创业团队关系治理对提升决策承诺的影响研究

朱仁宏 王雅渲 周 琦 刘人豪

(中山大学管理学院)

1 研究背景

团队创业已成为目前创业活动的主要形式[1]。如何通过创业团队治理合理地配置成员间的权责利，有效激励创业者人力资本，从而实现良好的团队互动[2]，已然成为新创企业发展中最重要的环节。经营管理以决策为核心，在探索创业团队治理对新创企业的影响时，厘清契约治理与关系治理对团队决策的作用机理对新创企业成长有重要意义。然而，已有研究探讨了创业团队契约治理[3]对新创企业战略决策的影响，但较少关注创业团队关系治理对决策过程的影响及作用机制。

新创企业早期制度并不完善[2]，单靠契约治理并不足以妥善解决创业过程中的人力资本定价与激励问题，关系治理的补充作用不容忽视。研究表明，在新创企业成立早期(2年以内)，由于新创企业仍然处在调整之中，契约治理对创业团队绩效的影响相对较弱[4]。实践中也是如此，部分创业团队即使签订了详尽的合约或者制定了一定的股权激励计划，其团队合作效果依然不够理想。究其原因：①创业团队治理以激励人力资本、实现良好的团队合作为目的，但初始人力资本禀赋识别困难，合伙之初的契约必然无法合理分配成员间的责权利[2]，因此，公平的利益分配有赖于通过关系治理促进人力资本识别；②创业成员人力资本具有发展不均衡性[2]，契约治理虽通过动态调整尽力实现人力资本产出与收益的公平配置，但难以穷尽所有情况，而关系治理能有效削弱由此产生的负面影响；③新创企业往往因亲朋好友等亲密关系的存在得以成立[2]，但因关系恶化导致合作破裂的案例却屡见不鲜，可见，创业团队的既有关系既可成为企业发展的动力，亦可成为阻力。由此，通过关系治理实现良好的创业团队互动氛围对新创企业发展显得尤为重要。

决策是企业经营的关键，在理解创业团队关系治理的效果上，对决策的影响应当是一个直接的切入点。决策承诺是团队成员接受团队所达成的决策并愿意采取合作行为以实施决策的意愿的程度[5]，对处在动态环境的新创企业而言，决策的实施往往比决策质量本身更为重要[6]。首先，高决策承诺意味着团队成员会就决策的实施采取更多合作行为[7]，从而对决策的成功实施产生积极的作用；其次，决策承诺是一种态度而非具体的单次行为，在团队互动过程中具有一定的持续性。由于创业本身面临极高的不确定性，大多数经营决策往往是在信息不充分的情况下做出的，需要根据实施过程中所获取的信息不断加以调整、修订甚至重新决策，团队成员可能在决策的不断调整中产生倦怠，对决策质量和执行产生负面影响[8]。由此，只有当团队成员对决策拥有较高的认同感并愿意为决策实施付出努力，即决策承诺高时，团队最初的目标才能得以实现。

从创业团队治理的角度来看，关系治理提升决策承诺的作用在于对不完备契约的补充[2,9]，这种补充作用体现在创业成果分配与经营决策过程两个方面：①从成果分配的角度，创业团队关系治理通过促进人力资本彰显和改善人力资本定价[9]，更好地实现了在资源相对稀缺的情况下的创业成果的分配优化；②从决策过程的角度，创业团队关系治理通过促进人力资本的彰显，使成员人力资本更有效地融入决策过程，促进了团队成员个体身份、地位的确认。由此，本研究引入了成果分配对应的分配公平感及决策过程体现的程序公平感，以解释创业团队关系治理提升决策承诺间的作用机制。

综上，创业团队契约治理对新创企业决策及绩效影响的研究已经得到了关注，但探讨关系治理对团队决策，尤其是团队行为的实证研究严重不足。基于此，本研究拟探索创业团队关系治理对决策承诺的作用机制。具体而言，本研究在对创业团队特殊性深入分析的基础上，从关系治理对不完备契约补充的角度出发，基于人力资本激励视角和组织公平理论，探讨创业团队关系治理对团队决策承诺的影响，并引入分配公平感、程序公平感，以解释创业团队关系治理对团队决策承诺影响的内部作用机制，以期加深对创业团队内部互动的理解。

