新经济背景下公立医院人力资源管理创新研究

陈秀雅

（西安佰仕达人才服务有限责任公司 陕西西安 710065）

在新经济背景下，公立医院要承担好社会公益服务的重任，解决好大众的医疗保健问题，尽可能满足社会公众对医疗保健服务的各种需求。同时，还要解决好自身的发展问题，在市场中做好应对，发挥资源优势，促进竞争实力提升，这对公立医院良性发展具有重要的现实意义。在目前市场环境下，随着新医改的推进，公立医院发展面临的压力极大，公立医院的优势并不明显，必须转变人力资源管理观念。为此，需要从人力资源优化入手，做好人才结构调整，加强人才引进、开发与利用工作，加大人才培育力度，不断提高医疗人才队伍的质量。同时，还要推行科学的薪酬制度，引入绩效考核体系，激发全体医护人员的工作热情，实现人力资源管理创新，促进人力资源管理水平提升，这是公立医院改革发展面临的一项重要课题。

一、人力资源管理理论概述

（一）人力资源管理的概念

人力资源管理是指以现代人力资源管理理论为指导，对人才资源进行招录、甄选、开发培训、利用及采用特定的薪酬模式进行人员管理，对与组织有关的人力资源加以科学运用，最大化做好成员价值利用工作，确保目标完成所采取的系列管理活动的总称。

（二）人力资源的作用

现代管理学指出，组织中的资源涉及人力、信息、财务等多方面，人力资源在组织中占有重要位置，是最为活跃的生产要素。组织的生存与发展的决定力量源于人的价值创造，人才在组织中发挥着关键作用。因此，组织优势来源于人力资源优势，没有人力资源，组织优势也就不复存在。

（三）医院人力资源管理的含义

医院人力资源管理是以医院为特定的组织对象，对医院的专长医护人员及后勤服务人员等进行专业化管理所采取系列方法与措施的总称。

由于医院工作的特殊性，维护医院医疗服务体系正常运转，需要一批专业医护人员、专业管理人员及其他后勤人员等。这些人员由于岗位职能不同，在学历、技术与管理等方面的要求也不同。根据医院的组织体系，大体可分专业医生、政工干部、行管及工勤人员等。医院的人力资源管理就是运用专业化的管理方法，根据人力资源状况进行岗位分工、组织培训、整合调配，保证人力资源结构合理。具体来说，就是要做好选人、育人、用人、留人等四个环节，做到人尽其用，促进医院战略目标实现。

二、新经济背景下公立医院人力资源管理创新的意义

如今，人力资源管理的内容与范围不断扩展，从单纯对“人”的管理，转向对职工的个人思想、行为理念及心理活动等全方位的管控与引导，调动职工能动性，使之与组织的目标相契合，实现组织与职工双向发展。在新经济形势下，公立医院发展面临着极大的竞争压力，必须实现人力资源管理创新，促进人力资源最佳利用，为医院发展提供人才保障，实现经济与社会效益双提升，这对整个社会经济发展具有重要现实意义。

首先，这是公立医院转型发展的现实需要。在传统的管理模式下，公立医院在市场中占据主导地位，处于一家独大的局面，医疗体系之间的竞争较小，竞争来自公立医院体系内部，受管理体制限制，公立医院有着各自不同的服务区域，这一区域相对稳定。因此，公立医院的发展模式与区域经济关联度极强，经济发展好的区域，公立医院的建设规模相对要好，服务体系更加完善。随着新医改的推进，民营资本参与到医疗服务体系中，民营医院、药店逐步渗透，挤占了公立医院的服务空间，公立医院发展受到很大影响，迫使公立医院进行发展转型。这就需要公立医院以市场为导向，创新人力资源管理模式，引入市场竞争机制，最大限度发挥职工的作用，为公立医院全面发展提供助力。

其次，这是公立医院调整人力资源结构的现实需要。在新经济形势下，与民营医院相比，公立医院在管理上仍然受到诸多限制，用人机制、用工方式还存在诸多问题，如员工招聘需要编制，招录手续复杂，人才管理难度大，人力资源管理面临着较大压力。医院内部有事业编员工、合同制员工及劳务派遣工等多种用工形式，在人力资源管理上需要采用不同的模式，公立医院在选人用人上需要更加精准，管理方式呈现出多样化。为此，公立医院需要针对不同的用工形式制定不同的管理方案，采用不同的管理对策，以效益最大化为目标对人力资源结构进行不断优化，从而保证公立医院内部各项业务稳健运转。

