人力资源管理在企业管理中的作用

◎宋天明

引言：目前，我国人力资源管理实施中还存在一些问题，如缺乏创新理念，未能建立以人为本的企业文化，相关机制不完善，不利于提高人力资源管理的效率。人力资源管理。因此，加强对新形势下企业人事管理实施现状及优化措施的研究，意义深远。

一、什么是人力资源规划

人力资源规划是对当前企业的发展目标和未来人力资源需求的变化做出合理的规划，使企业和个人在任何阶段都能和谐发展。企业的发展目标是人力资源规划的基础。如果前者改变，后者也会改变。在社会快速发展的今天，企业只有不断地改变和调整自己，才能避免被新形势淘汰，才能健康、长远地发展。因此，为了满足社会需求，企业的发展目标必然会发生变化，企业战略目标的变化必然导致人力资源需求的变化。为了保证企业各阶段对人力资源的需求，有必要对人员需求进行合理的预测和分析。

二、目前我国企业人力资源管理存在诸多问题

1.落后的人力资源管理理念已不能适应时代的需要。

随着时代的发展，我国开始进入市场经济时代，但很多机构仍然采用传统的人力资源管理理念，已不能适应当今社会的发展要求。受传统人力资源管理经验和观念的影响，许多企业仅将人力资源管理作为支付薪酬、招聘人员、人员晋升和公司人员培训的手段，而没有意识到人力资源管理是在公共部门的人员配备中的重要角色。此外，由于传统人力资源管理理念的影响，很多单位在岗位设置和人事管理过程中，过于公开和私有，导致企业整体人力资源规划的不公平。人力资源管理观念的落后将严重影响企业的发展和进步。

2.观念保守，现代管理机制不完善。

目前，企业对人力资源管理的认识还处于浅层。人力资源管理被边缘化。没有结合组织未来发展目标，不断创新人力资源管理理念，也没有结合新形势下相关政策的调整变化，完善人力资源管理体系。很多任务都是被动执行的，很难得到大家的支持和理解。人力资源管理在一定程度上等同于人事管理，不利于提高组织科学管理的有效性。

3.人力资源管理精细化水平有待提高。

人力资源管理包括许多模块。目前，企业的人力资源管理主要集中在人员薪酬和人员培训方面。由于对工作分析重视不够，工作分析和工作管理没有与企业的发展目标相结合。在培训实施过程中，培训满足于完成规定的培训项目或内容，培训方式单一，与员工需求没有紧密结合，培训成果转化和效果评价工作不够细化。在绩效考核实施过程中，结合不同部门、不同岗位的差异，缺乏特色化、差异化、规范化的绩效管理机制。绩效考核只是一种形式，需要轮岗。在薪酬管理方面，缺乏良好的激励机制，自身薪酬体系设计不科学，激励机制不完善，激励方式相对固定单一，难以发挥员工的潜力，降低员工对组织的忠诚度。这也不利于组织文化创新与变革。

4.“到处撒网”，缺乏对培训需求的分析，培训针对性不强。

员工培训的目的是使员工自我完善，适应社会发展变化，在促进企业竞争力提升的同时实现自身价值，最终达到与公司共同进步的效果。因此，我们需要在培训前进行科学、全面的需求分析，但很多企业没有从根本上重视，没有意识到这是培训成功的重要保证。他们只完成了对原系统组织、任务、人员的分析。最后，公司未能将其对人力资源的战略需求与员工相匹配。人的实际能力是有机结合的，差距不能体现，问题也不能暴露。企业只能盲目投资，收益甚微。

5. 缺乏企业人力资源培训与发展管理效果评价与反馈系统。

企业人力资源的培训、开发和管理，取决于管理者的决策、相应配套设施的完善、培训讲师的专业度、培训课程的适用性、员工时间的安排等诸多因素。但是，人力资源培训、开发和管理会对企业产生影响。究其原因，是因为在企业人力资源培训、开发和管理过程中缺乏评价和反馈系统，主要体现在以下几种情况：一是管理者对企业人力资源培训、开发和管理缺乏重视。二是现代企业员工普遍工作繁忙，工作时间分配与培训时间不合理，与企业人力资源培训与开发的协调效果较差；三是企业的人力资源培训与开发就像一般完成任务，更不用说效果评估和反馈系统了所以说人力资源就和摆设一样。人力资源培训开发管理者无法下意识地理解企业人力资源培训开发管理的最终目标与未来发展方向之间的关系，导致人力资源培训开发项目杂乱无章，执行者不熟悉流程。实施后无法给整个公司带来实质性的收益，因此没有效果评估和反馈的意识。

