高管团队内部非正式社会网络联结与新创企业绩效——基于商业模式创新的中介作用

○ 韩 炜 高 宇

引言

互联网和信息技术不断进步及应用普及带来了创业的热潮，也推动着我国成为全球数字经济的重要引领者，这一事实催生了我国在互联网和电子商务等新兴行业领域的众多新创企业，并驱动这些新创企业高速成长。深入探究其成长的动因，高管团队作为关键决策者与执行者发挥着重要作用，对此高阶理论已经提供了较好的理论解释。然而，在组织规范尚未制度化的情境下，具有何种结构的新创企业高管团队更能够促进新创企业绩效，以及这一作用的中介机制为何，我们却知之甚少。相较从高管团队中个体特征如CEO特质，[1]或团队特征如年龄、学历等单维多样性对新创企业绩效的影响，[2]本文立足高管团队整体性结构，揭示高管团队沿不同维度形成的网络结构如何促进新创企业绩效，有助于揭示高管团队内部网络结构及其交互关联属性的绩效作用，并通过探究高管团队结构经由什么样的中间过程作用于新创企业绩效，从而丰富对“高管团队—新创企业绩效”的理论解释。

本研究主张，商业模式创新在高管团队影响新创企业绩效的关系中起中介作用。原因在于，高管团队作为商业模式的主要设计者，被认为是商业模式创新的关键影响因素；[3]而商业模式创新越来越成为新创企业突破路径约束、实现跨界颠覆和后发赶超的重要手段。尽管有研究开始关注高管团队对商业模式创新的影响，但其主要聚焦于高管团队结构所产生的商业模式创新结果或程度差异，而非高管团队结构是否影响具有行动意涵、表现为不同类型的商业模式创新。商业模式创新是对不同领域知识的创造性组合和利用过程，[4]这一过程很可能与新创企业高管团队结构密切相关。进一步看，新创企业高管团队的真正挑战并不是如何设计出新的商业模式，而是如何借助新商业模式来创造有助于新创企业成长的竞争优势。[5]从这个意义上说，以高管团队结构为起点，探讨其通过影响商业模式创新进而作用于新创企业绩效的关系，有助于揭示高管团队利用商业模式创新促进新创企业绩效提升的作用机制。

近年来关于高管团队结构影响商业模式创新及企业绩效的研究逐渐涌现，得到一些有价值的研究结论，然而已有研究仍存在以下两点不足。第一，已有研究对于什么样的高管团队更可能采取何种类型的商业模式创新认识不足，[6,7]关于高管团队影响具有不同行动内容的商业模式创新类型差异的理论解释仍有欠缺。第二，已有研究关注了高管团队作为诱因的商业模式创新形成研究，但对于高管团队借助商业模式创新实现竞争优势获取的作用机制认识不足。并不能解释高管团队是否借助商业模式创新及借助何种商业模式创新行动来创造有助于新创企业成长的竞争优势。[3,6,8]

本文综合行为整合理论与结构化理论作为理论基础，立足行为整合视角解释高管团队影响新创企业绩效的作用，利用结构化理论解释高管团队结构经由商业模式创新作用于绩效的关系。从行为整合视角来看，在行为上能够实现高度整合的高管团队，有助于提升集体凝聚力，成为新创企业应对高度不确定性的关键因素，[9]有利于促进新创企业绩效提升。从结构化理论来看，具有战略行动意涵的商业模式创新是一个结构化过程，[10]其蕴含着制度场域（Institutional Realm）与行为场域（Action Realm）的互动，即高管团队内部非正式社会网络所形成的制度场域，承载着团队内部群体规则与资源配置结构，这会对企业层面的战略行动产生影响。因此，整合结构化理论与行为整合理论，有助于建立对高管团队经由商业模式创新作用于新创企业绩效的理论解释。综上，本文提出的研究问题是：什么样的高管团队更能够诱发商业模式创新，从而促进新创企业绩效的提升？

一、高管团队社会网络、新创企业绩效与商业模式创新

1.高管团队社会网络与企业绩效

以高阶理论为基础聚焦高管团队影响新创企业绩效的研究非常丰富，梳理相关文献，已有研究大体形成两类观点。一类研究立足资源视角，聚焦高管团队外部社会网络，强调高管通过政治关联、对外任职等外部网络关系获取企业发展所需的资金、技术等资源。[11,12]这类研究从社会网络理论出发，主张高管团队在企业外部建立的社会网络更能够为企业带来成长所需的资源。