2 文献回顾与研究假设

2.1 创业团队关系治理

新创企业是处于发展早期阶段的企业，由于组织制度并不完善，往往与成熟企业存在显著差异[2,9]。首先，相比成熟企业中所有权与经营权分离的治理体系，新创企业中，创业团队往往既是经营者，又是所有者，目标一致且激励相容，因此，委托代理问题在新创企业中并不明显[2]。调查发现，新创企业初期最显著的问题在于团队成员间的合作困难[10]。由此，在新创企业真正按照两权分离的现代企业制度运行之前，要解决的核心问题应当是创业团队成员间的互动关系，新创企业的治理也因此表现为创业团队治理[2]。其次，对于资源相对匮乏的新创企业而言，各成员人力资本是解释新创企业生存与成长的重要变量[2,9]。朱仁宏等[2]指出，创业团队的演进是创业者人力资本积累与彰显的过程，而企业的成长则是人力资本释放的结果。由此，创业团队治理应当以人力资本激励为导向[2,3,9]，通过对人力资本的调度与整合，发挥团队协同效应，实现团队良好互动。

具体而言，创业团队治理包括创业团队契约治理与关系治理[2]。创业团队契约治理，是旨在明确“执行未来特别行动的承诺和义务”的正式制度安排，通常以具有法律约束力的契约形式明确创业团队成员应遵循的正式规则，包括股份、决策权与收益权的配置[2,3]。创业团队关系治理，是指创业团队中旨在提高“社会关系规范和价值认定”的非正式制度安排，包括共同愿景、沟通合作、人际信任与团队认同等[9]。目前，已有研究从人力资本激励视角探索了创业团队契约治理对战略决策及企业绩效的作用，然而，创业初期，人力资本未经证实[2]，无法就团队各成员人力资本的多寡作出有效判断；而在创业过程中，人力资本将逐步彰显并伴随着非线性的积累，进一步增加了人力资本定价的难度[2,3]。且机会开发的结果存在较大的不确定性，人力资本的天然属性也使得创业者无法准确预测团队成员投入资源的重要性和未来贡献的大小，那么，如果仅通过合伙之初的股东合伙协议、公司章程等正式契约，创业成长过程中所有权和经营权变动所对应的责权利情况无法得到合理界定。由此，有效的人力资本激励有赖于关系治理的补充。

2.2 创业团队关系治理与决策承诺

目前，已有部分研究分别探讨了团队成员间信任[11]、共同愿景[12]等对决策承诺的影响，指出关系治理有利于建立互信的环境，减少对决策有害的情感冲突[11]，并在决策的制定和实施上更多地采取合作的态度，提高决策承诺[7]，但少有研究关注创业情境下关系治理的作用机制。首先，新创企业面临极高的不确定性，团队决策调整频繁，极易导致创业团队成员逐渐对决策失去信心。创业团队关系治理有利于增加创业团队成员的团队归属感及认可度，将团队目标内化为个人追求[13]，从而在不确定的环境中，仍能对团队决策保持较高的信心及执行意愿。其次，对资源相对稀缺的创业团队而言，最为重要的基础性资源在于创业者人力资本[2]，只有实现利益分配与成员人力资本投入的公平配置[2,9]，创业团队成员才更愿意执行团队决策。然而，人力资本初始禀赋的难以识别和发展不均衡增大了决策难度[2,9]，易导致创业团队成员对决策不满意。关系治理能有效削弱因人力资本定价困难产生的负面影响：一方面，关系治理有利于提升个体对创业团队的信任，相信契约将随创业团队发展逐渐完善，不至于因一时不合理的收益而产生负面情绪；另一方面，关系治理有利于促进共同愿景、团队认同等的形成，使创业团队成员以企业整体利益为先，更加注重长远的收益，而非个人短期得失[12]。最后，创业团队关系治理有助于加深成员间的相互了解，使创业团队各成员对彼此的能力、资源及团队贡献有更清晰的认识，从而实现人力资本回报分配的优化。随着自身人力资本投入回报预期的明确，创业团队成员将有更强的动力执行团队决策。

借鉴公司治理、战略联盟、家族企业等对关系治理维度的划分，朱仁宏等[9]将创业团队关系治理分为共同愿景、沟通合作、人际信任与团队认同4个维度。首先，创业团队因同一个目标而组合到一起，共同愿景是企业创建的初衷；其次，创业团队作为企业共同所有者和经营者，沟通合作是展开良好合作、发挥团队协同优势的前提；最后，基于创业团队人力资本定价困难的事实，信任和团队认同不仅是团队合作的基础，而且有利于削弱短期内收益分配不合理导致的负面影响。基于此，本研究认同朱仁宏等[9]对关系治理维度的划分，将从上述4个维度探讨创业团队关系治理对决策承诺的影响机制。

