卫生事业单位绩效管理存在的问题及对策

丁健

摘要：卫生事业单位绩效管理，是现阶段各级卫生事业单位为了适应我国医疗改革的不断深入，而对卫生事业单位产生的更高要求，采取的一种管理方式。绩效管理对卫生事业单位在医院管理、业务考核、人员激励等方面都起到了积极的作用，但各级卫生事业单位在运用这一管理方式过程中，存在着一些问题，影响了卫生事业单位绩效管理目标的实现。本文列举了其中常见的几种问题，对这些问题产生的原因及危害进行了详细的分析，并且提出了相应的对策，希望能对各单位完善绩效管理制度，提高绩效管理能力，实现绩效管理目标，更好地服务社会提供帮助。

关键词：卫生事业单位;绩效管理;问题;对策

一、卫生事业单位绩效管理的意义和作用

近年来，人民的生活水平不断提高，消费意识也不断增强，作为服务行业的一员，卫生事业单位面临着如何满足人民群众日益提高的消费要求，搞好医患关系，减少医患矛盾，同时又能正确考评卫生事业单位工作人员的工作表现和工作业绩，规范卫生事业单位工作人员岗位考核工作，提高卫生事业单位服务能力等一系列问题。因此，各级卫生事业单位采用了绩效管理这一管理方式。绩效管理，是企业常用的管理模式，是各单位管理部门及其内部科室、全体员工共同参与制定的一项管理制度，包括绩效目标的制定、绩效考核、绩效分配等一系列环节，整个过程都是全员参与、共同讨论。绩效管理，首先明确了绩效考核的目的，就是要增加卫生事业单位的自身的综合实力，提高自身的服务能力，要全心全意为人民服务。卫生事业单位人员的绩效考核，要以岗位职责和考核方案为依据，绩效分配，要按绩效考核结果和绩效工资分配方案，进行有效的奖励分配。通过一段时间的施行，取得了一些成效，有效的改善了卫生事业单位在人民群众中的形象，获得了群众的好评，减少了医患纠纷。同时，通过绩效管理对考核优秀的人员进行奖励，对考核不合格的人员进行惩罚，奖罚分明，使广大卫生事业单位职工更好地树立了全心全意为人民的服务意识，基本体现了多劳多得、不劳不得，大大调动了卫生事业单位工作人员的积极性，促进了卫生事业单位的

发展。

二、卫生事业单位绩效管理存在的问题和不足

在卫生事业单位进行绩效管理，取得了一些成效，受到广大人民群众好评的同时，我们也发现了在进行绩效管理过程中存在着一些问题，需加加强重视。

（一）绩效目标不够明确

对卫生事业单位进行绩效管理，首先要有明确的绩效目标，绩效目标也是卫生单位发展的方向，同时也明确了卫生事业单位要做什么，为什么做和做到什么程度。绩效目标可分为长期绩效目标和短期绩效目标。我门以年度绩效目标为例，制定绩效目标时，大多数卫生事业单位采取签订目标责任书这一形式，首先明确卫生事业单位的总体目标，将总体目标进行分解，像切蛋糕一样分成若干个小目标，将这些小目标分配到各个科室，通过反复沟通后，与科室签订目标责任书，明确任务职责及考核办法;各科室再根据这些目标责任，将其拆解，同时将任务分配到科内的每个员工身上。单位的总体目标是根据上级主管部门的分解指标制定的，即上级主管部门给本单位的任务，单位领导则是根据这一任务制定单位总体目标，在此过程中，单位领导本身可能存在与上级管理部门签订目标责任时，没有充分沟通，没有充分分析当年度的实际情况，仅凭往年数据作参考，同时也没有对上级主管部门的绩效目标进行充分的分析，这就导致自己在对各科室签订绩效目标时，不能对此目标进行有效阐述，不能说明为什么做和做到什么程度的问题。同样，各科室对本科室目标进行分解时，也没有解决这一问题，这就导致了单位职工在完成自身的目标任务时认识不够明确，不知道自身工作的重点，不知道做什么和怎么做，对任务完成的数量和质量缺少主观判断，不能有的放矢，在平时的工作中，只是自己做自己的事，不能有效地配合其他人的工作，到了绩效考核后才能知道完成的结果，不能充分发挥自身的积极性和主观能动性，这就不能发挥绩效管理的作用，即使完成了任务，也没有真正达到绩效管理

目标。

（二）对绩效管理概念认识不清

很多人对绩效管理的概念认识还不太清楚，最容易混淆的是绩效管理和绩效考核。卫生事业单位进行绩效管理，对其内部职工的绩效目标完成情况，即有没有完成，完成的质量如何，需要一个评定，这就需要单位有一个明确的考核标准和科学的考核方法对其进行考核，这个叫做绩效考核。绩效管理和绩效考核是两个概念，绩效管理注重的是管理，是一个过程，绩效考核则是对这一管理成果的评定。很多单位都没有弄清楚绩效管理和绩效考核这两者的关系，其中最典型的是将二者混为一谈，把绩效考核当成了绩效管理，认为只要有了绩效考核方案，并且进行了考核，就是进行了绩效管理，這在很大程度上忽略了绩效管理中的其他环节，例如事前岗位培训，事中的监控、指导，这些都要在平时完成，要及时发现问题、解决问题，不能等到工作完成之后再进行绩效考核。很多单位在平时工作中只注重了考核而忽视了管理，会使单位中有些人认为利益最大化是单位的绩效目标，只注重经济效益，忽视了社会效益，使单位的发展方向发生偏差，对卫生事业单位的发展产生不良后果。