另一类研究立足信息沟通视角，聚焦高管团队内部社会网络，强调高管团队成员形成的内部社会关系联结能够促进信息沟通与共享，从而提高团队绩效。根据高管内部社会网络的构成要素，已有研究探讨了网络成员特征、联结强度、网络密度等结构性指标的绩效作用。[13,14]这类研究从相似相吸理论出发，主张高管团队内成员间的关系纽带有助于促进团队内的沟通与交流，提高团队合作绩效，进而作用于企业层面的绩效结果。

对比高管团队内部与外部社会网络，内部社会网络更具有非正式特征。理论依据在于，社会网络理论认为联结（Tie）是网络的基本单元，其往往是指网络中节点之间的实质性关系。在高管团队内部，成员间通常不会像其外部社会关系那样，通过担任职务、工作参与等方式产生实际联系，[15]而且因成员彼此的相似特征而产生非正式关系联结。[16]相较高管团队外部社会网络凸显网络的资源与声誉功能，内部非正式社会网络联结则强调高管团队内部因社会认同而形成的行为整合，这会通过对群体决策、合作行为与信息交流的效率影响进而影响企业绩效。

2.高管团队与商业模式创新

商业模式被定义为企业实现价值创造和价值获取的活动设计系统。[17]已有研究对商业模式这种组织设计形成两类学术判断：一类研究认同商业模式的架构属性，强调准确刻画商业模式的构成要素，并通过对商业模式要素的改变、重组和设计，实现商业模式创新。[18-20]另一类研究认同商业模式的价值属性，强调商业模式经由不同的架构属性会产生差异化的价值属性，并主张价值属性才是企业利用商业模式获取竞争优势的根源。[21-23]由架构属性到价值属性，蕴含着学术界对商业模式本质内涵认识的深化，有助于揭示商业模式驱动企业成长，提升企业绩效的内在机理。

无论是架构维度还是价值维度，关于商业模式的前因研究尚不丰富，少数先驱性研究逐步积累相关研究成果，但仍存在一定的局限性。第一，部分研究主张商业模式创新是宏观环境诱发的商业现象，突出技术变化、经济风险等环境因素引发的“被动式”商业模式创新，而对于实践中普遍存在的“自发式”商业模式创新现象及其前因后果的认识仍然非常匮乏。[4,17]例如，Bucherer等研究表明商业模式创新受企业内外部环境中机遇和挑战的驱动，[24]通过整合企业内部资源或适应技术发展能促进商业模式创新。Aspara等提出商业模式创新是通过主动发掘顾客潜在需求，[25]来吸引新顾客创建新市场所实现的。

第二，部分研究主张商业模式创新是企业应对环境不确定性，优化或突破传统商业逻辑的“主动式”战略行为，因而着重关注企业为什么及如何开展商业模式创新。在这类研究中，作为商业模式创新的设计者，高管团队被认为是解读商业模式创新的重要因素。现有研究关于高管团队对商业模式创新的影响，主要存在两种视角。一是从信息决策视角出发，关注高管团队的背景特征，如任期、行业经验、风险经验等对商业模式创新的影响，强调高管团队借助背景特征获取在商业模式创新过程中所需的知识、信息等资源。具体而言，不同背景特征的高管团队能够获得丰富多样的信息资源，进而透过现象抓住事物本质，做出精准筛选，提高商业模式创新的决策质量。[26]但这一观点并未达成共识，二是从行为视角出发，关注高管团队的行为特征对商业模式创新的影响，强调商业模式创新是企业重要的战略决策，进而考察高管团队行为对商业模式创新决策的影响。[26]现有研究表明，表现出合作行为的高管团队更能够尊重彼此的价值观和意见，驱动相互间的信息交流与共享决策，进而就商业模式创新方案达成共识并促进商业模式的执行，推动企业更好地发展。

第三，少数研究立足创业情境，挖掘新创企业如何在初始商业模式设计过程中以创新的方式创造竞争优势。此类研究强调创业者个体因素对商业模式创新的影响，主张创始人具备的类比推理、概念连接等认知方式将有助于推动商业模式创新的形成。[27-29]但这些研究将商业模式创新设计向前延伸至商业概念形成阶段，侧重商业模式设计前端的形成过程，而非新创企业初期成长过程中，创业者初始资源投入高管团队后的商业模式创新诱发过程。

综上，在围绕商业模式创新的诱因研究蓬勃发展的浪潮中，融合高管团队研究与创业情境研究的思路，聚焦新创企业高管团队与商业模式创新之间关系的研究进入学者们的视野，但已有研究集中于高管团队特征带来的“认知—资源”逻辑（即高管人员的思维模式决定了商业模式创新的资源投入）而非“结构—行为”逻辑（即高管团队整体性的结构特征影响着商业模式创新行为），这导致我们对于“为什么有的新创企业能够设计出创造竞争优势的新商业模式”认识不足。

