街道办事处人力资源管理现状及对策分析

文/杨利友（云南省曲靖市马龙区鸡头村街道社保服务中心）

人力资源管理是街道办事处运行工作的重点内容，而且人力资源管理体系已是目前街道办事处组织机构改革的重点。街道办接触的是最基层的人民群众，也是办事比较多的组织机构，是国家政府政策最终的执行主体，也是国家政府联系人民群众的基本桥梁。街道办的工作会影响到整个城市的稳定发展，影响到人们对于政府的满意程度。随着当前体制机制改革，笔者通过深入了解街道办人力资源管理工作，发现其仍然存在一些问题。

一、街道办事处人力资源管理的问题分析

（一）职权配置和机构设置不当

街道办承担基层社区运营管理、社会治安、卫生教育、城市运营等工作任务。但是，其工作性质会造成一些街道办只顾着完成工作任务，盲目召开会议，盲目进行评比考核，从而影响到街道办的正常工作。街道办服务于县（市、区）政府，因而在机构设置上需要与上级部门相对应，以至于某些机构设置并不是出于实际的需要，从而会造成街道办的组织机构设置不恰当。

（二）人员整体素质不高

街道办一部分职工能力素质不高，主要是人才配置不恰当，人才比例出现失衡。从目前状况来讲，领导工作岗位偏多，基层职工人员偏少，导致办事的人员不多。同时，街道办的人员年龄结构不太合理—街道办事处工作人员年龄偏大，人才学历偏低，年轻干部流动快，街道办能留住的年轻干部较少，缺少新时代的年轻人，从而影响街道办工作的服务水平[1]。

（三）绩效考核缺少实质性的内容

考核是人力资源工作中的重要内容，但是有些街道办在考核时，并没有设置清晰的考核指标，也没有下功夫区分考核分类，考核指标不够细化，存在的问题比较突出，会影响考核效果，不能够真实反映出职工的实际工作状况，考核结果反馈不及时，就失去了考核的激励性作用，无法发挥考核的价值。

（四）不完善的竞争激励机制导致人才流失

街道办在择优培养、选拔干部等方面存在一定的弊端。在街道办的岗位选聘上，缺少竞争激励机制，在职级的晋升、岗位竞争等方面缺少规范的晋升制度，导致有些人员会通过不正规的渠道进入到街道办事处[2]。

（五）工作人员培训力度不够

随着时代的发展，要使街道办工作人员的自身技能能够顺应时代的发展，就需要不断地提高其专业技能水平，为满足工作的需要，加强对工作人员的专业化培训。随着改革的深入，社会事务逐步增多，对人力资源工作机构的管理能力提出了更高的要求。但是，目前街道办的工作人员紧缺，存在一个人从事多个岗位工作的现象，工作任务繁重，多数职工没有时间去参加培训，影响业务技能的提升。

二、街道办事处人力资源管理的改进对策分析

（一）坚持以人为本的管理理念

人才是社会生产经营中的重要资源，人力资源管理在单位工程管理中具有重要作用。企业应尊重职工，以职工作为主体，提高职工专业能力素质，大力减少高端人才流失的问题，如此才能够逐步提高人力资源管理效能。企业还应坚持以人为本，打破过去重视学历，轻视能力、重视资历、轻视业绩的状况，选择公平竞争的机制，才能够将那些有能力、有素质的专业化年轻人放置于关键的岗位上。只有这样，才能激发职工的工作热情和积极性，使其最大限度地发挥其才能[3]。

（二）完善选人用人机制

要建立起选人用人机制，打造公平公开工作环境，建立完善用人制度，把好人才管理的第一关口。街道办内部的人员存在专业能力素质良莠不齐的问题，因此要在单位内部建立起高端的用人管理机制，实现人员竞聘上岗，以技术工为原则，为不同的年龄不同条件的人员提供平等竞争环境，重视实际业绩，为单位选择真正的有才干、有能力的人才。

