医院人才流失现状分析及策略探索

●田 玲

医疗专业人才是促进医院健康稳定发展的重要助力，而医院人才队伍的稳定性，则是维持医院发展的一大根本影响因素。医疗行业在迈入新时期后竞争愈发激烈，人才流失率持续升高，特别是对于综合实力较弱的医院，人才流失已经成为阻碍医院医疗水平提升的关键问题。各大医院对于高质量医疗专业人才的争夺趋势愈发明显，怎样降低人才流失率、构建稳定的专业人才队伍已经成为各大医院管理团队必须面临和解决的问题。

一、医院人才流失的影响

（一）增加重置成本

重置成本的增加是医院人才流失带来的必然影响，这是因为，人才流失直接致使医院对于人才的投入未获得理想回报，而再次聘请和培训又要重新花费人力、财力、物力，增加时间和经济成本。重置成本的增加并不能够通过人员违约金的赔偿而获得弥补，不仅如此，人才流失致使的岗位空缺也在一定程度上为各项医疗工作的顺利进行带来了阻碍，增加医院成本。

（二）无形资产损失

除成本增加之外，医院人才流失给医院带来的无形资产损失也不可估量，这主要体现在临床医生等关键岗位人员的流失上。这是因为，关键岗位人员一般掌握较为核心的医疗技术，流失后将会带走其掌握的管理及医疗技能和资料，而这些则是医院竞争力的关键组成部分，一旦流失将直接削弱医院竞争力，阻碍医院健康稳步发展。

（三）影响医院绩效

医院人才流失还会影响医院绩效。有些流失人员在离开工作岗位之前，会存在工作投入度低、工作效率及积极性降低等表现，因其工作处于低效状态，影响工作绩效。而在人员离开之后，其岗位会出现暂时空缺，若短时间内无人补充则会进一步增加医院损失。及时找到新人入职，人员在初期仍处于磨合和适应阶段，此过程中各环节间工作衔接流畅度以及工作效率依然不高，无法有效提升绩效。

二、医院人才流失现状

专业人才流失是造成医院发展受限的关键要素，其中医院间竞争和人才争夺的激烈更是使得医院人才流动愈发频繁。对于医院来说，管理水平不高、人员培养制度不完善以及薪酬分配不合理等是造成人才流失的最重要原因。目前，医院人员流失总数逐年增加，对人员流失情况进行分析，可从职称结构、学历结构以及人员属性三方面对现状进行阐述：首先，职称结构方面，与高级职称人才相比，初级职称人员流失情况更加明显，而高级职称人才流失量也有上升之势；其次，学历结构方面，学历低的人员流动更为突出，其中又以护理人员流失人数居多；最后，人员属性方面，无编制人员流失情况严重，而编制内人员则流动较小，但是自公立医院取消编制后，流动人员属性差距有所缩小。总之，薪资不理想、学历较低的人员以及护理人员是人员流动的最重要组成部分，人才流失会极大影响医院正常运转，为医院核心竞争力的提升造成阻碍。

三、医院人才流失原因

（一）社会因素

经济水平的提升和人们健康意识的增强使得大众对医疗服务质量提出了更高要求，但是医院高质量人才增速较缓，致使民众需求与医疗服务不相匹配。另外，各个医院在综合能力、发展水平、薪资待遇等方面均存在较大差异，成为医疗专业人才流动的最重要原因，人员会为了提升自身能力或者薪资待遇向发展前景更优的医院流动。因为诸多原因，有些医患关系也不好，信息交流速度的加快也让医疗纠纷事件在短时间内大范围传播，使得一些医务工作者丧失对于医疗行业的热情和信心，致使医院人才流失情况加剧。除此之外，我国“多点行医”政策的推广也增强了高质量医疗人才的流动速度。

（二）单位因素

医院人才流失的另一重要原因就是医院自身管理问题，这在人员流失原因中占据极大比重，医院薪酬体系不合理、管理不灵活等均可能成为人员离职的原因。对于任何行业来说，合理健全的薪酬管理制度都是人才队伍稳定的关键，也是促进自身发展的核心之一。有一些公立医院，对于人员薪酬管理和绩效考核的方式仍是依照行政部门管理制度，灵活性差，直接影响了人员工作积极性。另外，医院在人才队伍管理方面缺乏创新性也会在很大程度上削减医院对于员工的吸引力，因此而造成的人才后备队伍缺乏，人才潜力挖掘不完善也会造成医院核心竞争力下降。有些医院还存在忽视文化建设、人员缺乏凝聚力的状况，和谐团结的工作环境营造成为空谈，人员自然会考虑选择更加协调、和谐的医院就职。