二、理论与假设

1.高管团队内部非正式社会网络联结与新创企业绩效

高阶理论主张，高管团队的构成特征会对企业战略制定、行为模式选择产生重要影响，最终影响组织绩效。这种构成时常表现为高管团队成员在性别、年龄、学历等方面的人口统计学特征，且通过诸如所占比例、多样性等团队层面变量刻画构成特征。[30]上述特征更多地呈现出高管团队在人口统计学变量上的客观现状，未能揭示团队内主体间的潜在联系，而后者才是团队的核心内涵。从这个意义上来说，高管团队内部非正式社会网络联结围绕特定维度考量团队成员间的社会关系特征，因个体间基于相似属性而相互吸引，自我归属于同一类别，形成较高的心理认同，易于在高管团队内部形成非正式社会网络。[31]由此，高管团队内部非正式社会网络联结更有利于解释高管团队的绩效影响作用。

在组织制度与团队规范尚未成熟的新创企业情境，源于创业团队的高管团队具有区别于成熟企业高管团队的独特性。一方面，新创企业面临着较高的市场、技术等多方面不确定性，其失败风险更高，因此为了应对不确定性，新创企业高管团队需要快速做出战略决策并执行战略行动，这就对高管团队的决策效率提出更高要求。另一方面，高管团队中具有较多的创业团队成员，这些“创业元老”共同的创业经历使其天然地形成潜在的关系联结，因而相较成熟企业，新创企业高管团队更可能塑造以相似为基础的关系联结。鉴于此，新创企业高管团队更需要构造以相似为基础的内部非正式社会网络联结，而非成熟企业以多样为基础的内部结构。

基于上述学术判断，本研究认为高管团队内部非正式社会网络联结影响着新创企业绩效。从行为整合理论来看，基于相似性特征形成的内部社会网络联结有助于高管团队实现行为整合，这体现在信息交换、合作行为和集体决策三个方面。首先，内部社会网络联结强度高的高管团队因成员间具有相似特征，更愿意与对方共享信息，促进了团队内部的信息交流，提高信息交换质量。同时，这也有助于降低决策者收集信息所付出的成本，增强信息效益。其次，内部社会网络联结强度高的高管团队，成员会对彼此产生更强的心理认同，且自我归类为遵从同一规范的群体，这会诱发合作行为，进一步增加合作过程中的信息交流。最后，在高质量信息交流与合作行为的共同作用下，内部社会网络联结强度高的高管团队倾向于从组织整体而非个体角度思考，这使得集体决策效率大幅度提高，新创企业得以快速应对外部不确定性，有利于提升新创企业绩效。[32]

具体而言，本研究沿着教育背景、行业经验、创业元老、董事兼任四个维度刻画新创企业高管团队内部非正式社会网络联结。教育背景和行业经验属于高管团队的人力资本，具有信息认知特征，意味着经由这两个维度可以识别出高管团队成员是否具有相似的知识结构与信息认知水平。可以想见，有着相似的学历水平，高管人员更能够形成一致的知识水平、信念与价值观乃至话语体系，更易于形成对不确定性问题的统一认知判断；[33]而相比有经验老手与无经验新手混杂的异质性团队，在行业经验维度上的相似性会促使高管团队围绕相关经验进行对话与讨论，有助于相关经验转化为高效的决策行为。[34]这呼应了经历维度下高管团队内部非正式社会网络联结所引发的高质量信息交换逻辑，即教育背景与行业经验维度的非正式社会网络联结助力高管团队及时有效地进行知识共享与信息交换，这有助于高管团队基于共同的认知形成对问题的一致性解析，有利于在不确定性环境中快速寻找解决方案，以彼此能够“对话”的方式寻求问题解决方案，满足不确定性情境下高管决策对知识与信息投入的高需求，促进企业的成长与绩效提升。由此我们得出如下假设：

H1a：高管团队非正式社会网络联结的经历维度会对新创企业绩效产生积极影响

相较之下，创业元老与董事任职维度，意指高管团队成员是否具有创业元老身份，是否同时兼任公司董事职务，这意味着高管团队成员在角色身份上具有相似性。从身份视角来看，具有相同创业元老身份的高管人员，因其共同经历了创业过程而对企业最初的商业概念与商业模式构想最为了解,这种经历会在高管人员心中形成印记作用，使其秉持着对创业理念与商业模式的坚定支持，因而会对新创企业成长做出更高程度的战略承诺与资源投入，从而有利于新创企业的成长与绩效提升。[32]同时，他们也因个人利益而更关心新创企业的长期发展，因而能够从企业整体角度思考问题，主动促进群体合作与集体决策。而在兼任董事职务上的相似性则使得高管人员具有“委托人”理念与身份，从董事会的视角审视决策方案的战略审批属性，使得战略决策更具有全局性和系统性；高管兼任董事的双重身份使得高管团队在开展决策方案设计同时注重可操作性，即有助于推进相关决策的执行。[35]因此，当高管团队在创业元老与董事任职维度具有相似性时，因多元身份而形成的潜在联系，使得高管团队更能够立足不同视角审视决策方案所面对的不确定性，进而基于不同身份视角参与决策方案的设计与实施，有助于提高决策的效率与质量，从而促进新创企业绩效的提高。由此，我们得出如下假设：