（三）优化人力资源组织结构

街道办不同部门有不同的工作任务，在这些部门的人才配备方面要做到招聘专业人员，对不同岗位要配备不同的专业人才，发挥其专业能力。在各方配合之下，发挥其最大效率，优化人员的知识架构。为了提高人员的人力资源管理水平，应优化知识架构，提升群体的知识水平，为街道办整体服务水平的提升打下基础。针对办事处人员平均年龄较高的情况，要加快年轻干部的聘用和培养，使人员的年龄结构逐步向着年轻化的方向发展。

（四）建立健全绩效考核制度

在人力资源教育考核方面，要进一步细化考核内容，重点关注日常评估，设计月度、季度的考核，制定完善绩效考核制度，客观公正地反映出每个职工的工作状况，并且通过合理地应用考核结果，切实发挥绩效考核的激励鞭策作用。职工日常考勤机制在单位内，由上到下逐级考勤，由中心（科、室）领导对基层职工进行考察，每个月将各项指标报综合办公室，综合办公室组织人员不定期对职工的到岗情况进行巡查，对于既没有请假记录又不在岗的职工按照旷工来处理；制定单位内的请假销假机制，请病假的医院诊断证明、住院手续等相应材料都要按照事假审批程序执行，对于有特殊状况不能够写请假条的，要打电话或者口头请假，事后补假条，并安排专人在每个月底汇总考勤，做好职工考勤登记，进一步规范请假、休假，将请假、休假、加班、调休等审批手续落实到位。

（五）提高人力资源培训力度

人力资源管理是提高街道办综合运营管理水平的重要工作内容，人才培训是人力资源工作中的重点。企业应结合内部职工的工作短板、能力的缺陷，来制定培训课程及培训方案和培训计划，进一步加强人力资源教育培训，克服重视使用人才，轻视培养人才的工作模式。根据街道办各岗位的特征，有计划有组织地开展各类人才的培训，继续加强人才教育和培训力度；还要拓宽培训范围，不能够只针对于某个岗位或者某几个部门来培训，要针对街道办内部所有岗位人员进行培训，制定培训课程，采用多种培训模式，依据受训人员的级别和岗位的性质的差别，采用多元化的科学培训方式。例如，社会事务办工作人员可以参加单位举办的社区服务、疾病防控等相关的知识学习讲座，使为街道办工作人员参加继续教育培训，获取更高学历。单位可以给这些参与培训的人员报销一定比例的学费，还可以派遣部分人员到一线城市去学习，开拓工作人员的视野。

（六）制定合理的晋升机制

职工晋升不仅要求对各部门工作做好人才晋升通道建设，同时还要解决各社区遇到的各种问题。基层职工责任重大、工作负担重、长时间加班、晋升渠道比较窄、收入不高，这些都是目前基层工作人员面临的突出问题。因此要建起高效的晋升机制，打通职工晋升通道，进一步将街道办干部队伍的建设作为重点。设计科学职级晋升机制，要在岗位招聘、职级晋升、职称评定等多方面入手，对这个板块来讲，还要注重人才挖掘、重视选拔人才，对于那些有能力的人员，及不断拓宽其晋升渠道。

公平选拔人才是单位给予职工的公平的晋升机会，政府选拔人才都是通过科目考试、面试等方式来选拔，包括了可能会产生徇私舞弊的现象，应对这个现象进行控制，提升选拔门槛，通过透明化的面试及制定强有力的人才考核机制、审查制度，才能够使其落实到位。人员升职机会偏少、晋升通道单一，这是难以留住人才的关键原因。为有效激发职工工作热情和积极性，基层政府实行职务与职级并行机制，为基层人员提供一个新的晋升渠道、晋升路径。

（七）建立科学的激励机制

街道办职工工作任务繁重，除了单位部门的各项工作之外，还需要处理所辖社区居民的日常生活问题。办事人员经常加班，但是薪资待遇却不高。街道办的负责人就需要高度关注此类问题，重视人员的福利，创新措施，消除职工思想顾虑，给予职工物质奖励，提高工资待遇和福利，激发职工工作的积极性。但是，街道办目前能给予职工的激励措施比较有限，有的街道是财力有限，能力权限受限；有的采用精神激励方式，但激励方式太过于单一；有的部门内部颁发精神奖励证书，但对于工资待遇偏低的人员来讲，激励效果不佳。所以，街道办还需要创新激励方式，尝试将职工的激励与职位的晋升相融合，如此才可以获得更好的激励效果。政府应结合街道办的工作状况对职工工作内容进行分析，了解职工工作需求，对待遇不同的职工给予不同的激励，通过精神与物质相融合的激励方式，对单位有突出贡献的职工，分层次地给予激励，以物质奖励为主精神奖励为辅。对业务能力比较突出的工作人员给予更多的培训机会，激发他们内在工作潜能，并引导职工将所学内容运用到日常工作中，引导其制定自己未来工作目标。

