高校“全员育人”长效机制构建研究

□丁春云 刘 涛 金 冉

高校要坚持把立德树人作为中心环节，把思想政治工作贯穿于教育教学的全过程，实现全员、全过程、全方位育人，从而努力开创我国高等教育事业发展的新局面。实现“三全育人”工作，重点是要进行“全员育人”，推进高校全员育人模式是践行“三全育人”理念的核心内容。而当前“全员育人”存在育人合力不强等一系列问题，要真正落实高校“全员育人”工作，关键是要构建一套切实有力的“全员育人”工作长效机制。

一、高校“全员育人”现状分析

高校思想政治的“全员育人”中，“全”是关键、“育”是重点，全员是实现全过程、全方位的基础。“全员育人”的实质就是充分发挥不同育人主体的合力，促进不同育人主体间的相互协同配合。狭义上来说，“全员育人”包括高校内部层面的“全员”，其涵盖教书育人、服务育人、管理育人、文化育人等多方面的育人主体；广义上的“全员育人”除高校内部的“全员”之外，还包括家庭、社会等育人要素所组成的全方位、全过程的育人体系。目前高校所涉及的“全员育人”应指广义上的“全员育人”，需要共同发挥学校、家庭、社会和学生的育人主体合力，形成多方面、多层次、多角度的“全员育人”体系。

在当前高校思想政治教育过程中，专业教师队伍、思想政治工作队伍、管理服务队伍尚未完全形成育人合力，各育人主体的育人意识和自觉性不强；不同育人主体间信息沟通不畅通；育人过程缺乏充足资源保障；育人成效尚未完全形成科学合理的评价模式等，这些现状均影响了实际的育人效果。

(一)育人主体合力育人意识不强。在“全员育人”的工作系统中，部分育人主体未完全担负育人职责，育人主体间的合力育人意识和自觉性不强。从专业课教师的育人意识来看，部分专业课教师存在“重智育，轻德育”“重教书，轻育人”的倾向，仅仅将完成本教书任务作为最高要求，且缺乏与辅导员、思想政治课教师以及其他育人主体的合作与交流，对学生群体的思想动态掌握不清。从学生的自我教育意识来看，长期受应试教育的影响，使学生一直处于“被教育者”的角色定位，导致学生群体和教师群体之间也缺乏互动交流，学生内部的自我教育与外部的课堂教育也无法形成有效的对接，育人力量的分散，育人合力无法形成，育人实效自然无法显现。

(二)育人主体间沟通不畅通。不同育人主体间沟通不畅，协同育人实效难以实现。上下级育人主体之间缺乏沟通，同级育人主体间缺乏信息共享，在高校内部，校级与院级育人主体之间，辅导员与学业导师之间，辅导员与专业课教师之间缺乏沟通，导致整个育人过程进展缓慢，无法实现育人资源有效整合。在高校外部，家长、辅导员、社会相关育人主体间的沟通联系存在壁垒，部分家长和社会育人主体将自身排除在育人主体之外，而辅导员面对数量较多的育人对象，有时无法顾及每一位学生，这些都降低了全员协同育人的实效。

(三)育人过程中缺乏充足资源保障。“全员育人”的真正有效落实需要政策、队伍、资金、技术等多方面的资源保障。其中政策保障需要高校制定必要的思想政治教育工作规划和政策指导；队伍保障涉及育人主体作用的有效发挥；而资金保障、技术支撑等更多涉及物质资源的保障。除了充分发挥育人主体的作用，各项育人经费的投入、政策的落实、多媒体网络等相关技术设备的支持也是“全员育人”必不可少的资源保障。新媒体时代下的“全员育人”，对网络信息技术提出了更高的要求，而这些需要大量经费等物质资源的投入。在部分高校中，没有充足的经费投入、缺乏先进技术支撑以及健全的政策保障，即使完全调动了育人主体的力量，也依然会使得整个育人过程力不从心，无法推动育人工作的有效开展。