H1b：高管团队非正式社会网络联结的身份维度会对新创企业绩效产生积极影响

2.商业模式创新的中介作用

商业模式创新是一种跨组织边界的组织设计，表现为一种重要的战略行动，是相对于既有商业模式跨组织边界关系、创新性地设计包含多种利益相关者的“成本—价值”框架。新颖维度的商业模式创新是指采用新的行动方式执行经济交换，如连接原本没有关联的参与者、以新的方式联结交易主体或设计新的交易方式等。[21]而效率维度的商业模式创新则是采取与在位企业相似的行动，但以更高效的方式执行。[36]

新创企业高管团队内部非正式社会网络联结的形成，有助于商业模式创新行动的开展，带来新创企业绩效的提升。以“结构影响行为”为核心观点的结构化理论能够很好地解释上述逻辑关系。结构化理论呈现出制度场域与行为场域的互动，指出制度场域所体现出的解释性规则、合法性规则与权力调用规则，会对行为场域的意义建构、权力执行、规范塑造产生影响。在制度场域中，个体在身份、背景、认知等方面不断塑造群体规范，这种制度化的社会规范更具有影响行为的能力。从创业元老与董事兼任维度来看，在新创企业高管团队中，沿创业元老与董事任职维度形成非正式社会网络联结，意指高管团队成员在是否是初始创始人、是否同时兼任公司董事职务的角色身份上具有相似性。这种身份使得新创企业高管人员深谙其身份所赋予的构成性规则，如创业者心中新创企业发展的方向、如何调用外部资源等，以及制约性规则，如兼任董事的高管应如何同时行使高管与董事职责、如何借助董事外部任职获取信息等。[37]

创业元老身份之于高管团队而言，意味着他们在创业这件事上的共同性承诺，形成团队内的隐性心理契约，[38]塑造了潜在的构成性规则，[39]这促使在创业元老身份上联结更为紧密的高管团队倾向于开展以交易简化为导向的效率型商业模式创新，并借此驱动新创企业绩效提升。董事兼任身份意味着高管团队则借助委托与代理的双重身份，[37]在明确制约性规则的前提下，以交易简化的商业模式创新实现治理效率的最大化，推动新创企业绩效提升。两种身份在其内容上存在差异，但都因“身份”相似而形成团队成员间的共同信念与价值判断，[13]即简化交易、信息透明、打通参与者链条，这更有利于具有董事兼任身份的高管行使监督职责、管理职责；也有利于具有创业元老身份的高管凭借交易简化导向的商业模式创新，快速满足创业者的期望目标与收益。而沿着效率维度实施商业模式创新行动，意味着打通价值系统中参与者之间的链条，[23]降低参与者的成本，使系统内联结交易简单而信息透明。[5]因此，当高管团队沿创业元老与董事兼任两个方面塑造身份维度的非正式社会网络联结时，新创企业更可能开展效率维度的商业模式创新，并进一步借助商业模式创新所塑造的效率优势推动新创企业绩效提升。由此，我们得出如下假设：

H2a：效率型商业模式创新在高管团队非正式社会网络联结的身份维度与新创企业绩效之间起到中介作用

新创企业高管团队沿教育背景与行业经验维度形成较多的非正式社会网络联结时，这种知识驱动的非正式结构塑造了新颖导向的商业模式创新行动，从而带来新创企业绩效提升。结构化理论指出，不能脱离资源来概括规则，结构性特征也会通过不同形式的资源呈现出来。[39]在结构化理论中，资源是权力得以实施的媒介，是行为在社会生产中具体体现的例行要素，[40]这意味着资源作为结构的重要构成也会对行为产生重要影响。在新创企业高管团队中，沿教育背景和行业经验维度形成非正式社会网络联结，意指高管团队成员在学历水平与是否具有创业行业相关经验上具有相似性。这并非简单地折射出高管团队在学历与经验上的异质性，而是反映出高管人员两两之间因相似而产生的相互吸引与自我归属，这塑造了团队内的隐性关系及因这一关系而产生的资源配置结构。[8]

