数字经济下的人力资源管理创新浅析

2022-02-08赵四化

技术与市场 2022年5期

赵四化

(深圳技师学院，广东深圳 518000)

0 引言

随着数字经济时代的到来，企业竞争趋于白热化。而从实质来进行分析，企业的竞争就是人力资源的竞争。因此，企业想要获得长远的发展，就必须要注重人力资源管理工作，使员工愿意在企业中进行工作，贡献自己的力量。当前，大多数企业已经对于人力资源管理工作作用形成了一定认知，但是在进行人力资源管理工作时仍然存在不足之处，这就需要有关人员明确人力资源管理价值，改进工作过程中出现的问题，增强企业人力资源管理效果，提升企业整体管理水平，满足企业长期发展需求。

1 数字经济

从经济学的角度分析，数字经济是指人们借助于大数据来对资源进行识别、选择、存储、应用，从而达成资源科学配置和再生，推动经济高效发展的经济形态。数字经济包含的内容较为广泛，无论是直接还是间接运用数据来挖掘资源价值的，都可以被归为数字经济。

2 数字经济下对于人力资源管理的影响及作用

2.1 数字经济对于人力资源管理的影响

数字经济背景，对于人力资源管理产生了较大影响，具体可以表现为以下几点：①可以使人力资源地位出现变化，有效提升人力资源管理地位，将人力资源放在战略层，为充分展现人力资源价值提供了有利条件。②企业在开展人力资源管理时需要应对挑战。从企业的角度来看，数字转型困难程度较高，企业对于数字化人力资源管理的认识存在一些问题，缺乏数字化人力资源管理人才、尚未形成健全的数字化人力资源管理信息系统等，都增加了人力资源管理数字化发展困难程度。③数字化为人力资源管理转型提供了支持。大数据技术的应用为人力资源管理转型升级提供了较为有利条件。随着时代的发展，很多企业对于自身的组织结构进行了一些调整，从传统的组织转变为网络结构。在这一情况下，开展数字化人力资源管理，能够使组织团队充分发挥作用，为企业注入新的生机。人力资源管理数字化转型的目标较为多样，其中最为关键的是要推动其自动化和数字化发展，在降低员工工作压力的同时增强工作效率，带给员工较为优质的体验感。

2.2 推动人力资源管理数字化发展作用

1)可以为人力资源管理转型升级提供支持。人力资源管理可以为企业管理工作的顺利开展提供支持，因此必须要重视人力资源管理数字化转型升级。根据相关资料调查分析发现，当前数字化工作已经占据人力资源工作人员工作的2/5左右，和传统的人力资源相比出现了较大的变化，不再仅仅是对于人员进行培训，更新员工的职业规划，而是借助于现代化技术提升员工工作绩效，使组织充分发挥作用。在数字化背景下，人力资源管理的工具、对象、思维等都出现了较大变化。

2)能够解放工作人员。从领导的角度来进行分析，人力资源管理作为企业管理工作的关键构成，可以为决策的制定提供参考。人力资源管理数字化能够较为直观地体现出员工变化情况，从而使领导层得到解放，将工作的重点放在预测和规划今后发展之中。从直线经理的角度来进行分析，大部分直线经理既需要开展管理工作，也需要对员工进行督促，这就导致企业组织能力难以得到提升。数字化人力资源管理的开展，能够使直线经理更加了解企业愿望和组织水平，降低工作压力，从而更好的进行相关工作。从HR的角度来进行分析，随着数字化时代的到来，人力资源职能也出现了变动。和传统的人力资源管理比较，数字化人力资源管理工作精准程度比较高，能够符合任务要求。HR可以脱离日常的管理工作，更好地分析今后发展方向，从而推动企业的数字化发展。

3 数字经济人力资源管理和传统人力资源管理的区别

人力资源管理的内容出现了较大变化。比如企业文化、工作空间、劳动组合等，都和传统人力资源管理存在较大差异。从企业文化的角度来进行分析，更加重视员工的体验感，在开展人才管理工作时更加关注员工对于数字技术应用能力，员工开展工作可以不受时间和空间的制约。从劳动关系的角度来进行分析，企业更加希望和员工协调一致，希望能够增加员工对于工作的认同感和归属感，从而加强员工和企业之间的联系。从劳动力组合的角度来进行分析，数字化技术的应用可以将机器和人工相结合，人机协调开展工作，这可以在提升工作效率的同时为员工提供更多工作岗位，为企业的长远发展提供支持。

4 数字经济下人力资源管理创新存在的问题

4.1 相关投入较少

当前，我国较为关注数字经济的发展，并投入了较多资金，其中一线城市数字经济平均值已达到了3 718亿元，具有良好的发展前景。但是，数字经济在各行业发展情况并不一致，第三产业高于第二产业，第二产业高于第一产业的特征较为突出，这就导致行业出现了明显断层。当前人力资源管理尚未得到应有关注，企业对人力资源管理数字化建设重视度不高，导致人力资源管理创新可用的数字化资源较少，不具有充足的资金作为保障，只能被动的进行一系列工作，在一定程度上，阻碍了数字经济下人力资源管理的发展。

4.2 人力资源管理体系并不完善

企业构建人力资源管理体系需要考虑两个方面内容：①要考虑到人力资源发展方案。②人力资源相关法律法规。在建设人力资源发展方案时，虽然部分企业已经认识到了人力资源管理的重要性，但是大部分企业仍然将经济收益和业务作为重点，并没有邀请专业人员进行人力资源战略管理。此外，部分企业并没有考虑到自身长远发展需求，导致所构建的人力资源管理体系和企业长期发展需求不符，严重阻碍了企业进一步发展。从人力资源法律法规的角度来进行分析，当前我国尚未形成完善的人力资源法律体系，缺乏人力资源保障体系，甚至部分公司在录用员工时没有签订合同。这严重制约了人力资源管理工作的开展，降低了员工的工作热情。