（三）绩效分配激励不足

绩效管理中有一个环节叫做绩效分配。很多人认为绩效分配就是发绩效工资，绩效分配不仅仅是分配利润的，绩效分配作为绩效管理中的重要环节，一直以来都对员工起着激励作用。但现行的绩效工资分配方法，对这一激励作用发挥不足，现行的卫生事业单位职工工资一般都分为两个部分：固定工资和绩效工资。固定工资，是职工基本生活的保障，平时变化不大，绩效工资，本来应该作为一种激励工具，根据单位经营状况和个人业绩，依据单位绩效工资分配方案考核发放，但在很多单位，绩效工资又被分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，基础性绩效工资和固定工资一样，不随卫生事业单位经营状况变化而变动，只有奖励性绩效工资根据单位经营状况和个人业绩，依据绩效工资分配方案考核发放。但是有几个问题，一是奖励性绩效工资占工资总额较小，且整个单位的奖励性绩效工资总量有限，这就导制了干得好的和干得不好的分配系数看起来很大，但实际分配到的工资却相差不多;二是如果两个人都做得很好，却要人为的拉开差距，做得好却没有奖，会使员工产生消极情绪。由此可见，现在的绩效分配，仅仅只是一种分配方式，不是真正意义上的绩效分配，更没有起到绩效分配应有的激励作用。

三、卫生事业单位绩效管理优化措施

（一）明确绩效目标

要加强绩效管理工作，就要明确绩效管理目标，卫生事业单位在制定总体目标时，首先要认真分析上级主管部门的绩效目标，明确分配给本单位任务，要明确这些任务的分配依据，即凭什么给我们分配这些任务，同时要结合本单位的实际情况，制定出本单位的长期目标和短期目标，并且和内部各科室进行充分沟通，层层分解，签订目标责任书。同样，各科室也要明确，单位凭什么分配这些任务给自己，要认真分析，制定工作计划，同时要和员工充分沟通，要让员工明确工作内容和目标，清楚自己要做什么，为什么要做，有了明确的工作目标，员工才能有行动的方向和动力，才能积极、主动地完成单位给自己的任务。单位在制定绩效管理目标时，要有正确的价值观，要有全心全意为人民服务的意识，因为卫生服务单位虽然是服务行业，单位的发展需要经济基础，但单位是公益性的，不是以盈利为目的，这样才能制定出正确绩效目标。

（二）做好绩效考核

绩效考核是绩效管理的核心环节，是对单位、科室和个人一段时间工作成果的检验，就像学生学习一样，经过一段时间的学习，学得怎么样，掌握了多少，还有哪些地方没有弄懂，就要考个试看看。绩效考核也一样，经过一段时间的工作，有了哪些成果，还有哪些不足，哪些地方需要改进，就要考核一下。当然，考核不是目的，是要通过绩效考核，发现这一阶段存在问题，是要及时地发现问题，解决问题，因此，这个时间段不能太长，有的单位一年考核一次，这个时间就太长了，考核时发现问题了，没时间改，留到明年，到明年考核时，发现问题还在，没有解决，这样不利于单位的发展。绩效考核最好一月一次，或者一季度一次，时间短了，问题来不及解决，时间长了，容易形成拖拉的习惯。所以，绩效考核的时间要长期考核和短期考核相结合，要配合单位的绩效目标，及时将情况反馈给单位领导，使其能及时制定解决方案。同时，绩效考核要有一个标准，要让每个科室，每个员工都知道他们在做什么，要做什么，到时候，单位会怎么来考核他们，这就要制定出一个有效的绩效考核方案，这个方案，是要科学的、合理的、可执行的，关键是要在平时工作时，大家都能自觉对照执行。因此，在制定考核方案时，单位领导要和内部科室、员工充分沟通，充分论证，小一点的单位可以开全体职工大会，大的单位可以开职工代表大会进行讨论，要让职工知道领导的想法，领导也要听取职工的心声，这样做出来的考核方案才是大家都认可的，在利用其进行绩效考核时，就能够避免很多矛盾。再则，就绩效考核方案本身而言，一定是要配合单位的整体绩效目标实现的方案，并且要具有可执行性。有些单位制定的绩效考核方案看起来很科学，条理清晰，面面俱到，实际执行时很难，例如，现在很多单位考核时说要从“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行考核，这就要说明这个几个字是怎么考核的，从哪几方面考核，哪些是定性的，哪些是定量的，医德医风怎样体现，工作态度怎样体现，工作业绩怎样确定，这几方面的权重如何分配，这些都要在事先确定，经职工代表大会通过，形成书面材料，不得随意改变。这样在执行过程中才能有据可依，有据可查。绩效考核方案里要有明确的奖罚措施，否则就是为了考核而考核，形式主义，没有任何意义。另外，在进行绩效考核时，一定要坚持三公原则：公平、公正、公开，这里不做过多说明，其中的含义大家都明白，因为只有这样，才能杜绝舞弊，让考核结果得到大家的认同，才能让做得不好的改正错误，奋起直追，让做得好的再接再厉，更好地服务人民，这样才能发挥出绩效考核应有的作用。所以，做好绩效管理，一定要做好绩效