沿教育背景维度，高管团队具有较多的非正式社会网络联结，意味着团队内形成一致的基础性知识；而沿着行业经验维度，较多的非正式社会网络联结则意味着团队内一致的先验性知识。两种知识共同构成新颖型商业模式创新所需的知识投入，有助于撬动新颖型商业模式创新活动。立足新颖维度开展商业模式创新，需要在既有的产品组合与价值体系中创造新产品或服务、引入新参与者、采用新交易激励等，[22]这是对行业中既有“成本—价值”框架的颠覆，需要丰富的知识作为输入要素。[41]沿着这一逻辑，高管团队经由共同的教育经历与行业经历形成非正式社会网络联结，其结构化特征中的知识资源投入新颖型商业模式创新行动中，推动新创企业构建商业模式创新的新颖要素；同时，经历维度的相似性也使得高管团队一致性地配置实现新颖要素所需的资源，以其颠覆既有“成本—价值”框架的新颖优势，带来新创企业绩效提升。由此，我们得出如下假设：

H2b：新颖型商业模式创新在高管团队非正式社会网络联结的经历维度与新创企业绩效之间起到中介作用

三、研究设计

1.样本与数据

本文所选用的数据来自南开大学创业研究中心历时三年多组织、策划并建设的中国创业企业成长动态跟踪数据库（Chinese Panel Study of Entrepreneurial Development, CPSED II）。该数据库主要围绕商业模式创新进行文本识别与编码，包含1246个变量，涵盖企业基本情况、高管特征、治理结构、财务情况、商业模式创新等方面的信息。该数据库样本来自2013年1月1日至2016年3月31日期间在新三板挂牌上市，隶属软件和信息技术（I64）及互联网相关行业（I65）的全部新三板挂牌企业，共计1115家。在随机抽取10家企业进行探测性编码后，因商业模式等关键信息缺失等原因剔除136家企业，最终确定969家有效企业样本。

该数据库采用二手数据文本编码方法，结合969份《公开转让说明书》、1897份《年度报告》及企业官方网站等资料，严格遵守随机分组与背对背编码程序，执行逻辑抽检、极端值抽检、随机抽检和配对检验对数据进行校验，确保数据编码的可信度和可靠性。本文所涉及的高管团队变量为客观编码，商业模式创新为主观编码。在主观编码信度方面，商业模式效率维度的信度系数为0.902，新颖维度的信度系数为0.720，高于采用同样编码方法的Zott等研究中效率维度信度的0.69，[23]与新颖维度信度一致；在背对背编码一致性方面，效率维度一致性信度系数为0.772，新颖维度一致性信度系数为0.730，商业模式创新整体一致性信度系数为0.802，与采用同样编码方法的Zott等研究中0.81的系数水平相一致。[23]值得说明的是，之所以选择新三板企业，是由于新三板企业成长表现出较大的波动性，其商业模式却具备稳定性特征，而高管团队具有新创企业初始团队特征，这有助于探索高管团队利用商业模式创新驱动新创企业绩效的作用机理。[42]根据本文所定义的变量，剔除关键数据缺失的部分企业后，最终确定724家信息完备的企业作为研究样本。

2.变量与测量

（1）自变量

本文的自变量是高管团队内部非正式社会网络联结，是指高管团队成员间潜藏的非正式联结，因之形成社会网络关系的构造，[43]反映出高管团队内部的相似相吸特征。本文借鉴Hwang等的方法构建高管团队内部非正式社会网络联结指数，[30]选择教育背景、行业经验、创业元老、董事兼任四个方面作为衡量高管团队内部非正式社会网络联结的具体维度。原因在于，教育背景和行业经验反映出高管人员的信息认知状况，这已被社会学研究中关于社会网络的文献广泛采用；[44]创业元老和董事兼任因其在新创企业情境的身份独特性，折射出高管人员因共同经历而带来的身份一致性，这也被创业研究文献中创业团队与创业董事研究所采用。

本文利用高管团队在教育背景和行业经验方面的相似联结数量衡量高管团队非正式社会网络联结的经历维度（以下简称经历维度），而利用创业元老和董事兼任方面的相似联结数量衡量高管团队非正式社会网络联结的身份维度（以下简称身份维度）。这一分类的理论依据在于，基于社会认同理论，高管人员在教育背景、行业经验、职能经验等方面相似的早年经历，塑造了他们相近的知识结构与认知基础，使得高管人员形成彼此认同；[45]基于身份认同理论，高管人员在创业元老、董事兼任等方面因相似的角色身份，培养了彼此的身份认同，有助于形成群体规则与规范。

其次，在具体维度上，教育背景是指高管团队成员的学历程度，共划分为博士、硕士、本科和专科及以下四个层次；行业经验是指高管团队成员是否具有创业行业内的工作经验，采用0-1变量衡量；创业元老是指高管团队成员是否为创业企业的核心创始人成员，采用0-1变量衡量；董事兼任是指高管团队成员是否为董事会成员，采用0-1变量衡量。