三、我国企业人力资源管理环境分析

国家企业的主要目标是为人民提供更好的服务。其业务发展所需的资金主要来自政府财政拨款。与市场上的其他公司相比，国家企业的工作相对稳定，缺乏足够的竞争压力。这种情况还导致机构内部人员缺乏危机感。在许多人看来，只要他们不犯错误，就不会被解雇。结果，企业员工的积极性和效率较低，人力资源管理的效果不理想。当前，我国企业的人力资源管理存在严重问题，即没有有效的管理方法，绩效考核管理模式也存在较大问题。与其他类型的企业相比，其各种工作流程更加复杂。为了充分发挥人力资源管理的作用，为我国的发展和建设做出更大的贡献，有必要合理更新和完善考核培训方法和内部管理模式方法，最大限度地发挥人力资源的作用，为我国的现代化和发展作出更大的贡献。

四、浅析如何做好人力资源培训规划

1.拓展培训内容，构建结构化培训体系。

根据企业的生产需要和员工的实际情况，制定相应的培训方法和课程。因此，在人力资源的培训与开发中，必须结合企业的实际需求和员工的实际情况，制定相应的培训课程体系，选择科学合理的培训方式。在培训课程方面，要根据企业的实际发展选择教材，把企业经营中存在的诸多问题的环节作为课程的重点内容。例如，对于技术人员的培训，目标是提高他们的技术水平和工艺熟练程度。培训时间应有规律、统一，便于员工吸收、总结和预习。对于营销人员的培训，目标是培养他们开拓市场和赢得客户的能力。培训内容应侧重于营销技巧和人际沟通技巧。只有这样，才能防止资源的无效损失。通过总结总结实践经验，形成了建立和完善科学机制的基础。

2.注重培训投入与员工满意度的平衡。

企业员工培训的目的是提高员工的工作效率，增强其市场竞争力。一方面，培训成果要及时沟通、共享和落实。对于培训效果优异、岗位技能提升明显的员工，要根据实际情况进行调整、沟通和提升，营造鼓励知识学习和技能创新的良好氛围，提升公司竞争优势；另一方面，部分受训员工，尤其是公司内部一些技术骨干人才流失，导致培训成本与收入严重失衡。还要系统地规划培训工作本身，大力培育凝聚力、规范化，积极引导和鼓励员工满意度、向心力和归属感，从而逐步提高的企业文化。

3.准确定位人力资源管理部门职责，不断提高管理者素质。

企业人力资源管理部门主要从事员工考勤、档案管理等具体事务，定位为后勤服务部门。对企业的具体业务缺乏深入了解，对整个企业的发展趋势缺乏洞察。因此，有必要将人事管理部门的行政支持理念转变为企业管理的合作伙伴，在研究、预测、分析、沟通和规划方面投入大量精力。建立人力资源管理部门管理者的动态流动机制。从事人事工作的人员可以是在其他部门工作过的人员。确保对客户、业务和市场进行必要的深入接触和了解，从而准确把握整个企业和行业的趋势。总之，我们应该不断提高人力资源从业人员的素质。

五、构建企业人力资源管理新模式

1.全面调整人力资源选拔机制。

在企业人力资源管理中，管理者经常会遇到各种各样的问题或矛盾。为缓解这些问题或矛盾，应全面调整人力资源选拔机制，合理调整或完善人力资源培养机制。现阶段，企业需要公平、公正、公开地选拔人才，严格规范人才选拔流程，避免出现一些违法违规行为。同时，在选拔人才时，要改变传统的资格选拔模式，注重人才的实际工作能力，选拔工作能力强、工作能力强的员工。另外，在对员工进行培训的过程中，要根据员工的具体工作制定培训计划和培训内容，使之与人相适应，使新员工快速适应自己的工作；结束正规培训，减少或避免敷衍培训，从严对待人才培养。对考核不合格的新进员工，采取不录用、不延期等措施，全面加强和提高人力资源培训质量。

2.努力完善人力资源管理体系。

在企业，要着力完善人力资源管理体系。一是完善绩效考核体系。绩效考核是一项非常关键和重要的工作。新时期，要确保员工绩效考核的公平、公正、公开，全面提高员工参与工作的主动性和积极性。在绩效考核过程中，还要不断完善工作的各个环节和细节，上报考核周期的确定，方法的选择和程序的设置，均应符合本机构的具体情况。二是合理配置人才，根据员工的具体情况安排具体岗位，合理配置，加强岗位分析，分析研究各个具体岗位的工作内容、职能和职责，配置相应的员工，充分发挥重视员工自身的工作能力，对于在工作中表现特别突出的员工，要及时提高薪酬，调动员工的工作积极性。

