工的安全意识。而要安全文化在高危行业企业中有效发挥作用，需要将安全理念内化于心、外化于行、固化于制[10]。由此，企业的精细管理控制制度(通过事前制定标准，事中过程控制，事后评价考核，实行对企业安全生产的全过程、全要素、全方位的管理与控制)[10]、安全技术管理制度、安全监察制度和安全绩效考核制度等必须与安全理念相结合，将安全理念的指导思想、目标和行为要求用制度的形式进行规定和固化，以便于将安全理念贯彻于生产经营的全过程[11]。

高危行业企业应以创新安全生产监管方式为载体、加强安全监督队伍为基础，全面落实安全生产责任制，然后以安全生产责任制为中心建立安全管理制度，构建安全生产专业技术管理团队以加强对员工安全生产工作的指导、监督、考核和奖惩，除此之外建立并用好安全生产“吹哨人”制度，鼓励企业内部员工举报安全生产违规行为，从而构建“企业负责、领导负责、全体员工参与”的安全生产新格局，安全生产责任逐级夯实，实现安全生产形势的持续稳定好转。而在安全管理制度实施过程中值得注意的是，辱虐管理这种领导方式在高危行业企业管理中不可能完全避免，企业应采取一些措施来减少辱虐管理的发生，降低辱虐管理的负面影响。为减少辱虐管理，企业需对实施辱虐行为的安全管理者进行监督惩罚，迫使他们不采取辱骂、言语讥讽等消极方式对待员工。

为降低辱虐管理的负面影响，首先各部门安全生产管理人员应对安全责任明确划分，安全风险网格化管理，企业内部各部门之间定期不定期地互检互查，以保障安全管理工作顺利实施；其次企业需为员工创造意见反馈平台，建立上下级之间的沟通机制，倾听员工的声音；最后企业应为员工进行心理筛查，疏导员工的负面情绪，缓解员工的心理压力，使其在生产作业中能够有足够的安全专注度，降低人因失误[12]。

5 结语

从本质上看，高危行业企业领导的辱虐管理是一种相对偏激的负面反馈行为。如果领导采取了适度的辱虐管理，会使员工认识到自己的安全偏差，激励员工增加安全投入度，努力提升自身的安全创新绩效以改变现状；如果领导采取了高水平的辱虐管理，员工频频受到领导的无端指责、嘲笑、欺凌或漠视会使员工感知到来自领导的敌意而情绪枯竭、无法释怀，并对安全创新绩效产生一系列负面影响；如果领导采取了低水平的辱虐管理，可能无法有效激发员工心理资源与安全生产积极性，进而无法使员工主动做出安全创新行为，安全创新绩效也无法提升。

总之，辱虐管理对员工的安全创新绩效产生“伤之刃”负面影响的同时，亦会起到“利之刃”的正面影响，对员工安全创新绩效存在“双刃剑”效应。根据过犹不及效应，高危行业企业管理者要学会用辩证的眼光来看待行业中普遍存在的领导辱虐管理行为，有效平衡其利弊，采取有效干预策略应对领导的辱虐管理行为并使用恰当的安全管理措施使其控制在合理水平，把握好辱虐管理的“度”，以便减少辱虐管理“伤之刃”带来的消极作用，减低其对员工安全创新绩效的抑制效应；同时发挥辱虐管理“利之刃”的积极作用，充分利用其对员工安全创新绩效的促进作用。而这需要企业、管理者和员工三方面共同努力。管理者需要提升安全胜任力、寻找更稳妥的纠错方式降低和员工的之间的沟通障碍。员工需要增加自己的安全知识及能力以降低辱虐管理对其的消极影响。企业需要从安全制度体系建设等方面进行干预，减少辱虐管理的发生，达到提高企业安全创新绩效的目的。