最后，根据高管团队中每两位高管人员在上述两个维度，即四个方面是否具有一致的答案，分别计算高管团队在经历维度和身份维度的非正式社会网络联结数量。若两个高管人员在某个维度上相一致，则其间社会网络联结数量记为1。进而，将高管团队内部所有高管人员进行两两比较，计算得出高管团队社会网络联结总数。

（2）因变量

本文的因变量是新创企业绩效，选用资产报酬率（ROA）作为被解释变量。已有研究在新创企业绩效测量上选用标准不一，营业收入、净利润等指标也常被用于衡量新创企业绩效。但在初期成长过程中，新创企业的收入和利润存在较大的波动性，特别是在新三板挂牌的新创企业，那些设计了新商业模式的新创企业也可能在挂牌初期几年内保持较低的利润水平甚至亏损，这说明商业模式创新并不快速、直接地反映在收入与利润上。相较之下，资产报酬率反映了企业的资产利用水平与投入产出水平，当企业具有较好的商业模式设计时，其更可能利用这种设计促进投入到产出过程的效率提升，增强企业资产利用与获利能力。因此，本文选择资产报酬率作为衡量新创企业绩效的测量标准，这也得到已有研究的普遍认可。[2]考虑到商业模式创新对新创企业绩效影响的滞后性，本文使用t+1期的资产报酬率。

（3）中介变量

本文将商业模式创新作为中介变量，依据Zott等对商业模式创新的测量方法，[23]从效率和新颖两个维度衡量商业模式创新的不同类型。效率型商业模式创新强调从包含多主体的整体系统角度降低各系统参与者间的交易成本，以实现系统效率提升；新颖型商业模式创新则强调新创企业联结新的交易主体、采取新的交易方式和设计新的交易机制等，从而在商业模式中融入新要素。利用Zott等[23]开发的效率型和新颖型商业模式创新量表（两个维度各13个问项），针对新三板挂牌企业《招股说明书》中对商业模式的描述进行文本编码，通过编码人员的背对背编码与一致性检验，得到样本企业在效率型与新颖型商业模式创新上的分值。

（4）控制变量

本文从企业基本特征、创新与财务指标、董事高管团队及宏观环境四个方面进行了控制变量的选择。具体而言，选取了企业规模、企业年龄、专利数量、营业净利润率、流动资产净利润率、资产负债率、董事会规模、CEO年龄、高管团队工作单位声望异质性、高管团队年龄异质性、高管团队平均任期、高管团队信息认知断裂带、高管团队社会分类断裂带、市场化程度，共14个变量作为控制变量（见表1）。

表1 控制变量测量方式

四、实证结果与分析

1.描述性统计

本文使用SPSS 21.0软件对样本数据进行描述性统计和层级回归分析。表2列示了主要研究变量的平均值、标准差、中位数及最大值和最小值。结果表明，经历维度的最大值和最小值分别是4和0，标准差为0.660，身份维度的最大值和最小值分别是4和0，标准差为0.845，说明不同企业高管团队在经历维度和身份维度所形成的非正式社会网络差异较大。新颖型商业模式创新的中位数及最大值分别为0.339和0.858，效率型商业模式创新的中位数及最大值分别为0.346和0.942，表明在样本期内，各企业间的新颖型商业模式创新和效率型商业模式创新具有显著差别。控制变量除了专利数量、营业净利润率、流动资产净利润率、高管团队平均任期的标准差在1以上，其他均小于1，说明控制变量的波动幅度在可接受范围之内。此外，为了保证回归模型分析结果的稳定性，本研究利用样本数据计算了各模型的方差膨胀因子（VIF）指数（见表2），模型中各变量的方差膨胀因子（VIF）最大值为1.312，远低于临界值10，表明变量间不存在严重的多重共线性问题。

表2 描述性统计（N=724）

2.回归结果

表3列出了假设检验的回归结果，模型1检验了控制变量对新创企业绩效的影响，结果显示企业年龄、CEO年龄、高管团队工作单位声望异质性、营业净利润率、资产负债率、流动资产净利润率、高管团队社会分类断裂带对新创企业绩效具有显著影响。模型3在模型1的基础上加入身份维度，层级回归结果显示，身份维度对新创企业绩效具有显著的正向影响（β=0.033，p＜0.05），假设H1a得到支持。模型3在模型1的基础上加入经历维度，层级回归结果显示，经历维度对新创企业绩效具有显著的正向影响（β=0.023，p＜0.1），假设H1b得到支持。

