新经济背景下人力资源经济管理创新思考

冯落栋 聊城市茌平区医疗保险服务中心

企业的发展离不开相关人才的管理与工作，随着社会的竞争加大，企业要想促进经济发展水平的提高，增强自己的发展优势，需要不断招纳各种人才，来为企业添入新鲜的发展血液。而人才的招纳工作需要发挥人力资源部门的作用。因此，相关管理者需要促进人力资源经济的创新管理，提高人力资源管理水平，为实现人力资源经济管理目标做出努力。

一、新经济背景下企业所需的人才类型

随着社会的不断发展，人民群众的思想观念也慢慢发生了改变。人民群众在购买商品时，不仅关注了该商品的质量，还关注了相关的售卖人员的服务态度，更加注重自己在购买时的体验。企业要想获得人民群众的支持，在注重产品质量的同时，还要注意提高人民群众的满意度，提高相关人员的售后水平与服务态度，以此来促进人民群众对企业发展的支持力度。因此，企业更要重视人才的培养，不断招聘相关人才，加强人力资源的创新管理。

（一）合作型人才

现在的社会发展下，不论是个人还是企业，都需要加强合作能力。在全球贸易的今天，进行合作是发展的必然趋势，企业要想适应时代的发展潮流，既要不断提高管理能力与工作效率，又要积极与其他领域或是同一领域的企业进行合作，积极进行资源的共享，实现合作共赢。否则，只是注重自身的发展，而忽视了合作的重要性，就会被时代所淘汰。

在现代化技术发展日益强盛的今天，各种计算机设备被广泛地运用到各个领域，企业需要充分利用计算机设备，通过不同的交流沟通渠道来进行合作，实现资源的共享。因此，企业需要重视合作发展的理念，不断增强合作能力，努力与其他企业建立合作关系。所以企业的发展需要有相应的合作型人才，通过对合作型人才的招聘引进，来提高企业整体的合作能力。促进企业在顺应时代发展的同时，也能达到更高发展水平。

（二）创新型人才

创新是国家兴旺发达的不竭动力，是民族进步的灵魂。在现代化的发展背景下，各个行业加快了发展的进程，企业的发展面临着更多的挑战与竞争。只有坚持创新，打造属于自己的品牌优势与管理优势，才能在激烈的社会环境中，实现自身的可持续发展。目前，国家越来越重视创新精神的培养，也号召各行各业积极进行创新，促进整体创新水平的提高。可以说，企业之间的竞争就是创新能力的竞争，只有开拓出新型的、实用的、经济的产品，才能实现经济收益的快速提高，只有不断进行创新管理，才能提高管理的效率，提升整体的管理水平。

企业的创新水平跟企业人员的创新能力有着直接的关系，只有企业人员具备良好的创新能力，才能促进企业的各个方面实现创新。创新型的人才具备很多的优点，例如：想象力丰富、思维较灵活、敢于挑战新鲜事物、积极进行思考、能够灵活运用技能等。因此，企业对创新型人才有着强烈的需求，创新型人才越多，企业才能更好地实现产品与管理创新，才能在激烈的大环境下发展壮大[1]。

（三）复合型人才

当前伴随互联网等科技体系的成熟，知识、技术高速流通，跨学科、跨专业的合作项目愈发多样，单一型人才已经远无法满足市场需求，拿人才管理经济师来说，其在管理实践中，不仅要具备人力资源、经济学相关知识，还应当具备良好、顺畅的沟通交流技能，同时对计算机知识、心理学知识等有所涉猎。需要注意的是，复合型人才并不完全等同于“全能型”人才，其能力结构应当是网状连接的，本领域专业知识是其中的核心所在，对把握深度有较高要求，相关领域知识则围绕其呈发散状连接，更多强调涉猎广度。复合型人才更符合当前行业交汇、互动频繁的宏观经济发展趋势，能够更好地获取来自不同平台、渠道的知识信息，综合运用各专业知识更好、更快速地解决实际问题，提升工作效率，与终身发展的理念也十分契合，因此在未来的人力资源市场中会表现出更加强大的竞争力和生命力。

二、目前人力资源经济管理的现存问题

（一）企业经济管理理念薄弱

在现代化的发展背景下，企业面临着较大的竞争压力，因此，相关的管理人员更加重视企业的经济效益，不断采取措施来减少成本支出，增加经济利润，很少来关注企业的经济管理部门，对于经济管理理念没有良好的认知。由于相关的管理者对于企业经济管理的不重视，经济管理部门的人员也没有什么发展空间，致使经济管理人员的工作积极性不高，缺乏进行创新的动力，再加上企业经济管理部门缺乏专门的管理人才，导致企业经济管理的效率不高，无法增强企业的竞争力，为企业的发展带来相应的经济管理优势。