（三）个人因素

个人因素同样是造成医院人才流失的突出影响因素，一般而言，医院人才对于在医疗行业的自我价值的实现较为重视，这是因为与其他专业相比，医学人才求学时间更长、投入的经济成本和时间成本等也更高，因此更希望可以通过医疗知识技能获得他人和社会认可。若医院的设施、管理制度、薪酬水平以及配套平台等无法满足人才个人发展需要，人才就可能选择更符合自身期待的医院。

四、医院人才流失对策探索

（一）完善竞争任用机制

医院要深入分析人员流失原因，重视用人机制的完善和创新，以医院发展需要和人员特点为基础建立起科学的、可行性强的竞争任用机制，并在实施过程中不断发展完善，防止按资排辈的状况的出现，让具有真才实学的人才充分得到任用并获得与其能力匹配的回报。明确用人标准、实施定期考核同样是人员管理过程中必须实施和遵守的有效策略，竞争上岗，充分发挥人才价值，同时对技术骨干人员放权，创造宽松工作环境，只有这样才能够提升人员稳定性，增强医院对于人才的吸引力。

（二）重视薪酬管理

薪酬制度落后是多数医院人才流失的关键原因，因此重视薪酬管理成为各大医院稳定人才队伍的重要手段。医院需要充分考量人员能力，进而制定出与行业特征相符的、满足人才发展需求的绩效和薪酬管理制度，提升医务工作者薪酬合理性，让薪酬成为提升人员工作积极性的重要动力。医院绩效制度的建立同样要满足人事管理需要，优绩优酬、多劳多得，且在考核过程中注重服务质量、医德医风、专业技能等的考察。完善的激励机制的建立能够鼓励医疗工作者在完成工作的基础上主动实现自我提升，发掘自身潜力，同时提升人才队伍稳定性。

（三）制定职业规划

医院管理者实施人才管理时，需要提前对每位员工进行全方位评价，了解人员的专业兴趣、自我定位、目标理想等，并以此为依据为其制定个体化职业规划，并为人才提供更多发展机会，激励人才不断提升自我。除薪资和职务等方面的规划外，医院还要根据人员能力为其提供学习和提升的机会，打造能够帮助人员实现自我价值的平台，实现人员综合素质的提升。职业规划的制定能够让人才了解到医院对于自身的重视，使其感受到医院的温暖，进而主动提升自我，在医院发挥个人价值。不仅如此，这一举措还有利于提升医院吸引力，更好吸纳和引进优质人才，进一步提升医院综合竞争力，为医院创造更大价值。

（四）加强人才培养

高质量人才的缺乏，是医院在行业中竞争力不强的重要原因，因此培养专业人才、做好人才储备、更好发挥人才价值，成为目前多数医院必须重视的工作内容。医院可通过专项资金的设立进行专业人才培训，除定期对整体员工实施培训外，还需要资助骨干人才至一流大学或者科研院所学习进修，在丰富专业知识、提升医疗技能的基础上扩宽视野，了解最新医疗发展趋势。对于各个岗位人员都应提供提升机会，特别是对于人数最多、临床体力工作最繁重且人才流失率最高的护理部门，要在重视培养的前提下提供护理学位攻读和编制竞争的机会，提升工作吸引力。

（五）突出文化建设

重视医院文化建设，通过文化建设加强人员对于工作的认同感以及群体凝聚力对于稳定人才队伍有重要意义。价值体系、管理理念、优良传统等都是医院文化建设的重要内容，医院要通过文化建设对人员进行潜移默化的影响，营造和谐工作氛围，增强其激励、导向、制约等作用，协调人员工作，让医院文化建设成为凝聚人心、提升人员精神文化水平的关键要素，增强人员对于工作和医院的认同感和自豪感，减少人员流动。

五、结语

强大的人才队伍是医院提升综合竞争力、实现可持续健康发展的内在动力，医院要秉承“人才是第一资源”的管理理念，分析人员流失的内在原因，从各方面入手探究增强人才队伍稳定性和综合实力的方法，构建良好工作环境，为人员提供发展和提升的平台，让人才充分发挥价值，促进医院稳定发展。