表3 层级回归结果

3.中介效应检验

本文采用Bootstrap方法进行存在多个并列中介变量的中介效应检验，[50]用以检验效率型商业模式创新与新颖型商业模式创新同时存在于模型中的中介作用。与其他中介效应检验方法相比，Bootstrap 具有较高的统计效力，Bootstrap法是公认的可以取代 Sobel 方法而直接检验系数乘积的方法。[51]我们将所有变量进行了中心化处理后纳入模型，在95%的置信区间下抽样5000次，检验结果如表4所示。若间接效应的置信区间不包含0，则说明模型中存在间接效应。

根据表4的中介效应检验结果，在“身份维度—新创企业绩效”的中介效应检验中，效率型商业模式创新产生中介效应的置信区间不包含0（CI=[0.0013，0.0261]），而新颖型商业模式创新产生中介效应的置信区间包含 0（CI=[-0.0002，0.0166]），说明身份维度对新创企业绩效的影响受到效率型商业模式创新的中介作用，中介效应值为0.0064，假设H2a得到验证。在“经历维度—新创企业绩效”的中介效应检验中，新颖型商业模式创新产生中介效应的置信区间不包含0（CI=[0.0008，0.0231]），而效率型商业模式创新产生中介效应的置信区间包含0（CI=[-0.0001，0.0129]），说明经历维度对新创企业绩效的影响受到新颖型商业模式创新的中介作用，中介效应值为0.0052，假设H2b得到验证。

表4 高管团队内部社会网络与新创企业绩效中介效应检验

五、研究结论与启示

1.主要研究结论

本研究围绕“什么样的高管团队更能够诱发商业模式创新，从而促进新创企业绩效的提升”这一研究问题展开论述，利用结构化理论，构建了“结构—行为—绩效”的理论框架。研究回答了高管团队内部非正式社会网络联结特征，是否通过影响不同类型的商业模式创新，进而带来新创企业绩效的提升。通过对724家新三板IT企业的数据进行实证检验，得到以下研究结论。

第一，本研究发现，沿教育背景、行业经验、创业元老、董事兼任四个维度所形成的高管团队内部非正式社会网络联结，会对新创企业绩效提升产生积极的促进作用。经由教育背景与行业经验所形成的非正式社会网络联结，赋予高管团队一致的信息认知，塑造了匹配的信念与话语体系，有助于高管团队将统一的认知与经验转化为高效的决策。经由创业元老与董事兼任所形成的非正式社会网络联结，因高管身份一致性赋予团队共同的目标导向与利益诉求，有助于团队在集体决策与合作上表现出更强的执行性。这一结论与成熟企业高管团队特质形成对比，成熟企业倾向于构建高异质性高管团队，利用差异所带来的信息多样性增强对企业创新的引领，而创业情境下新创企业高管团队更需要在认知上具有较高一致性，提高决策速度以应对不确定性；同时共同的创业经历赋予高管团队一致化目标，引导新创企业成长；董事高管双重角色更是符合新创企业董事会特征，有助于切实发挥高管团队推动新创企业成长的关键作用。上述结论呼应了高阶理论中关于高管团队特征影响企业绩效的讨论，如高管团队不同程度的行为整合对企业绩效的影响，[30]发现较高程度的行为整合有利于塑造高管团队行为特征的绩效优势。然而，相关研究多以成熟企业高管团队为研究对象，且以问卷调查的方式直接测量高管团队行为整合。本研究以与创业团队交叉融合、董事兼任现象更为显著的新创企业高管团队为研究对象，识别出了高管团队内部非正式社会网络联结，借此探讨新创企业高管团队的绩效作用，并在创业情境下拓展了这一关系。

第二，本研究发现，高管团队内部非正式社会网络联结是商业模式创新的重要诱因。高管团队内部因教育背景、行业经验、创业经历、董事兼任方面的相似性而形成的非正式社会网络联结结构会对商业模式创新行为产生影响，形成“结构—行为”的匹配，这是提升新创企业绩效的重要基础。结构所蕴含的规则与资源双重维度，会带来对不同类型商业模式创新行为的影响，有助于我们对商业模式创新差异化类型的认识。已有关于商业模式创新的研究较多地聚焦于商业模式创新所带来的经济后果，围绕商业模式创新所带来的竞争优势获取、企业绩效提升、商业利益与社会责任间的平衡等积累了丰富的成果。[52]然而，相关文献对将商业模式创新作为一种行动而非结果，揭示商业模式创新差异化类型而非差异化程度的前因研究较为匮乏。本研究结论拓展了Snihur等关于商业模式创新形成诱因的研究，[3]凸显了高管团队基于多维相似性形成的内部非正式社会网络联结结构，会对商业模式在效率维度和新颖维度的创新行动产生重要影响，从高管内部网络构成层面揭示商业模式创新的科学规律，这有助于探寻商业模式创新的微观基础。