3.完善企业人力资源培训体系。

企业人力资源培训体系是有效提升人力资源价值的重要途径，也是企业提高自身效益的重要手段。因此，在企业人力资源管理改革过程中，必须把员工的培训教育作为一个重要环节。首先，在训练之前，我们需要在军队中进行研究。要结合部队现状和工作特点，从缺陷出发，适当保持前瞻性原则，确定训练的具体内容和方法，系统地安排和规划训练的具体环节。二是建立从培训发展到使用到绩效考核的机制，充分调动员工的积极性和主动性。三是根据员工不同层次，结合单位结构和技能培训，拓宽员工培训教育的有效途径，注重员工能力建设。加大对最关键、最核心岗位的投入，更好地建立团结高效的工作团队。四是重视企业中高层管理人员培训。为管理者定制发展项目，推动管理者更新和改变传统管理理念和方法，有效提升自身管理技能。

4.建立科学合理的绩效考核表。

在新形势下，各单位必须根据自身特点制定科学合理的评估表。可以根据不同的评估方向制定不同的绩效评估表。例如，我们可以根据员工的不同绩效能力进行面向特征的评估，以合理评估员工的素质；我们还可以根据员工的工作方法和工作流程进行以行为为导向的评估；同时，我们应该根据不同的员工进行评估，根据职责，工作内容和工作性质进行不同的绩效评估。该评估机制包括员工的工作内容和工作完成水平。根据这些评估结果执行数据分析。同时，通过计算机对每个员工的评估结构进行定量分析。根据计算机给出的参考意见，可以更好地执行人力资源管理，同时可以帮助员工取得更好的进步并更好地为社会服务。

5.人力资源管理与互联网手段相结合。

新时代也是信息时代。网络技术可以很好地集成到人力资源管理中。例如，如果将Internet 技术应用于企业员工的文件管理，以提高文件管理的效率并促进文件的使用和查询，则高级经济师可以通过Internet 平台自学。建立企业管理框架，促进员工与企业管理人员之间的直接沟通，有利于提高企业凝聚力，实现企业的稳定发展。同时，为了确保充分利用互联网技术在这部分管理工作中的优势，必须将其与公司自身情况结合起来，不断改进和优化管理方法和策略。在企业人力资源管理效率上，人事工作的效率决定着企业人才的培养。因此，大多数企业管理者应该通过网络智能招聘等形式为他们找到更合适的工作。公司应该为员工创造愉快的工作氛围，依靠大数据，云存储和其他方法来现代化其人事工作，以便员工可以找到更多的公司归属感。同时，在员工培训和教育方面，通过远程教育培训，数字化人力资源管理模式，遵循现代企业管理模式，更好地发挥网络人力资源技术的积极作用。

6.改善信息管理机制。

随着各种网络信息技术的发展和应用，以人为本的人力资源管理理念也逐渐成为企业的主流管理模式。人才集中的大量损失会严重威胁企业的整体发展。通过对大数据技术的应用，可以更好地发挥员工在企业中的真正价值，实现真正的个人价值和企业价值的有效捆绑和融合。信息技术的应用使管理者能够实时掌握人才发展所需的技术培养和职业规划，更具体地满足多种员工的个人发展需求，从而在企业内发挥员工的真正价值，提高员工的生产力和质量。此外，通过大数据技术的应用，可以实现对员工工作数据的有效分析和评价，进一步自动化业绩评价和奖惩措施的公布，完善员工的薪酬结构体系，推动企业持续稳定发展。

7.优化企业人才考核模式。

利用大数据人才评价优化、良好的人才晋升机制和人才评价机制确立企业人力资源管理发展的首要任务，也是企业可持续发展、促进可持续收益和风险控制的主要依据。在企业人力资源管理和运营时代，各大数据应用软件企业的人力资源管理和人才评价模式，在优化企业人才评价程序、挺高人才评价的准确性、提高管理的透明度和对员工发展有着积极作用、实施优化方案和禁令等方面发挥了重要作用。然后。通过大数据的透明性，有效的人才选拔将对保障企业人才队伍的稳定、培育企业核心竞争力、提高企业盈利能力产生积极影响。

8.薪酬分配激励机制。

企业人力资源管理部门有必要改革和创新传统的平均分配工资模式。在按生产要素的国家分配和按工作分配的基础上，需要构建激励性工资分配模型，以反映更多工作，更多收入的原则，并确保工资分配的公平性。此外人力资源管理部门应广泛实施精益管理和工作责任制，为具有较高理想的员工提供广泛的晋升渠道和晋升标准。高等教育的年轻雇员担任中层领导职务，为企业的管理带来新的视野和活力，使勤奋进取的雇员能够看到自己的职业希望和，并树立正确的职业前景和职业目标。

结语：

由于企业人力资源管理的长期性和复杂性，管理者需要做长期的研究和探索。因为人力资源的水平和素质直接影响企业的发展，对企业战略目标的实现起到一定的作用，只有保证人力资源管理的有效性和科学性，才能加强人力资源管理的积极作用和重要性。员工在人力资源管理中只有正确认识，才能有效地提出科学的管理方法，促进企业更好的发展。