在激烈的社会环境中，人力资源部门对企业的发展起着至关重要的作用，管理者需要重视人力资源部门的发展。但目前，企业在人力资源管理上还存在着一些问题。例如：当人力资源部门的老职工退休后，新入职的员工由于没有相关的工作经验，会产生一些工作对接的困难。还有新员工的流动过大，会造成企业的经济损失和人才流失。这些问题企业都没有相关的措施来进行应对，这也反映了企业的经济管理理念比较薄弱，没有立足于企业的实际情况进行分析，导致经济管理效率不高[2]。

（二）培训工作开展不积极

企业文化是促进企业一直向前发展的源泉，是一个企业的根本。对于企业的员工来说，只有深入了解企业的发展文化，对企业形成认同感，才能理解企业的发展战略，并认真无误的贯彻执行下去。而员工了解企业文化的方式主要是通过企业培训的方式来进行了解，要是缺少了培训这一环节，员工就很难对企业形成认同感与归属感，极易造成人才的流失，这不利于企业的稳步发展。

企业的发展需要有新鲜血液的加入，但是新人员往往对公司的发展情况与部门的工作内容不太熟悉，无法更快和更好地开展工作，工作进度完成的比较慢。经过对相关调查资料进行研究，可以发现，企业的培训力度较低，许多员工需要一入公司就开展工作，由于没有经过培训或是只是简单地进行培训一下，新员工在开展工作时，需要不断询问其他工作人员相关的事项，在自己的经验与其他人员的少量指导下，来完成上级下达的任务。

（三）企业人员综合素质不高

企业人员是企业的重要组成成分，也是企业制度的执行者与任务的主要负责人，其综合素质的高低影响着企业的管理水平与发展效率。但目前，据相关的调查研究资料发现，企业人员的综合素质普遍较低。在管理者方面，管理者管理技能比较薄弱，管理水平普遍不高，造成整体的管理效率普遍不高。在工作人员方面，工作人员缺乏工作积极性，没有良好的创新能力，相关的工作技能掌握不牢，没有科学、合理的工作方法，整体的工作效率不高。

企业人员的综合素质对企业的发展来说有着至关重要的作用，无论是管理者还是工作人员，都是企业的重要组成部分。发展比较迅速的企业，一定有着高能力与高水平的团队来推动企业的发展；而那些发展比较缓慢的企业，其工作人员的综合素质普遍不高。

（四）管理制度比较落后

人力资源部门是许多求职者向往的部门，许多求职者认为人力资源部门的任务较轻，工作压力较小，同时，薪资待遇也比较好，因此，人力资源部门就相当于一个“铁饭碗”。许多员工加入人力资源部门，就放松了警惕，工作积极性普遍不高，没有工作热情。对于这种情况，企业的管理制度就显得十分重要。但遗憾的是，大部分企业都只设计了打卡、请假制度以及安排任务量，对于人力资源部门内部没有良好的管理制度。企业管理者一般只把任务传达到人力资源部门，然后等着任务的完成结果就完事了，这极易造成人力资源部门内部工作分配不均、人员之间产生工作摩擦、工作风气不良等问题。

当人力资源部门出现任务时，一些老职员习惯性的打着“为了你好”的名义，将自己的任务量交给新职员去做，一些新职员为了不得罪老职员或者为了以后的工作顺利，接下了更多的任务。这种交接模式如果不进行管理，会造成恶性循环，产生不良的工作风气，极易造成人才的流失，导致人力资源管理效率不高等问题。

三、加强人力资源经济管理创新的对策

（一）打造高素质队伍

企业队伍的综合素质关系到企业的发展速率与发展进程，对企业有着重要的影响。因此，相关的管理者需要不断提高工作人员的综合素质，锻炼他们的工作能力，拓展他们的思维。为了更好地促进工作人员综合素质的提高，需要对他们进行培训，开展知识讲解与技能训练活动。首先，管理者需要制定一些工作任务，并安排好时间，让企业的工作人员来完成任务。其次，在所有员工都完成任务后，运用大数据及计算机技术来对结果进行统计与分析，最后根据不同的数据结果来开展不同程度的课堂培训。只有工作人员通过相关的培训，自身的综合素质能达到企业的发展要求，管理者就可以让其继续开展人力资源经济管理工作[3]。

同时，人力资源经济管理还具有明显的综合性、灵活性特征，具体的管理方式并没有唯一定论，在过去漫长的发展历程中，很多企业都已经积累了丰富、成功的经验举措，企业主体应当遵循“走出去”的新型培训理念，让相关人员积极打开视野、活络思维，学习优秀的管理调和技巧，运用在本企业管理方案中，促进综合管理水准的提升。专题讲座、企业交流均是不错的契机，同时还可以借助案例分析等趣味性方式，为管理主体直观呈现沟通、协调技巧，促进其综合素养的提升。在“走出去”的基础上，适当运用“引进来”的举措，在岗位职责分析基础上，制定科学、详尽的准入条例，把好人才招聘第一关，正确认知岗前培训、实践训练的重要性，使其尽快具备独立管理、工作的能力。此外，人力资源经济管理师是接受培训的主体，是最了解自身理论、实践缺陷的人，因此在培训体系构建过程中，要积极了解其真实诉求，通过个别谈话、问卷调查等方式，综合决定培训内容，提升培训制度的精准性和适用性。