（八）健全人力资源流动机制

人力资源流动制度是保证街道办事处单位日常管理的重要人才保障机制，使用科学的用人、人才流动的管理机制，可建立起一支优良的人才队伍。科学选人用人，留住人才，选拔优秀人才，淘汰落后人员，才能够精简组织，保证街道办事处日常工作稳健地推行。建立完善人力资源流动机制，更好发挥职工的价值，注重人才引入机制与本单位日常管理相匹配。在单位内部建立适当竞争的工作氛围，但不要激发起职工的矛盾，可让单位运行机制更加高效推进。

人才流动机制是街道办各部门横向和纵向流动的重要管理机制，街道办要善于对职工进行岗位分析，统一协调配合，提出人力资源工作的需求。结合街道办职工的具体工作状况，科学合理调整工作岗位，使人员和岗位都能够更高效地匹配，提高单位工作效率，激发干部队伍的工作热情。与上级单位建立起纵向人才流动机制，对那些优秀人才，可以推荐到上级单位去工作，与上级部门建立起人才流动的管理机制，对于业务能力比较突出的优秀职工，优先选拔到上级单位去学习。街道办若想吸引更多的优秀人员来基层工作，应适当增加乡镇工作补贴，提高基层工作工资待遇水平，也可以鼓励工作人员向基层流动，为街道办的发展注入新的活力。

（九）加强对于人力资源的监督

首先，完善监督机制。制定完备的监督体系，构建起监管体系，是保障监督制度都能够实施的前提，完善监督制度是规范单位内部人员权利的有效保证机制，在街道办内部形成管理层，层层监督，发挥监管作用。其次，落实监管机制。制定科学的监管制度是保障监督工作能够稳健推行的基础，从目前的监管发展主体来讲，街道办的监督管理在全区实行党内监督和纪检监察、行政监督，形成完善的权力监控体系，加强权力的监督制约。再次，建立联动机制。采用内外部监督相融合的方式来制约基层干部职工的行为。职工个人自律性是单位内部监督有效体现其他人员的监督是职工监督的保障，各部门负责人要发挥自身监管作用，科室负责人指导下属职工的工作，要监督其工作的落实，在外部纪检部门和监察部门的监控之外，还要由各科室之间相互监督，外部监督包含了群众的监督，这些共同成为监督的重要组织机构。街道办行使自身的权限是权利加强监督，实现了阳光用权，强化内部监控，从绩效考核的方式上来讲，纪检纪律要有工作性质相匹配。

（十）增强人力资源信息管理

在信息化时代下，人力资源工作还没有覆盖到方方面面，实现多方面的管控，因此要将人力资源与现代化信息技术相融合，借助于大数据来给街道办提供更多的保障支持，提高街道办工作效率，街道办还要深度挖掘信息，收集资源，综合利用各种数据资源。建立人力资源管理系统，及时存储更新信息，建起人事档案数据库、党员工作系统等，将纸质资料和档案规程归入到系统内部并逐步完善，方便职工能够及时调取资料，发挥信息技术的最大效能。

三、结束语

街道办在城市发展建设中起着突出作用，街道办内部人力资源管理工作是单位重要的工作要求，要构建完善人力资源管理工作体系，提高职工工作能力，提升街道办整体工作服务水平。街道办服务工作人员的能力素质影响着群众对政府的满意度，因此街道办更需要高度关注人力资源管理工作，要从街道办人员人力资源管理现状中分析存在的不足之处，结合其他部门实际发展状况，采取合理有效的措施来发挥街道办服务工作职能。