2.2.1共同愿景与决策承诺

共同愿景是指被组织内部成员所接受和认同的愿景，即组织中的个体对未来团队的状态或团队行动所形成的心理上的共识[14]。建立共同愿景有助于培养个人与组织间的长期承诺[12]，从而调动创业团队成员的积极性，将其自身的人力资本投入到组织活动中。一方面，共同愿景使创业团队成员对团队的目标、行动达成共识[14]，将团队愿景内化为个体目标，进而强化创业团队决策实行的意愿[12]，并激励自身不断投入人力资本以实现愿景；另一方面，共同愿景使创业者以团队发展为先，更多从团队的角度认识决策过程与分配过程，更能理解创业初期因人力资本定价困难导致的分配不合理，降低个人情绪对团队决策执行的影响，提高自身对创业团队决策的承诺。

2.2.2相互信任与决策承诺

团队决策的有效落实有赖于团队成员间的合作行为，作为一种团队合作规范，信任被认为在促进合作中有着重要的作用[11,15]。首先，在互信的氛围中，创业团队成员更倾向于分享信息及表达观点，决策结果能更好地体现各创业者的意见，因此更愿意执行决策；其次，信任意味着对创业团队成员能力及其人力资本投入的认可[9]，相信通过共同努力，决策实施过程中的潜在问题能得到妥善解决，因此创业团队成员更有信心、也更愿意执行决策；最后，信任使创业者相信个人贡献将会得到团队认可，随着人力资本的逐渐彰显，进而实现分配优化，不至于因初期分配不合理而产生负面情绪，进而激励创业团队成员持续投入人力资本，执行决策以达成团队目标。

2.2.3沟通合作与决策承诺

团队沟通与合作将创业团队成员的人力资本有效地融入到日常经营与决策过程中，有助于提高决策质量、达成决策共识、优化收益分配，从而提升决策承诺[7]。首先，决策过程也是各创业者专业知识及信息的整合、创新的过程。有效的沟通合作使创业团队成员的人力资本更好地融入到决策之中，创业团队能更好地应对创业环境的复杂性和不确定性，从而提升决策的质量，进而增强各创业者对决策实施成功的信心，提升实施决策的意愿。其次，共识的形成是决策实施的先决条件[7]，有效的沟通有助于解决分歧，进一步提升创业团队成员执行决策的意愿。最后，沟通合作有利于促进各创业者人力资本的彰显，明确创业团队成员的人力资本投入及预期，进而实现人力资本回报分配的优化，因此，创业团队成员将有更强的动力执行团队决策。

2.2.4团队认同与决策承诺

团队认同使创业团队成员更加认可其组织成员身份，将团队目标内化为自身目标[15]，从而提升决策承诺。首先，团队认同是“社会粘合剂”，使创业者在决策执行过程中以团队需求为先[13]，这也意味着对集体决策更高的认可程度、更强的执行意愿；其次，由于人力资本定价困难，契约治理往往难以做到权责利分配的完全合理，而团队认同使创业者以团队发展为先，不会因个人得失的一时失衡而消极怠工，更能体谅团队的难处，并持续投入人力资本，执行决策以达成创业团队目标。基于此，提出如下假设：

假设1创业团队关系治理与决策承诺正相关。

2.3 组织公平感的中介作用

组织公平感指的是个体对于其自身在工作中是否被公证地对待的一种个体感受或感知，包括分配公平、程序公平、人际公平和信息公平[16]。本研究重点关注创业团队关系治理如何通过分配结果的经济激励和决策过程中的关系性激励影响创业团队的决策承诺，且人际公平和信息公平侧重于领导和下属的关系，这与创业团队非科层结构的特征有一定差距[2]，因此，本研究未将人际公平和信息公平纳入讨论范围中。

