战略视角下地方人力资源规划问题及优化策略

林卫星

（泉州经济技术开发区党群与人才服务中心，福建 泉州 362000）

在地方经济发展的过程中，人力资源是其中最基础也最为关键的一个内容。在新常态背景下，人力资源规划的合理性和科学性与地方经济发展的关系愈加紧密，人力资源规划、人员队伍建设、绩效考核体系、激励机制以及人力资源信息化建设等都是企业和地方高质量发展的基石。因此，在新时期，地方人力资源规划要着眼全局，正确认识到人力资源规划对地方经济发展的重要作用，从战略视角出发，及时找出其中存在的问题，不断优化人力资源规划路径，为增强企业自身实力和推动地方经济发展提供人力人才支撑。

一、战略视角下地方人力资源规划的内涵及原则

1.内涵

就人力资源规划而言，简单来说就是指为满足对人才的要求和需求，依据自身的发展现状和战略规划，科学分析当前并预测未来一定时期内的人力资源供需状况，依此制定各项人力资源管理职能长短期规划，为自身的健康稳定发展提供保障。首先，人力资源规划不但要与管理等其他人力资源模块相互配合，还要充分考虑人才的质量和数量，以满足企业的发展需求，确保所制定的人力资源规划与企业战略目标相匹配；其次，人力资源规划是一个系统行动方案，与企业内部各项活动密切相关，由决策者指导、各个职能部门共同参与制定并实施，这就要求要能够找出潜在的人力资源问题并加以解决，确保企业的长期稳定发展，所以人力资源规划也是重要战略决策之一；最后，新时期人力资源规划的制定要基于企业自身发展的长期分析和总结，先制定总体规划，再结合具体情况进一步细分，从而确保人力资源规划具有较强的适应性和针对性。

2.原则

（1）战略定位原则

基于战略视角的地方人力资源规划，首先就要遵循战略定位原则。即企业要在人力资源规划的过程中，充分考虑到内外部因素，并以此为依据制定战略性的人力资源规划，这样就能够使内外部因素变化对人力资源管理带来的消极作用和不良影响降到最低，为按期完成原定的战略发展目标提供保障。

（2）以人为本原则

人力资源规划工作围绕“人”而展开，与全体员工及他们的努力密切相关，企业并不是一主体，企业离开员工得不到发展，员工缺少企业的支持也难以成长。因此，人力资源规划还要秉持以人为本的原则，密切关注员工的成长，将人力资源规划与员工及其成长、企业发展等紧密联系起来，促使员工积极参与其中，共同致力于地方经济的可持续发展。

（3）分类规划原则

就人力资源而言，其类型主要包括一般人力资源、战略骨干人力资源和战略核心人力资源等。为了确保每一类人员都能够充分发挥出自身的价值，人力资源规划还要遵循分类规划的原则，面向不同类型的人力资源类型，立足于最大程度地发挥其特点、才能和作用，对不同类型的人力资源规划和管理要点进行科学的定位并不断细化，确保人力资源利用率的最大化。同时，还要科学制定相应的保障和支持策略，以高效落实人力资源规划。

二、战略视角下地方人力资源规划的重要性

1.培育稳定职工队伍

新时期，人力资源管理的战略性地位不断提升，而人力资源规划的前瞻性和实用性是其战略积极作用的直接体现。在地方经济的发展过程中，企业通过制定科学的人力资源规划，能够更合理、更有效地配置当前及未来的人力资源，为企业的长期稳定发展提供人才支持，为提高自身核心竞争力提供人力人才队伍保障。同时，一个科学的人力资源规划表明了企业对员工的重视程度，能够将员工的发展空间、发展前景等纳入到考量范围内，能够充分调动员工的工作热情和主观能动性，在实现员工价值和培育稳定的职工队伍等方面发挥着重要作用。

2.强化核心竞争力

人力资源规划具有一定的的先导性，是整个人力资源管理工作中的统筹安排环节，对薪酬福利、招聘和培训等具体工作的开展方法、原则和目标等作出了详细具体的规定，指导着人力资源各项管理活动，同时也是选拔优秀人才、培训人才、留住人才和利用好人才的基础，直接影响着人力资源的规划和管理效果。由于在分析内外部环境变化的基础上，人力资源规划也会进行相应的动态调整，因而具有较强的灵活性和应变性，使得企业能够及时跟上市场发展的步伐，这对强化自身的核心竞争力具有重要作用。

3.提高成本效益

在地方经济发展过程中，人工成本往往在整个运作环节中占据了一定比例，对其他成本产生或多或少的影响，且人工成本的高低还会在一定程度上影响着企业的经济效益和社会效益。如果人力资源规划不够科学合理，就会导致企业难以科学分析和预测人工成本，更难对其进行有效控制。在战略视角下，对当前及未来的企业人力资源供需情况进行全面的了解，在此基础上科学制定人力资源规划，可以推动降低人工成本、提高成本效益目标的实现。