(四)育人成效评价考核不科学。高校育人成效的评估应注重对思想政治工作质量进行提升，重视推进教师育人工作的量化考核与激励，从而促进高校科研、教学、育人工作的平衡发展。现有部分高校在评估体系中并没有处理好教书与育人、科研与育人、服务与育人的关系，部分高校将学术科研、发表论文的数量作为教师能力的重要评价指标，这种评价方式必然会导致教师无法真正将工作重心放在育人上，从而影响了育人实效。近年来，有关高校教师师德师风缺失的问题时有发生，因此，在实际的育人过程中，要重视育人主体的师德师风建设，设立科学合理的考评体系。

二、高校构建“全员育人”长效机制的主要内容

长效机制是指能够长期保证机制正常运行，并稳定地发挥效用的结构体系。“全员育人”长效机制是指在高校推进育人工作过程中，调动育人主体的积极性，发挥育人合力，确保育人工作和组织高效开展运行的规范化程序与方式。构建高校“全员育人”长效机制的目标在于，通过建立长期有效的机制来保证“全员育人”工作长期规范化、制度化、科学化的运行。全员育人工作需要稳定有序的长效机制来保障，结合上述对于“全员育人”现状进行的分析，以及其中存在的相关问题，可以将高校“全员育人”长效机制的主要内容概括为以下几个方面。

(一)信息沟通机制。信息沟通机制贯穿于突发性事件的全过程，为预防准备、监测预警、决策处置等各个阶段提供信息支撑。在突发性事件过程中构建信息沟通机制可以最小成本和最高效能地实现利益相关者之间的有效沟通，为应急管理创造一个良好的信息沟通环境。将信息沟通机制运用于“全员育人”过程中可以加强上级与下级之间的及时沟通；同级之间的信息及时共享；家庭—学校—社会之间的互联互通，可以加强各级育人主体之间的有效沟通联系。

(二)激励机制。所谓激励机制，是指激发育人主体内在动力，促使育人主体依靠这一动力朝着期望的目标不断前进，这也是推动育人主体不断自我优化的内在机制。育人主体的动力得益于自发意愿驱动下所形成的自觉行为，使各育人主体自觉发挥育人效应。这种来自育人主体内部的自觉行为可以成为整个育人机制最积极有效的动力来源，并且具有持久性、长期性、稳定性的特点。

(三)制度机制。制度机制主要侧重于通过外部强制力来推动育人主体力量的发挥。立足激发内生动力，健全激励惩处制度，做到有功必奖，有过必惩，调动各育人主体的积极性、创造性。立足育人主体的精神激励、物质激励，提升育人主体应享受的权利，但也应制定完善的法律、法规，通过制度机制的建立，规定育人主体必须履行的相关义务。建章立制，更加明晰各育人主体的职责，从而更好地发挥对育人主体“内驱外推”的作用。

(四)保障机制。保障机制是高校思想政治教育的子系统，在全员育人过程中，保障机制起到各项育人工作“安全阀”的作用。保障机制包括育人资源保障，育人队伍保障、组织领导保障等，它需要通过各个构成要素间的相互协作、共同整合，因此具有协调性、整合性的特点。建立和完善保障机制，可以通过高校系统内部各要素之间相互制约、相互作用，从而构建规范的工作形式和管理方式。可以说保障机制涉及全员育人过程的诸多方面，它也是沟通机制、动力机制、制度机制的重要基础，强有力的保障机制可以促进其他各项机制的有效运行，提高全员育人工作的实效。

三、探索构建高校“全员育人”长效机制的实践路径

习近平总书记在全国教育大会上指出要加强党对教育工作的全面领导，统筹协调家庭、学校、政府、社会各方面的育人主体责任。以此为指引，通过沟通机制、激励机制、制度机制的建立来为“全员育人”构建提供有效的内部动力之源，通过保障机制来确保各项机制的有效运行。

(一)以协调沟通机制加强各育人主体间有机联动。高校应完善协同育人的沟通机制，便于育人情况的交流与问题的反馈，防止造成沟通不当导致的育人漏洞和资源重复。沟通机制的建立主要围绕以下三个方面。