考核。

（三）做好绩效分配

卫生事业单位绩效管理工作的各个环节中，绩效分配是最受大家期待和欢迎的，但做好了并不容易。做了绩效考核，有了考核结果，不是放在那里看的，是要用来搞绩效分配的。卫生事业单位绩效分配，涉及的是员工个人的利益，不管是上级主管部门对单位的考核分配，还是单位对科室的考核分配，最终是对个人的分配。同样道理，做好绩效分配，首先要制定一个科学、合理、可执行的绩效工资分配方案，只有有了好的绩效工资分配方案，做好绩效分配才能事半功倍，激励职工奋发向上，积极工作，为单位的发展作出贡献。前面我们讲过，实际上，现在的绩效分配却没有起到这种激励作用，一是制定绩效工资分配方案时，考核指标定得不科学，各科室之間的分配系数没能科学的确定，例如行政部门怎么分配，后勤部门怎么分配，医疗岗位怎么分配等等，如果没能合理地确定各科室的分配系数，会造成各科室之间相互扯皮，做事相互推诿，不利于科室团结，也不利于单位的发展。还有各科室内部的分配系数怎么确定的问题，医疗岗位，如果仅仅按门诊人次、出入院人次、业务收入等经济指标确定，就会有导向性错误，让科室人员认为业务做得好，考核结果就越好，就会有抢病人、大处方、过度医疗等现象发生，这是错误的，因此要有定性的指标配合。后勤部门内部分配系数的确定，行政部门内部分配系数的确定，大多是定性的，加入定量的指标，才有可执行性。如果没有明确可执行的指标，只能是回到过去吃大锅饭的时代，搞平均主义;或者靠人为的主观去评定职工工作的好坏，没有标准，得不到职工的认可，会使职工产生消极情绪，起不到激励的作用，失去了绩效管理的意义。此外，除了要有合理的绩效工资分配方案外，奖励性绩效工资的总量也是绩效分配中的一个大问题，所谓巧妇难为无米之炊，再好的分配方案，没有钱分，也是废纸一张。大家知道，现在卫生事业单位的工资水平较其他行业来说是很低的，付出与回报不成比例，怎样能提高广大医务工作者的收入水平，使绩效分配有钱可分，增加医务工作者的合法收入，体现多劳多得，使劳动付出和和获得报酬成一定比例，提高职工的积极性，要从内、外两方面来施行。外部，需要加强社会对卫生事业这一行业的重视，加强地方政府的重视，增加财政投入，增强卫生事业单位的整体实力。内部要加强管理，增加收入，减少不必要的开支，政府部门应出台相应的政策，使一部分收支结余成为奖励性绩效工资，扩大奖励性绩效工资的总量。这一措施在一些地方已经开始试行，也有了相应的政策，但卫生事业单位是公益性服务行业，不以盈利为目的，说白了是不以赚钱为目的的，因此，加大政府投入才是重点。以上几点说明，卫生事业单位要搞好绩效分配，就要有科学的绩效工资分配方案以及相应的可供分配的奖励性绩效工资，这样才能真正做到考核与分配相挂钩，业绩与收入相挂钩，职工的积极性才能增加，真正发挥出绩效分配的激励作用。

四、结束语

综上所述，卫生事业单位实行的绩效管理，是为适应医疗改革以及人们日益增长的医疗需要而采取的一种管理方法，是卫生事业单位能够增加自身实力，更好地服务广大群众而采取的一种管理方法，绩效管理的目的，就是要提高自身实力，更好地服务人民，这是一个长期目标，在此期间，我们将遇到很多问题，我们要不断地、及时地发现问题，分析问题，并找出解决问题的对策，不断完善，使绩效管理在卫生事业单位的管理工作中，发挥出更大的作用。

参考文献：

[1]刘江南.对卫生事业单位绩效管理工作的探讨[J].现代商业，2010（36）：155-156

[2]刘燕霞.卫生事业单位绩效管理存在的问题及措施探究[J].中外企业家，2019（17）：132

[3]赵江远.公共卫生事业单位绩效管理工作分析探讨[J].科技与创新，2019（06）：19-20+23.

[4]王定奎，陈少波.关于公立医院加强绩效管理的思考[J].经济师，2020 （08）：248-249