浅析用工单位过失性解除劳动合同的法律风险及防范

张宇红

(山西省政法管理干部学院，山西 太原 030012)

多年来，我国不断加强对劳动者的倾斜保护，严格限制单位的过失性解除权，避免了用工单位滥用权力，任意侵害劳动者的合法权益，具有重要意义。《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)严词规范了单方解除劳动合同的条件和风险，从过失性解除的实体和程序方面均对用工单位进行严格限定，用工单位将负担解除事由不成立或者程序不合法相关的法律风险。

许多用工单位没有深入了解相关法律规定，对过失性解除权的理解存在一定偏差，或不重视单位内部劳动规章制度的制定和修改，因而缺少过失性解除劳动合同的依据，或日常不注重对关联证据的搜集和留存，在证明劳动者存在过失的过程中陷入举证不利的被动局面，形成极大的法律风险。当用工单位面临法律风险时，会降低其市场竞争力，甚至造成经营困难的局面，又对劳动者产生不利影响。因此，研究帮助用工单位规避法律风险的举措具有一定现实意义。笔者拟从用工单位过失性解除劳动合同的内涵出发，对过失性解除劳动合同过程中用工单位的风险点予以概括，分析并进一步完善用工单位规避过失性解除劳动合同法律风险的防控措施。

一、用工单位过失性解除劳动合同的内涵

过失性解除，是指劳动者存在一定过失，用工单位无需提前通知即可单方解除劳动合同。用工单位也不需要给劳动者提供相应的经济补偿，当劳动者的过失行为违反了合同中的违约金条款，还需要向用工单位支付相应的违约金。《劳动合同法》第三十九条规定过失性解除的事由有六项：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；劳动者被依法追究刑事责任；劳动者同时与其他用工单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用工单位提出，拒不改正的；劳动者严重违反用工单位的规章制度；劳动者严重失职、营私舞弊，对用工单位造成重大损害；劳动者在试用期不符合录用条件。从我国劳动立法的角度可以看出，对用工单位解除劳动合同行为实行了严格限制，事由多数都是原则性、概念性的规定，缺乏一定的可操作性。

过失性解除对劳动者影响较大。在司法实践中，为防止滥用解除权，对用工单位单方解除劳动合同提出更高的要求，用工单位在实体方面解除事由不成立或在程序方面不合法，都将面临很大的法律风险。

二、过失性解除劳动合同存在的法律风险

(一)用工单位解除依据不足

制度是解除劳动合同的主要依据，单位有义务建立并且不断修订劳动规章制度。

1.单位内部规章制度中存在部分违法内容。《劳动合同法》规定用工单位应制定劳动规章制度，然而在社会实践中，一些用工单位的规章制度中会出现违法条款。比如，制度中规定“职员之间谈恋爱的将被开除”“职员不服从公司加班安排的将被开除”“职员上班迟到5次以上的将被开除”等，显然是违反法律强制性规定的内容，不得作为用工单位解除合同的依据。

2.规章制度不够完善。许多单位的制度只规范了劳动者的工作职能、行为准则等，而对于违反规章制度的具体程度和惩罚措施未能作出详细的规定。一旦用工单位与劳动者发生纠纷，对于劳动者的行为是否损害用工单位利益、是否构成重大违纪缺乏判断依据，难以确定劳动者行为是否符合《劳动合同法》所规定的过失性解除的构成要件。

(二)用工单位证明解除事由困难

用工单位发送给劳动者的解除劳动合同通知书中，应明确解除事由，能提供充足证据。若用工单位在证明依据的保存上出现疏漏，将导致用工单位难以证明劳动者存在应当被解除的事由，用工单位就会面临举证不能的风险。

(三)用工单位难以证明解除通知已送达

用工单位有义务送达劳动合同解除通知书并保存相应证据，证据不足在司法审判中会被认定为通知书未送达。现实中普遍存在用工单位未实行送达义务或难以证实已履行送达义务的现象。如：用工单位没有留下纸质证明材料，电话通知劳动者解除劳动合同且没有电话录音，将通知书投递到劳动者的电子邮箱但未留存发送记录等，致使用工单位在证明劳动合同解除通知书是否已送达的问题上处于不利地位。

(四)立法顶层设计存在不足

一是没有具体规定“录用条件”。由用工单位制定“录用条件”，考核劳动者是否符合条件，会出现用工单位滥用解除权的情形。二是对“重大损害”“严重失职”“欺诈程度”“严重违反”等未作出详细明确的规定。由用工单位内部规章制度来解释这些规定，对劳动者是不利的。三是没有规定被依法追究刑事责任者的具体刑罚。轻微犯罪的罪犯需要有改过的机会，若与其解除劳动合同，会给社会带来不稳定因素。