1.上级与下级之间的沟通。建立校级—院级—班级—学生的层层网络信息系统，在学校层面可以设立思想政治委员会来进行各部门间的信息整合、沟通；在院系、班级层面建立“学校沟通院系，教师联系学生”层级沟通网络，院系班子成员以及党政领导之间要开展经常性的谈心谈话，互相理解支持，不断完善上下层级间的沟通渠道，使得上下级能有效沟通反馈；在上级至下级的每一层级均设立相应的信息收集与反馈部门，通过各种邮件、网络、电话等途径及时咨询与反馈信息。

2.同级之间的信息沟通与共享。重视各岗位组织内部成员的沟通，打造同级岗位的协同育人共同体，形成朋辈队伍共同体、院系教师育人示范共同体等，实现专业教师—学业导师队伍—思政队伍—教辅人员—管理人员—服务人员等同级但不同育人队伍间的“交流沟通”。各育人共同体制定长、中、短期的教育目标，合理分配成员职责与任务，坚持协同育人的模式，提高育人共同体间的协作，发挥集体的智慧，充分挖掘教育共同体内各要素的功效，探索和创新教育共同体各主体间的协调机制。

3.家长—高校—社会相关育人主体间的信息沟通。构建家庭、高校、社会互联互通的沟通机制。构建家校沟通格局，家庭教育是重要的育人环节，高校应主动将家庭教育纳入育人力量中，建立辅导员、思想政治课教师主动沟通学生家长的工作机制，及时掌握学生思想动态，进而及时发现问题，解决问题。加强高校各专业与社会相关用人单位的沟通，一方面高校可以培养更多符合用人单位需求的人才，另一方面社会也可以为高校提供更多的实习就业岗位。同时高校各学院辅导员也要对本专业已经就业的学生进行相关的追踪调查，及时了解相关就业单位的用人需求信息，促进高校及时调整人才培养计划。

(二)以激励机制激发全员育人主体的内生动力。在整个高校育人过程中，专业课教师、辅导员及思想政治课教师、党务行政管理人员、学生是重要的育人主体力量，其中学生既是育人主体(进行自我教育)，也是育人对象(接受教师等其他育人主体的教育)，在这里侧重将学生作为育人对象来进行论述，并将激励机制的构建划分为育人主体的主动性和育人对象的主动性两方面进行。

1.调动育人主体的主动性。高校专业教师、辅导员及思政课教师、党务行政管理人员作为高校中重要的育人主体。从整体上来说，可以通过建立精神和物质激励的方法，来调动这些育人主体的主动性。物质激励方面，制定有内驱动力的专业发展政策，比如薪酬激励、任职聘用激励，各项福利激励等，制定完善辅导员的晋升、转岗和奖惩规定。精神激励方面，按照教师的职业发展需求为教师提供更多的发展平台，关注教师的自身意愿，按照教师需求安排相应的职业技能培训。

就各育人主体的不同特点来说，可以根据各育人主体的具体特点来运用不同的激励方法。为激发专业课教师的积极性，提高教学成果和科研成果的奖励力度，将教学、科研两手抓。可以将课程思政工作纳入专业课教师的日常教学工作中，鼓励专业课教师积极参与课程思政试点课程教学中，并且对于有获得课程思政相应学术研究成果或者教学成果的专业课教师，高校在其职称评定与晋升、评优评奖中给予倾斜，优先考虑。为激发辅导员及思想政治课教师的积极性，保证辅导员和思想政治课教师的收入，设立一定比例的思想政治学科岗位，加大对思想政治学术研究成果的奖励力度，增强辅导员与思想政治类教师的获得感。为调动各级行政管理人员的积极性，制定完善的综合考核与评价方法，将各级行政管理人员的履责情况与其绩效工资、职务晋升相挂钩，营造各行政管理人员工作的有机协同，从而调动所有人力资源来实现“全员育人”。