三、当前地方人力资源规划存在的问题

1.人力资源规划方面

（1）稳定性不足

当前的企业战略人力资源规划存在稳定性不足的问题，即使科学、全面，但在实际规划过程中，往往存在方向不明确、定位不准确等问题，同时，虽然企业能够认识到人力资源规划的战略意义，并开展系统的人力资源规划工作，但由于缺少对自身人力资源现状的全面和系统分析，导致只要企业内外部环境出现一点“风吹草动”，人力资源规划就会随之而变。

（2）欠缺实效性

人力资源的一个重要工作内容是分析和预测企业的人力资源供需情况，当前，虽然大多数企业都设置了人力资源管理部门，但由于配备的专业人员不足，专业性较弱，在对分析企业人力资源供需现状和预测未来情况时，存在较大程度的片面性和主观性，加之企业内部人员配置复杂且数量较多，使得人力资源规划缺乏一定的科学性和合理性，导致人力资源规划实效性不足，难以发挥出应用的作用。

（3）缺乏灵活性

在新常态背景下，企业面临的挑战更加多元化，传统战略人力资源规划灵活性不足的弊端日渐显现。随着社会主义市场经济的蓬勃发展，市场变化瞬息万变，需要企业和地方人力资源及时快速作出反应并积极正确应对，但现实人力资源缺乏灵活性，人力资源规划往往滞后，很难基于获取的信息第一时间开展相关工作。

2.管理理念方面

在地方政府人力资源管理方面，其工作内容涉及较广，不仅需要对政府部门工作人员进行人力资源管理，更重要的是贯彻落实有关人力资源法律法规，制定地方人力资源发展规划、政策并组织实施，有效地促进人力资源合理流动和有效配置。因此，在建设服务型政府的背景下，对地方政府的要求也日渐提高。当前，由于受地方经济、文化等方面因素的影响，地方政府仍未形成系统化、现代化的管理理念，对引入现代化管理理念的重视程度不够，这就导致人力资源规划和管理工作受到一定程度的影响，难以取得理想的人力资源管理效果。

3.管理机制方面

（1）绩效管理效果不佳

从实际情况来看，当前人力资源管理中还存在以下问题。一方面，对绩效管理工作的重视程度不够。企业人力资源部门和领导层在绩效管理中起着重要的协调、组织和引导作用，有必要承担起绩效管理相关工作任务，但是就现状而言，人力资源部门和领导层对绩效管理工作的重视程度不够，很少会及时引进先进的绩效管理模式，或者采取的绩效管理模式与自身发展现状不相适应，导致人力资源管理效果不佳。另一方面，员工参与制定绩效考核标准落实不到位。员工是人力资源的主体，如果员工能够有效参与到制定绩效考核标准等环节中，就可以在一定程度上提升绩效考核标准的实用性、合理性和有效性，对完善绩效考核标准和提高绩效考核质量具有重要作用。但是就实际情况来看，大多数人力资源部门都是自主研究制定绩效考核标准，很少有员工能够参与其中。

（2）监管机制不健全

就人力资源规划工作而言，需要相应的监管机制保障措施的制定和实施。作为地方政府人力资源管理中的一个重要内容，监督管理机制更为至关重要，然而，由于当前地方政府管理幅度较宽，上级部门难以对地方政府各项人力资源政策的开展情况进行有效监管。加之当前地方政府人力资源管理的有关制度和措施仍在不断优化和完善中，相应的监督和管理措施还未全部落实到位，在地方经济发展过程中，常常难以按照现有的制度进行管理，在很大程度上影响了地方人力资源管理工作的开展。

4.人员队伍建设方面

企业的发展、地方经济的发展都需要员工的支持，虽然当前企业和地方提高了对人才引进的重视程度，为自身发展注入新鲜血脉，但是就实际情况来看，企业在职工队伍建设方面还存在一些问题，如企业为了满足自身的经营发展需求，大量招聘基层员工，然而企业要想取得发展新局面，将自身发展推进到一个新高度，不仅需要基层员工，更需要综合能力较强的管理型人才和专业水平较高的高级人才。但由于其缺乏合理的规划，导致招聘高级人才效果不理想，不利于为运营管理和战略发展等提供充足的人才支持，给企业发展带来不利影响。此外，虽然部分企业开展了管理型人才和高级人才的培养工作，但由于人才培养速度跟不上企业发展节奏，导致人才缺口问题仍然存在。