三、防范用工单位过失性解除劳动合同风险的建议

(一)健立并完善劳动规章制度

用工单位依法建立和完善劳动规章制度，是辞退劳动者时的依据，为用工单位高效稳定的人事管理提供保障。

1.规章制度具备合法性。规章制度的内容和程序必须合法。规章制度内容合法性，既可规范公司行为，也可裁定劳动者的权益，不能违反法律的规定，也不得侵犯劳动者的权益，两者要达到一定平衡；程序合法是指规章制度的制定、通过、公示、修改等程序均采取民主形式，方案提出后征求工会和劳动者的意见，经意见反馈和投票表决通过，确保规章制度代表的是用工单位和劳动者的共同意志，双方都有遵守的义务。

2.规章制度具备合理性。内容的合理性要求各条款必须公道合理，内容解释要倾斜保护劳动者；劳动者行为定性的合理性，是指公正地定性劳动者的行为。首先是行为的可证实性，行为能够证实，证据容易固定。其次是行为定性的准确性，用工单位结合事发的时间、地点、环境、起因、经过、结果等因素，并根据相关规定作出综合准确判断。

3.制定具象化的内部管理制度。为了保障解除依据的可靠性，用工单位必须不断修订、优化劳动规章制度、员工手册、处罚通知、调岗通知等，完善办事程序，规范日常管理，针对每一项具体规范来标准细化。《劳动合同法》中笼统概括的词汇不要仅仅停留于对字面的解释或宽泛空洞的表述，一定要详细具体，比如：具体哪些违章行为归属于严重，具体何种程度的影响归属于严重等。用工单位在试用期内单方解除劳动合同时，一定要在招聘阶段制定合法、明确、具体的录用条件，制定具有量比化的考核指标，对考核时间、考核部门、考核流程、考核方法要有明确清晰的描述，提出具体达标要求，并确认劳动者知悉考核规定。

(二)重视搜集和保存关联证据

用工单位要详细记录和保存劳动者日常的考勤情况、目标责任完成情况、重点工作的表现和担当、考核业绩等，作为评估劳动者工作表现和能力的依据。对于通知书的送达，用工单位不仅要口头告知或者通过短信、邮寄等形式送达，还有必要留下电话录音、在单位安装有视频监控的区域内向劳动者当面送达解除通知书，或者短信截屏、电子邮件截屏、微信截屏、邮寄快递单等多种书面证据，做好证据的收集和保全工作，避免举证不利的风险。试用期内解除合同的用工单位应保存劳动者不符合录用条件的考核报告、会议纪要、张贴公告、培训记录、视频等相关资料，做好证据固定。

用工单位获取劳动者存在过失的证据有困难时，可以通过事前要求改正通知书、事中协商和申辩的书面文件、解除通知书得到印证，通知书中要明确单位规章制度是如何规定的，员工是如何不作为的，违反了哪些条款，单位可以单方解除劳动合同，这些内容为用工单位后续单方解除合同的合法性留下依据，如涉及仲裁或诉讼，减轻单位的举证压力。

(三)充分发挥工会监督作用

单位的工会应该在劳动合同解除中发挥监督作用。解除劳动合同的司法实践中，用工单位往往只通知劳动者个人，实际上未通知工会是违法的，可能会被仲裁或判决认定为违法解除，从而要支付一定的经济赔偿金。

工会应在解除劳动合同事前、事中与事后进行监督，给予劳动者申辩的机会，使用工单位在解除劳动合同中出现的错误得到核实和纠正，有利于部分矛盾在劳动仲裁前得到妥善处理，避免人才流失，也避免用工单位面临仲裁或诉讼风险。

(四)完善立法顶层设计

一是优化用工单位解除劳动合同的程序。比如在明确解除劳动合同事前、事中、事后，要听取工会的意见，工会在协商、调解、仲裁、诉讼阶段发挥调解的作用，有效地化解劳动双方的纠纷。二是明确劳动合同解除的时间。用工单位单方提出解除合同符合法定条件时，明确通知到达对方或一定期间届满时合同解除，当劳动者对解除合同时间存在异议时，由仲裁机构或法院明确合同解除时间。三是明确用工单位行使解除权的时效。《劳动合同法》只规定了用工单位劳动合同的单方解除权，但没有规定该解除权的行使期限，建议明确解除权时效。四是对“严重失职”“录用条件”“欺诈程度”“严重违反”等词项进行立法解释，使其具有实践上的可操作性。

结语

在过失性解除劳动合同时，着重保护劳动者的利益，也要尽量缩减用工单位的损失。用工单位由于规章制度不健全或部分违法、不重视保留证据致使难以举证等诸多原因，在解除劳动合同过程中容易遭遇法律风险。可通过完善劳动规章制度，注意证据留存，发挥用工单位工会的监督作用等有效途径来规避风险。在保护劳动者合法权益的背景下使劳动双方的利益最大化，在完善的劳动法律规范及规章制度的保障下，维护劳动市场良性循环，促进经济社会的和谐稳定发展。