2.调动育人对象的主动性。学生群体作为高校主要的育人对象，是“全员育人”中不可忽视的育人要素之一。构建“全员育人”的长效机制必须将学生的自我教育纳入其中，学生的自我教育、自我服务将会带动整个育人体系质量的提升。通过内驱动力来进行激励，充分发挥朋辈群体、以及具有影响力的校友力量，根据班杜拉的社会学习理论也得知，学生可以通过观察榜样的示范进行学习，朋辈群体和杰出校友的引领会给育人对象产生心理驱动，从而起到较好的榜样示范效果，同时可以强化对优秀学生的奖励，适当提高学生奖学金额度，扩大学生获奖比例，增加对学校的资金投入，充分拉动社会校友等力量的支持，为优秀学生提供更多的奖励支持，召开学生工作表彰大会，对各类优秀学生事迹进行宣传报道。

(三)以科学的制度机制促进“全员育人”落地生根。科学合理的制度建设是“全员育人”进一步落实的有力支撑。不断完善制度设计，制定完善的组织领导和考评制度，能够推进“全员育人”的有效落实。制度机制建设主要包括组织领导制度和科学监督评价制度。

1.加强和完善各级党政组织领导制度建设。各级党政组织制度建设为“全员育人”长效机制的建立提供了组织基础。高校党委要加强制度建设，重视顶层设计，全面贯彻党的教育方针，加强基层党组织和党员队伍的建设，充分发挥每一个党支部的战斗堡垒作用，将制度落实到高校的学科体系、专业体系、教学体系、教材体系、管理体系等体系之中。注重对党员、干部进行不同层次的培训，提高育人主体的思想政治理论水平，为开展思想政治教育提供坚强的组织保证和政治保证，对偏离正确思想方向的人员和学生进行及时的纠正。

2.完善考核评价制度。首先对于专业课教师应侧重于发展性评价，评价标准应注重教学与科研并重，师德师风与学术道德并重。根据专业课教师的学科类型、水平及不同的学科要求来对其进行分类评价，分类评价可以有效引导教师主动提升自己的职业发展能力，从而更加关注学生的成长与发展。对于辅导员及思想政治课教师的评价可以更加注重实际育人效果，比如辅导员所带班级的违纪率、就业率，思想政治课教师所教课程的听课率、好评率等。对于各级行政管理服务人员的评价可以侧重于从管理育人、服务育人方面进行评价。

(四)以保障机制促进全员育人形成长期系统合力。强有力的保障机制是实现“全员育人”的基础和前提。此处重点论述以资金、技术为主要内容的物质资源保障以及以人员力量为主要内容的队伍保障。

1.物质资源保障。物质资源保障主要包括在实施全员育人中所必需的物质条件，具体包括育人过程中基础设施建设、经费投入和活动基地建设等。一是根据具体需要建立各项专门的办公设施场所，比如心理咨询室、就业指导中心等。二是“全员育人”需要大量的经费保障，经费是否充足直接关系到育人工作是否正常运行。而对于高校自身来说，全员育人经费除了依靠国家财政拨款之外，也需要积极拓宽筹款渠道，适当开源。

2.人员队伍保障。人员队伍保障涉及家庭、高校和社会等各个相关部门的全员育人主体，第一，多措并举，着力配齐建强育人队伍。一方面高校通过外引内转、引人引智并举，采用公开招聘选拔方式来引进辅导员、专业课教师等其他育人主体，同时根据教师的职业需求，为其提供及时的职业技能培训；另一方面高校可以从符合要求、已退休的校内党政管理干部、思想政治课教师，或者社科界专家中聘请相关的思想政治课兼职教师，来暂时缓解育人主体不足的困境。第二，建立合理的人员队伍流动措施。可以采用岗位流动措施，不断提拔和引进思想政治理论功底扎实、服务育人意识较强的优秀人才从事一线育人工作，鼓励辅导员和思想政治教育教师岗位之间的合理流动，努力构建一支业务精湛、师德高尚、结构合理的教师队伍，不断提高教师的思想政治素质、专业水平和教学能力，使得高校各部门和全体教师能够积极参与到育人工作中。