第三，本研究还发现，商业模式创新是解释新创企业高管团队内部非正式社会网络联结影响新创企业绩效作用的中间机制，且不同类型商业模式创新呈现互补中介而非独立中介作用。高管团队内部非正式社会网络联结对新创企业绩效的影响，能够通过新颖型和效率型商业模式创新来实现，这意味着实施不同类型的商业模式创新行动是新创企业获取竞争优势从而提升绩效的手段而非目的，特别是在当前的变革环境条件下，新创高管团队更需要利用商业模式创新创造能够推动新创企业成长的竞争优势，而不是满足于完成商业模式设计。[5]这一结论有助于拓展高阶理论对于“高管团队—企业绩效”直接关系的讨论，从商业模式创新角度为上述关系提供中间机制的理论解释。上述结论还与Amit等关于不同价值属性的商业模式创新类型差异的观点相契合，[17]拓展了该团队系列研究对商业模式创新差异的理论命题，并为此提供了实证检验证据。

2.理论贡献与实践启示

第一，本文从行为角度而非结果角度解析商业模式创新，通过将商业模式创新类型划分为效率型与新颖型，探索具体化为效率型和新颖型商业模式创新行为而非创新程度大小，在高管团队内部非正式社会网络联结结构与新创企业绩效中的中间作用。这有助于揭示为什么高管团队基于相似性的非正式社会网络联结构造，更可能通过不同类型的商业模式创新作用于新创企业绩效，这增强了对高管团队利用商业模式创新行动作用于绩效的科学规律探索。

第二，在高阶理论普遍认可高管团队影响企业绩效的研究基础上，本文立足新创企业情境，探究商业模式创新在“高管团队—企业绩效”关系中的中间机制，建构“结构—行为—绩效”的理论框架，完善并提升了高管团队内部非正式社会网络联结对新创企业绩效变化的解释力，从而对高管团队研究做出有益补充。中介机制的识别有助于解释高管团队之于新创企业绩效的作用，并非团队结构的直接反映，而是经由两种类型商业模式创新行动的互补性中间作用投射在新创企业绩效上，因而丰富了对高管团队绩效作用的理论解释。

第三，本文融合行为整合理论与结构化理论，用于高管团队结构影响商业模式创新行为，进而诱发新创企业绩效的理论解释，研究有助于丰富高阶理论对高管团队作用的解释，拓展对高管团队作为新创企业领导班子核心成员的战略领导力作用阐释。研究还通过结构化理论视角对高管团队结构影响商业模式创新行为的解读，拓展了已有研究关于“战略行动是结构化过程”的理论观点，[8]丰富了结构化理论在高管团队与商业模式研究情境的理论解释。

本研究对新创企业组建高管团队、设计商业模式创新具有一定的实践指导意义。第一，本研究结论有助于指导新创企业根据其商业模式创新诉求，有针对性地组建高管团队。第二，本研究结论还有助于帮助新创企业根据高管团队结构现状，对商业模式创新做出相应安排。

3.研究局限与展望

第一，本文只考察了沿教育背景、行业经验、创业元老、董事兼任四个维度所构成的高管团队内部社会网络联结，虽体现出了高管团队在信息认知和角色身份上的相似性，且反映出相似联结所带来的行为整合，但本研究较多关注行为逻辑，而对高管团队在心智模式、心理认知等方面诱发商业模式创新的因素认识不足。而事实上，高管团队在认知、心理层面的特征同样会对商业模式创新产生重要影响，因此未来研究可结合本研究二手数据库的定向问卷调查及实验方法，衡量新创企业高管团队的心理特征，探求其对商业模式创新设计的影响。

第二，对于商业模式创新的测量是目前商业模式研究中的一个关键挑战，本研究基于Zott等的测量方法，[23]利用对新三板挂牌企业《招股说明书》的文本编码做出了积极的探索，但是未来需要采用更多新的测量方法，多层面、多角度地考察商业模式创新。[53]未来的研究可探索多种商业模式创新测量方式，如计算机辅助文本分析、大数据挖掘等，更为深入地捕捉商业模式创新的内涵与属性。

第三，本文所选样本集中在IT行业，其原因在于这一行业中新创企业商业模式创新现象更为普遍，在类型差异上表现更为明显。然而，这使得研究结论的外部推论效果受到局限，研究结论可能更适用于IT行业。因此，未来研究将继续基于CPSEDII数据库，利用已编码完成的新三板制造业数据库，将代表新兴行业的IT行业样本，与代表传统行业的制造业样本进行对比研究，在更广泛的范围内检验本研究假设。