5 数字经济下人力资源管理创新措施

5.1 提升员工的业务能力

企业内部管理工作对于企业而言有着不容忽视的作用，管理工作水平能够在一定程度上决定企业进一步发展方向。因此，企业必须要重视内部管理工作。想要增强内部管理水平，就要组织员工积极参与学习，提升其业务能力。在进行人力资源管理工作时，需要注重对于员工的培训，确保员工可以了解更多数字经济下专业相关内容，增强员工的知识储备，确保其可以运用掌握的知识解决存在的问题。在开展培训工作时，要结合数字经济特征，比如开设大数据、信息技术培训、数字技术相关法律课程等，增强员工各方面的能力，为企业后续发展提供人才保障。

5.2 确保人力资源数字化和企业数字化转型相一致

人力资源数字化转型是企业数字化转型必不可少的构成。因此，企业在开展数字化转型升级工作时，需要考虑到人才和企业的需求，使其目标一致。比如在进行转型时可以运用一些软件和平台，增强企业各个部门之间的联系，减少传播信息需要花费的时间，达成资源共享这一目标，满足企业转型升级需求。数字化时代，是技术创新的时代，也是将人力资源作为发展首要内容的时代。技术的应用以及企业数字化转型都必须要有人力资源作为支持。只有确保人力资源数字化和企业数字化转型相一致，才能够在推动企业创新，提升企业生产力的同时为企业创造较多发展的机会，满足企业可持续发展需求。

5.3 对于用人模式进行调整

在传统模式下进行人力资源管理用人机制的构建，主要是进行任务分配、评价和激励，其中职位是组织的最小单位。任务分配能够决定职能，使工作人员了解到各项工作目标，并将工作情况和工作价值作为激励和评价的重要参考。

在数字化背景下，应该运用“平台化+小前端”加强经营者和客户的联系，体现出和客户相关价值。这也是开展经营体内部分工的重要参考，需要对于人工身份和工作模式进行转变，传统的绩效评价模式已经不再适宜。在这个过程中，价值创造成为了进行评价的重要标准，更加关注自主经营和自主管理。从现实分析发现，更多企业在进行绩效管理时从关注KPI转变为OKR。这一模式能够帮助企业明确今后发展目标，并根据这一目标对于资源进行集中管理，在较短的时间内进行突破。需要注意的是，这一模式的应用要将人员自我管理和驱动作为基础。

人的需求更加多样化，需要组织对于单一的激励方式进行调整，开展全面认可激励。全面认可激励所包含的内容较为广泛，除了基础性的工作任务，还包含合作、成长情况等，可以充分挖掘员工的潜力，合理地对人才进行应用，其也是当前人力资源自我挖掘的重要手段。

5.4 打造数字化工作空间

数字化工作空间是将互联网、物联网、大数据、云计算等现代化技术作为立足点，为员工提供的数据化工作氛围，可以设置统一的管理程序，帮助员工解决在工作过程中存在的不足。并且，其可以打破时间和空间的限制，使员工更加方便地对于数据和程序进行应用，达成建设安全、智能工作空间这一目标。这要求企业对于数字化工作空间建设予以充分关注，并合理地对现代化技术进行应用，推动团队工作的高效开展，缩短团队沟通需要消耗的时间。

数字化工作空间的构建为员工提供了一致的数字化入口，能够打破团队之间的壁垒，打造团队网络，使员工实时动态地进行沟通，并将不便组织的会议转为线上开展。此外，还可以借助互联网来对工作中所得到的结论进行传递，使员工意识到数字化的价值，树立数字化工作观念，在这一观念引导下开展一系列工作。

5.5 加强跨界融合

区块链技术、神经科学等新兴技术的发展和应用，为人力资源服务提供了较为有利条件。区块链不但可以为人力资源服务提供新的技术工具，对于核心业务做出调整，还能够开展背景调查、提升用工的灵活性、对于员工进行鼓励，为数字经济背景下，人力资源服务行业转型升级提供较为有利的条件。

5.6 做好“育”“留”工作

人力资源管理工作能够使人力资源和岗位更加匹配，为组织工作的高效开展提供有利条件。从“育”的角度分析，人力资源管理在使组织运行更加高效的同时，重新对于人力资源进行培养，使其不再受限制于专业知识和技能。互利共生模式成为了人和组织关系的主要模式，改变了人力资源从属于组织的局面。并且，为了满足个体发展和组织发展，将会对人才有更多样化的需求，需要转变培训职能。这要求组织运用科学合理的规划打造人力资源能力发展渠道，提升各工作人员的水平。

从“留”的角度分析发现，在传统模式下，人力资源管理模式一般会运用待遇留人、感情留人、事业留人等方式。并借助于薪酬激励、文化建设、职业生涯管理来吸引人才。但是，在数字经济时代，人和组织的关系出现了巨大变化，个体更加自由，有了更加多样化的需求，这就要求人力资源管理及时对于留人模式进行调整，坚持互利共生原则，展现出具体职能机制优势，改变内部视角所造成的束缚。而持续互利共生的关键在于打造客户经营生态系统。科学合理的应用合伙人机制、人力资本合伙人机制及利益分享机制，使共享价值观在人力资源管理模式中展现最大化作用。