2.3.1分配公平感的中介作用

ADAMS[17]指出，人们会评估自己和他人对组织的贡献和获得的回报情况，当个体的投入回报比值与他人不等时，个体会产生不公平感。对于一般项目团队，个体报酬由企业完善的薪酬制度决定，与团队内部互动关系不大。但创业团队的股份和收益权的分配皆由团队共同决定，分配是否公平正是团队互动的结果。具体而言，创业团队中，各成员的投入是各自拥有的人力资本[2]，取决于自身对人力资本投入情况的认知；利益分配是团队共同决策的结果，取决于团队互动中其他成员对该成员人力资本投入的认知。由此，若两者的认知出现差异，分配不公平感就会产生。创业团队关系治理有助于改善团队互动过程，促进人力资本投入及回报认知的趋同，从而提升分配公平感。首先，积极的沟通与合作有助于人力资本识别，创业团队成员能更好地了解彼此人力资本的实际投入及回报预期，并通过协商就分配结果达成优化[9]；其次，信任意味着对彼此能力与贡献的认可，从而实现对彼此人力资本投入及回报认知的趋同，有助于降低创业团队成员对彼此人力资本投入认知的差异；最后，团队认同、共同愿景有利于增强凝聚力、提升亲密度，从而使创业团队成员能够更加开明地表达自身观点，有助于创业团队就创业成果的分配达成共识，实现人力资本定价优化，进而提升分配公平感。

此外，公平感是个体的认知体验，易受自我中心偏见的影响。自我中心偏见指的是个体倾向于依赖自身的判断，并对自身有更加积极的评价的一种现象[18]。具体而言，在分配过程中，个体会高估自身对创业团队的人力资本投入，并低估他人的人力资本贡献，同时更加偏好对自身有益的分配结果，因而产生分配不公平感。创业团队关系治理通过建立共享的互动规范，形成团队认同，各创业者会形成更强的自我约束，使其利益追求从个人转变为创业团队整体的利益。在这一过程中，个体自我中心偏见的水平将逐渐降低，个体的自利化倾向在分配过程中会被抑制[19]，进而改善因自我中心偏见造成的人力资本回报-投入感知不公平的问题。基于此，提出如下假设：

假设2a创业团队关系治理与分配公平感正相关。

分配公平感的提升有利于创业团队决策承诺的提升。首先，ADAMS[17]公平理论指出，当个体存在分配不公平感时，个体会降低其投入水平以改善认知失调的状态，从而维持自身的公平感。由此，在创业团队中，当个体的分配公平感得到改善时，个体会提升其人力资本的投入水平，这种人力资本投入水平的提升反映在决策执行上，即决策承诺的提升。其次，创业成果的分配过程体现了人力资本的定价，当个体所投入的人力资本得到认可时，会增强个体的自我效能，增强其对团队决策成功实施的信心，使其相信决策实施过程中的问题通过自身的努力是可以解决的[16]。这种积极的情感同样有助于提升其执行团队决策的意愿。基于此，提出如下假设：

假设2b分配公平感在创业团队关系治理与决策承诺的关系中起中介作用。

2.3.2程序公平感的中介作用

程序公平感是个体对决策过程是否公平的感知。组织公平的工具模型[20]指出，个体在决策过程中存在寻求控制的需求，当个体能够对决策过程产生影响时，个体会认为该过程是公平的，如建言行为对程序公平的正向作用。LIND等[21]指出，个体对程序公平的判断来源于决策过程中个体对团队身份认同及地位的感知，即是否被当作组织一员，以及感知到的组织对自身能力、贡献的认可。对于一般工作团队，团队负责人与成员构成上下级的从属关系，团队成员更看重决策过程中发言的权利，以及是否被看作团队中的一员。而创业团队中，尽管有主创业者的区分，但团队创业本质上是平等的合作行为[2,9]，且各成员作为公司股东，团队决策通常是有关股份配置、收益配置、企业成长相关的重大决策，与其个人利益息息相关。由此，创业团队成员对程序公平感的感知不仅取决于决策过程中的参与权，更取决于其观点及人力资本是否能有效地融入决策过程，是否获得团队认可，并对决策产生实质性影响。

创业团队关系治理能通过促进人力资本融合，提升内部认可，优化决策过程及质量，进而提升程序公平感。首先，共同愿景意味着团队成员对团队的目标、行动拥有相似或相同的认识，有助于团队成员在团队互动中厘清自身的定位与角色[14]，并建立起关于资源协调、团队互动的默契，各自在不同职能领域主导决策，从而更有效地彰显自身人力资本并影响决策。其次，积极的沟通合作使创业团队成员能够更无保留地表达自身观点，使成员意见能对最终决策的制定产生更强的影响，增强创业团队成员对决策过程的控制感，同时使利益分配的决策过程更加公开与透明化，有助于提升团队的程序公平感。最后，信任、团队认同等意味着对成员人力资本投入及贡献的认可[9]，满足了成员对团队中地位确认的需求。由此，创业团队关系治理实现了团队成员对自身身份的确认与对自身人力资本在团队决策中作用的确认，对程序公平感有正向的作用。基于此，提出如下假设：