（二）精准定位，坚持创新

创新是促进企业发展的动力，要想促进企业实现创新管理，相关的管理者需要密切关注社会的发展，了解社会与人民群众的需求，并进行需求的记录与分析，将其整合到企业的发展理念与产品开发中，使企业的发展满足他们的需求，迎合发展趋势。除了要了解需求之外，还要不断学习先进的管理策略，并结合企业发展的实际情况来制定相关的管理政策或是对已有管理制度进行修改与完善，促进人力资源的经济管理效率，提高整体的工作积极性，防止出现工作分配不均或是工作作风不良的问题。当前伴随时代进步，科技发展，以互联网、云计算等为依托的信息化、现代化管理方式逐渐登上历史舞台，在制造、金融等多个领域发挥着积极作用，新经济背景下，相关企业应当正视高新技术中蕴藏的人力资源经济管理价值，借鉴优秀管理经验，糅合自身经营实际，积极搭建高速流通的新型管理平台。比如建立人力资源档案库，记录员工业务能力信息、岗位工作内容等，为后续针对化培训方案的设计提供依据，在内部引入开放性的互动交流平台，为部门之间的合作交互创造条件，促进有关项目的顺利推行，在规律、方式的探索上，还可以搭建人力资源经济分析模型，通过模拟运行找出其中的重难点问题，促进管理模式的创新。

（三）建立完善人力资源的规章制度

良好的规章制度是保证企业顺利开展工作的重要条件之一，只有制定或完善了管理制度，企业人员才能根据相关的规章制度进行工作，保障工作方法的运用。建立合理的规章制度对于人力资源部门来说十分的重要。企业需要注重工作人员的发展，保障员工的福利待遇，为员工提供发展的空间与时间。建立奖惩机制，一方面，可以激发员工的工作热情，使其能在工作中投入更多的精力与时间，来提高企业的发展速率；另一方面，可以防止员工出现工作懒惰行为，刺激员工来更好地完成工作。在具体的考核条例编制环节，应当将指标的合理性、科学性作为主要考虑对象，采购、销售、技术等部门担任的职责不同，面对的风险，工作难度、强度均有较大不同，不能简单暴力地采用统一化的指标内容，而是要在要素罗列的基础上，进行深入、系统分析，面向不同岗位制定高度适用的指标体系。

评价方式上，尽可能综合定量与定性方法，不仅要关注任务完成数目、资金数额多少，还应关注到员工在创新、学习等方面的闪光点，关注其在履职过程中表现出来的敬业态度，以及业务上进步的幅度等；评价主体上，则要遵循多元化的思路，避免传统人力资源经济管理中，以部门、上级领导为唯一主体的评价方式，将自我评价、同事评价、下属评价纳入考核表中，提升员工、管理者对自身业务、能力等方面定位的准确性，以便于及时发现弊病，改进不足；评价周期上，要以生产安排为主导，在不耽误进度的前提下，制定年度、季度或者月度等考核计划，综合述职会议、报告提交等途径，给员工以总结反思的平台和机会，从而在内部形成自我发现、自我挖掘、奋发前进的良性竞争氛围，推动企业的整体发展。对于工作中出现失误的员工，要以引导、劝诫为主，若态度恶劣、屡教不改，甚至由于失职给企业带来重大损失的，则要严惩不贷。

（四）营造良好企业文化

企业文化综合反映着企业的生产、经营理念，在以人为本、奋发向上的企业氛围中，员工能够快速建立起归属感、安全感，愿意为共同的目标而协作、奋斗，在新经济背景下，想要提升人力资源经济管理水准，就必须重视企业文化的建设。从宏观方面看，企业应当加强核心理念建设，坚持党的路线方针，融入中华民族传统文化，结合自身生产经营实际形成高度凝练、内涵丰富的文化体系，并在此理念的指引下，积极组织团体活动，践行社会责任，比如开展体育竞赛活动、党史故事讲评活动，社区服务活动等，让员工在充满趣味的氛围中，获得个人发展，得到身心方面的启示。从微观层面看，管理者还应做好针对性分析，综合运用面对面谈话、微信平台交流等方式，了解员工困难、疑惑，为员工解决燃眉之急，在员工生日当天送上祝福，派发礼物，让员工切身感受温暖，从而增强对企业的信赖感。还可以从员工立场出发，帮助其制定长远的职业发展规划，让其明确自身优势定位，用畅通的晋升渠道、优良的薪酬结构吸引员工、留住员工，使企业内部形成良性的人员流动结构，促进长远发展。

人力资源部门是企业的重要组成部分，企业的发展离不开人力资源的配合与管理。在社会发展的新形势下，企业需要注重人力资源经济的创新管理，掌握相关的创新管理方法，提高人力资源队伍的综合素质，不断进行培训体制的创新，推动人力资源目标的实现。只有人力资源部门实现了创新管理，才能更好地开展人才招揽工作，促进企业的进一步发展。