四、战略视角下地方人力资源规划优化策略

1.以战略为导向，制定人力资源规划

（1）详实评估现有人力资源状况

首先，地方企业的人力资源部门要全面排查并系统分析当前人力资源存量情况，以便能够更加具体、直观地了解企业当前的人力资源信息，这也是战略视角优化地方人力资源规划路径的重要前提之一。需要注意的是，人力资源部门所掌握的人力资源信息要全面且准确，因为一旦存在数据错误或偏差，就有可能导致人力资源规划的方向出现偏差并失去作用。在全面了解人力资源存量之后，部门还要对企业当前的岗位情况展开系统评估，找出其中的核心岗位上的核心人才，对其岗位与能力要求是否相匹配进行评估，以便有关人员能够对企业员工的岗位胜任能力和存在的差距进行全面的了解，在此基础上更准确科学地制定和实施人力资源规划，为人员的优化配置提供有效依据。

（2）科学预测未来人力资源供需

在战略视角下，在详实评估现有人力资源状况的同时，还要科学预测未来人力资源供需情况。地方企业战略管理能够为企业的高质量发展指明方向，而其中的人力资源战略则是企业未来能否稳健发展的基础。通常情况下，人力资源部门要对企业未来发展的战略目标、管理要求和人力资源构建原则等进行系统地分析，在此基础上科学预测未来的人力资源供需情况。预测人力资源供需情况作为人力资源规划中的重要环节之一，在具体操作中往往采用以下两种方式。一是客观类方法。主要包括人力资源预测模型和数学线性规划等手段，可以对预测内容进行量化，从而有效确保预测结果的科学性和准确性。但由于当前地方大多数企业运用模型的能力比较欠缺，在实践操作中，很难确保数据的精确性，因而得出的结论也缺乏一定的可靠性。二是主观类方法，主要包括调查问卷等。这类方法操作简单，被广泛应用在人力资源规划工作中，但由于所获得的数据具有一定的普遍性，且结论主观性较强，因而只能定性。因此，地方企业要从自身实际情况出发，合理选择预测方法。

（3）详细制定人力资源战略规划

当地方企业在评估和预测完人力资源现状及未来供需情况之后，人力资源部门及管理层能够比较直观和具体地了解到人力资源的相关信息，并以这些数据信息为基础，详细制定人员招聘、激励、培训和职业生涯规划等人力资源战略规划，最大程度地确保企业人力资源供需的平衡。在实践操作中，人力资源管理部门要时刻保持严谨的态度和清醒的头脑，因为人力资源战略规划并非一蹴而就，而要确保在规划和实施过程中能够保持动态平衡，必要时还要加以适当的调整，以确保人力资源战略规划的针对性和适用性。对于大多数比较成熟的地方企业来说，其在人力资源规划中往往都比较注重培养后备人才，因为企业不但要严格控制人员总量，还要保证人员质量，使每位员工都能够充分发挥出个人才能，胜任岗位工作要求，而且培养后备人才还可以有效节约用人成本，提高职工队伍的专业性水平。在人力资源规划实施环节，地方企业要以战略视角着眼全局，灵活运用各类资源，制定更具灵活性和针对性的人力资源规划。

（4）制度保障人力资源规划实施

①健全绩效考核机制。地方企业的人力资源管理部门和领导层要正确认识到绩效考核机制对于企业高质量发展的重要性，通过不断提高绩效管理能力和增强绩效管理意识来强化绩效管理效果。具体而言，地方企业要基于战略规划，积极构建并不断完善绩效考核机制。一方面，企业要将员工的工作表现、工作能力与福利待遇、薪资水平等紧密联系起来。注重观察员工的日常表现，对在工作中有突出贡献的员工，通过加薪或颁发奖金等方式加以奖励，而对于在工作中表现能力不佳或为企业带来一定损失的员工，可以通过降薪等方式加以处罚，这样不但能够持续培养出更多的优秀员工，还可以不断提高人员的工作积极性，实现健康经营和稳定发展。另一方面，发动员工参与到人力资源管理和规划中。地方企业要认识到员工参与的重要性，鼓励其主动提出人力资源规划中存在的问题和不足，人力资源管理部门在分析讨论后决定是否采纳，以此确保绩效考核机制的民主性、公正性和合理性，不断优化绩效考核机制，为企业的高质量发展提供助力。因此，在战略视角下，地方企业要坚持优化和完善绩效考核管理工作，有效推动地方经济的高质量发展。

②完善监督管理制度。在人力资源规划和管理过程中，地方政府要起到有效的监督管理，这是保障人力资源规划实施效果的基础和关键。一方面，地方政府要严格审核现有人力资源管理制度，建设人民满意的服务型政府，对现有人力资源规划和管理制度加以完善和修正，不断提升实施效果，确保人力资源各项管理制度的合理性和适用性；另一方面，地方政府要建立健全监督管理机制，最大程度地发挥监管作用。不但要加强内部监管，落实有关部门具体责任，确保各部门依法依规有效监管人力资源部门的工作，以便能够及时发现问题并解决问题，不断提高人力资源规划和管理的公正性、有效性。同时，还要积极完善外部监管制度，如群众监督和上级部门监督，确保相关人力资源规划和管理工作能够在透明的环境下有效开展，最大程度发挥监管的作用。