最后，这是公立医院应对市场竞争的现实需要。在新经济背景下，医疗行业的竞争更加复杂，医院间的竞争更为激烈，公立医院不仅要在设备上快速更新，在医疗技术上不断创新，同时，还要做好人才队伍管理与优化。公立医院对于一些核心人才必须实行“重点保护”，在晋升上给予优先，在绩效上给予保障，为此，公立医院需要建立科学的激励机制，引入市场化的绩效考核办法，建立公平公正的激励体系，为各类专业人才提供良好的发展平台，让他们大显身手，实现自身价值，这有利于留住人才，吸引人才加入到公立医院的服务体系中，从而壮大公立医院的人才队伍，促进公立医院核心竞争力提升，从而推动公立医院各项业务持续发展。

三、公立医院人力资源管理中面临的问题

在激烈的竞争环境下，公立医院要保证改革发展稳步推进，必须推进人力资源管理创新，促进核心竞争力提升。然而，在管理实践中，公立医院人力资源管理中面临不少问题。

（一）缺少管理创新理念，未重视人力资源管理与开发工作

从管理实践中发现，有的公立医院缺乏“人本”观念，在人力资源管理上缺乏创新意识，管理活动局限于“管”的层面，没有重视开发人力资源的价值，让人力资源实现“增值”。在人员管理上，重视业务技术人员的作用，对优秀临床医生的价值格外重视，而对管理人才、后勤保障服务及护理人员中的服务人员未予重视，从而导致人员结构存在不合理性，甚至认为这些人员可有可无，价值作用不大，任何人都可以代替。因而，在人力资源综合开发上力度不大，重视临床效应，而忽视了人力资源整体素质提升，医院的管理与服务难跟进，从而导致医院的整体医疗服务质量不高。

（二）缺少灵活的招录机制，用工不规范

与民营医院相比，公立医院的用工受到诸多限制，一些岗位有编制要求，不能灵活招录，必须按规定程序进行，编制内招录流程复杂、招录周期长，难以保证医院的正常业务运行需要。在医院岗位需求难以满足的情况下，公立医院不得已通过其他途径解决，如采用合同制、劳务制度等方式解决人员缺口，编制外用工不断增加，用工模式有待于进一步规范，对于这类员工同样需要由医院支付一定的劳动报酬。由于用工方式差异，这类人员的待遇难以与编制内员工同酬，同等岗位上出现了多种不同的薪酬模式，对这类人员的积极性带来很大影响，这类人员的流动性更大，公立医院需要不断进行招录工作，在管理上难度大增，招录成本高，医院正常运转难以保障。

（三）培训机制不健全，员工缺乏职业规划

公立医院要保证发展的可持续性，必须要有一支稳健的医疗服务管理团队，团队之间要协调配合，才能产生最佳效益。然而，从调查了解到，部分公立医院对员工培训工作并不重视，认为培训投入大、收效低，在培训对象上重视专业医疗人员的培训，主要是针对临床医生的培训，其他员工主要是自学为主，培训机会极少。同时，由于员工构成复杂，部分员工存在临时工作的观念，在职业上缺少发展规划，有的员工只是将现有的工作岗位当作一个平台，寻找向外的发展机会，不安心于本院工作，随时准备“跳槽”，影响着医院队伍的稳定性。

（四）薪酬体系不灵活，缺少有效的激励机制

在薪酬与激励方面，公立医院缺乏民营医院的灵活性，民营医院为了挖掘人才可以采用多种激励机制，给予人才优待。公立医院受管理体制限制，员工薪酬执行事业单位的薪酬标准，薪酬体系相对固定。医护人员晋级晋升有诸多条件限制，薪酬待遇差异性不大，薪酬增长空间较小，绩效制度未能有效推行，在福利上存在平均观念，“多劳多得”在部分公立医院中未能全面体现出来。核心医生在临床中发挥了重要作用，而个人价值没有得到切实补偿，从而影响了这类群体的积极性。因此，公立医院应当在激励机制设计上做文章，重视员工的价值创造，加大激励机制建设力度，构建员工与医院发展目标相协调的激励体系。

（五）价值导向存在偏差，未重视员工健康管理

作为社会公益服务者，公立医院提供医疗服务时，对患者的身体疾病较为重视，而对患者的心理因素关注度不足，医病未医心，治疗效果并不理想。同时，部分公立医院在价值导向上存在问题，对经济效益较为重视。医院内部以经济效益作为考核目标，从而导致价值导向出现偏差，而对社会效益重视度不够。此外，在公立医院内部对员工的行为能力更为关注，而对他们的健康问题，特别是心理健康关注度不够，对医护人员缺少人文关怀。部分医护人员自身慢性病多、工作强度高、压力大，对他们的身心健康带来很大影响，而公立医院对员工的健康问题未引起重视。