2.运用管理理念，增强地方政府部门的专业性

一方面，地方政府要牢固树立现代化人力资源管理理念，这是提高管理实效性的一个重要前提。地方政府不但要加强对各部门的培训和教育工作，在相关部门内部形成浓厚的人力资源管理氛围，使部门工作人员提高对人力资源管理工作重要性的认识，为有关工作顺利开展做好准备，还要鼓励部门及相关人员及时摒弃传统的人事管理理念，积极学习先进的人力资源管理方法和理念，使其更有效地服务于人力资源管理工作的开展。另一方面，地方政府要发挥自身的指导作用，增强人力资源部门的专业性，最大程度地发挥出人力资源管理工作的有效性。首先，要确保人力资源管理部门各项决策都能够有效实施，切实发挥各项职能的重要作用；其次，要注重提高部门决策的科学性，确保所制定的决策能够从工作实际情况出发，起到有的放矢的作用；最后，在人力资源管理工作过程中，注重人事部门的资源整合，切实增强人力资源管理的专业性。

3.以人才为保障，完善职工队伍建设

（1）科学制定选拔标准

在地方经济发展过程中，不断需要大量的基层员工，同样还需要管理型人才、技术型人才和综合型人才等，为了不断提高人才队伍建设水平和质量，企业就要在战略视角下，科学制定人才选拔标准。可以采取当前人才选拔最为普遍的一种方式，即“笔试+面试”的方式。在笔试方面，要注重考察应聘者对工作岗位的认识、专业知识的积累及智力等内容；在面试方面，要注重考察其沟通能力、反应能力、思维能力和组织能力等。在实施过程中，企业要根据所招聘岗位的不同要求和岗位职责来确定考核内容，提高人才选拔的灵活性和针对性，同时在完成笔面考核之后，还有结合制定的人才选拔标准，综合评定应聘者的整体情况，形成系统的评价结果，以此确保所选拔的人员与岗位相匹配。

（2）提高管理者的素质

对于人力资源管理工作来说，管理者的素质直接影响着工作的质量和效率，因此，地方政府要发挥引导和表率作用，不断提高人力资源管理者的综合素质。具体而言，可以通过外聘专家或邀请人力资源行业资深学者开展培训和讲座，在提高管理者专业知识储备的同时增强其综合素养和品德操守，并且，地方政府还可以从本地现状出发，结合具体问题和地方发展现状，积极打造特色政府文化，以此来不断增强人力资源管理者的使命感和责任感，使其自觉强化自身专业能力和综合素养，同时带动其他管理者综合素养的提高。

（3）全面培养人才素养

除了以招聘的方式优化人才队伍之外，还可以通过开展培训活动不断提高员工的专业能力和水平，提升人才队伍建设工作的实效性。这就要求企业不但要积极开展新员工的入职教育培训工作，使其快速适应新环境，掌握工作技能，明确工作职责，还要定期开展内部员工的教育培训工作，进一步提高其工作能力和水平，例如，制定与管理型人才或技术型人才相关的“人才培养计划”，通过外聘或选拔优秀员工对其教育培训工作，使其掌握最新的管理知识和先进技术，提升专业能力和综合素养。为了提高培训的有效性。首先，要结合不同岗位的不同要求，合理安排培训内容，通过“理论+实践”的综合培训不断提升员工的专业水平；其次，要采取多元化手段创建工作场景，使人员能够更积极主动地接受培训，更有效地消化培训内容；最后，要加强员工与培训人员之间的沟通和交流，建立平等、和谐的关系，在推动培训工作顺利开展的同时，进一步增强培训效果，提高人才队伍建设水平，实现高质量发展。

综上所述，在新常态背景下，企业要结合自身发展现状，科学制定发展战略，以推动地方经济的高质量发展。企业战略的实施效果和实现程度与自身的人力资源管理水平息息相关，为了进一步提升战略实施质量和效率，推动战略发展目标的实现，企业要更加重视人力资源的规划。这就需要企业以战略为导向，制定人力资源规划；以人才为保障，完善职工队伍建设；以发展为目标，提升信息管理水平。这样不但可以增强员工的归属感，提高其综合能力和素养，还可以实现员工自我价值与企业发展目标的统一，进而推动地方经济的可持续发展。因此，在新时期，地方要高度重视人力资源规划中存在的问题并优化实施路径，积极创新人力资源规划模式和方式方法，不断推动自身的健康快速发展。