四、新经济背景下公立医院人力资源管理创新的路径分析

（一）树立创新理念，加大人力资源管理开发力度

当前，面对激烈的竞争形势，公立医院要发展，应当转变管理观念，重视医疗设备的购置、医疗技术引进、优势人才的培育与管理工作，重点是做好人才管理与开发工作，公立医院的生存与发展，与医院各类优秀员工的价值作用密不可分，公立医院必须建设一支高效的医疗服务管理团队，将一批优秀医护管理人才吸纳到团队中，重视优秀人才的价值挖掘，让各类人才在岗位上实现自身价值。为此，公立医院必须打破传统的管理模式，实现管理创新，突出以人为本的价值理念，将人力资源管理与开发放在首位。认清人才的价值，要从公立医院长远发展视角出发，优化人力资源管理体系，做好人力资源管理工作。

（二）完善招录机制，规范用工管理

人才是公立医院改革发展的关键，在改革发展过程中，公立医院必须结合业务发展的需要，做好人力资源发展规划，对内部岗位与职能进行科学设计、科学分工。在此基础上，做好人才发展规划，完善招聘、录用机制，对编制内岗位要规范用工条件、提高人才等级，最大化发挥好编制的作用。运用编制将高端人才吸引到本院重要岗位中，充实医院的核心力量担当本院的主力军，促进本院人力队伍层次提升。由于编制短缺，用工存在缺口，公立医院可以从两方面入手对用工规范管理：一方面，对于医院确需的高端岗位人才，可以向上级申请增编，将高端人才吸引进来；另一方面，可以与更高层次的医院展开人才交流与合作，聘请高端人才为本院客座医生，定期或不定期来院坐诊，提升本院的知名度。对非核心岗位可以采用劳务外包或合同制用工方式予以解决，必须运用合同加强对此类用工管理，确定各自的权利义务，保证医院各项业务稳健运转。

（三）加大培训力度，做好员工职业规划

在新形势下，社会发展步伐加快，公众的医疗保险需求不断扩大，同时随着医疗技术不断进步，对病理研究范围不断扩展。公立医院要想发展壮大，必须发挥全体医护人员的优势，全力解决患者的疾病与健康问题。为此，公立医院应当根据战略发展的需要，为员工做好职业规划及培训工作，帮助员工提升技能与管理水平，这就需要公立医院做好人力资源培训需求分析，制定员工培训计划，对培训对象、培训内容与方式进行科学设计，不断提高培训质量。一般性培训以本院内部培训为主，由本院优秀人才担当讲师，与现场实践相结合，这样的培训成本低、效果明显。对于核心技能方面的培训，可以选择优秀专业人才进修、外派交流等方式，帮助培训对象扩展视野、提升技能，成为本院的中坚力量，为公立医院可持续发展提供支持。

（四）改革薪酬管理模式，加强激励体系建设

薪酬是对劳动者价值的一种认定方式，作为中高级医务工作者，他们的责任极其重大，在临床工作中，他们集智力、体力于一体，担当着较高的风险。对于这些高端群体，公立医院应当打破传统的薪酬管理模式，引入绩效考核方式加大绩效考核的分量，可设定以科室为目标考核单元，科室负责人或团队的核心人物在考核占比更高，实施综合目标管理，将医疗、护理、服务等融合为一体，实行全面绩效考核，对团体与个人进行综合激励，促进团队服务意识提升。医院在充分征求各科室意见的基础上，按不同科室制定不同的考核目标进行绩效考核管理，分月兑现。对于年度绩效考核优异的团队与个人，在晋级晋升上优先加大年度奖励力度，拉大奖励差距，激发员工的创造力，吸引员工积极工作，创造更高价值。

（五）树立正确的价值导向，重视员工人文关怀

公立医院发展过程中，应当重视医院文化建设，做好公立医院文化培育。公立医院要将社会效益放在首位，经济效益则为其次，这是公立医院与民营的本质差别。公立医院应当树立社会价值导向，引导员工为社会公众做好医疗服务。公立医院通过独特的文化建设，增强对员工的凝聚力。同时，公立医院还应当努力改善医院环境，增加硬件与软件，促进医院整体医疗服务水平提升。此外，公立医院应当关注本院员工的身心状况，在工作生活上给予员工人文关怀，让员工感受到组织的温暖，真正成为医院的一份子，在工作中勇于担当，履行好自身职责，在医院发展中发挥更大的作用。

五、结语

在新医改背景下，公立医院转型发展面临极大考验。如何做好人力资源管理、促进公立医院运营效率提升，是公立医院改革发展面临的一项重要课题。公立医院必须根据经济社会发展的需要，加快内部改革，转变管理理念，实现人力资源管理创新，在竞争中发挥优势，促进人力资源管理水平提升，促进公立医院改革发展稳步推进。