假设3a创业团队关系治理与程序公平感正相关。

程序公平的关系模型进一步指出，当个体感知到程序公平，他们将作出更多团队导向的行为。首先，程序公平意味着对个体长期利益的保护，因此创业团队成员会对团队决策结果有着更加积极的态度，如更高的满意度、认可度以及对决策的承诺[21]。其次，较高的程序公平感，意味着个体相信自身的意见在决策过程中得到了充分的表达，创业团队成员在决策中，已经通过有效的沟通解决了团队成员间的分歧[7]。在此基础上，创业团队成员会认为，即使在决策实施过程中，团队遇到了在决策中所未预见到的新问题，也可以通过相应的决策过程予以解决。换言之，程序公平使得个体对决策成功实施有着更强的预期，从而加强了个体实施决策的意愿。基于此，提出如下假设：

假设3b程序公平感在创业团队关系治理与决策承诺的关系中起中介作用。

综上讨论，本研究构建如下理论模型(见图1)。

图1 理论模型

3 研究设计

3.1 样本及数据收集

学界普遍认为，一个企业若尚未达到成熟的发展阶段[22]，就可以被看作是新创企业，但在取样中，研究者采用的年限标准差异较大。BIGGADIKE[23]认为，新创企业是创建42个月以内的企业，但以8年界定新创企业的定义在创业领域更为广泛，甚至12年都可接受。通常情况下，企业要经过8年左右才能盈利[23]，因此，本研究采用以下两个标准界定新创企业：①创建年限在8年以内；②尚未进入成熟阶段，即公司产品或服务结构尚未稳定，效益尚未平稳。创业团队成员是指“持有公司股份”，且“直接参与新创企业战略决策”的创业合伙人。

研究数据来源于两次问卷收集：①通过两所重点大学的渠道向新创企业创业团队成员发放问卷，本次调研总计发放问卷350份，回收问卷255份，问卷回收率72.86%；②通过珠三角、长三角、京津冀、华中地区、西南地区等各大城市创业服务机构负责人，定向对新创企业的创业团队成员发放问卷，应答率及问卷质量较高，本次调研总计发放问卷130份，回收问卷110份，问卷回收率84.62%。在剔除个人创业、创建时间超过8年、存在严重数据缺失的样本后，最终获得有效样本313个，有效样本率85.75%。样本的基本特征见表1。

表1 样本基本特征(N=313)

3.2 变量测量

除其他特别的说明，本研究中所采用的量表均为5点Likert量表。其中，“1”表示完全不同意，“5”表示完全同意。为保证量表的信度与效度，本研究问卷编制均来自于成熟量表，涉及英文量表的，均采用了回译的方法对其进行翻译。

(1)关系治理本研究通过共同愿景、团队沟通与合作、人际信任与团队认同4个维度对关系治理进行测量。各个维度的测量均参考了成熟的量表，具体如下：共同愿景采用MUSTAKALLIO等[24]设计的量表，包含“团队成员有着相同的公司发展愿景”等3个问项；团队沟通与合作采用LESTER等[25]设计的量表，包含“团队成员都愿意分享彼此的工作情况”等8个问项；人际信任采用CARSON等[26]设计的量表，包含“我们期望彼此能承担正式协议之外的责任”等8个问项；团队认同采用SHAMIR等[27]设计的量表，包含“我非常认同我的团队成员”等4个问项。

(2)分配公平感借鉴COLQUITT等[28]设计的量表，包含“在何种程度上，回报反映了团队成员在工作之中所付出的努力”等4个问项。

(3)程序公平感借鉴COLQUITT等[28]设计的量表，包含“在何种程度上，决策过程中团队成员能够表达观点和感受”等6个问项。

(4)决策承诺借鉴DOOLEY等[29]设计的量表，包含“团队成员都愿意作出极大的努力，希望每次战略决策都获得成功”等6个问项。

(5)控制变量主要包括两个部分：①企业特征：公司发展阶段、公司规模、行业、企业年龄。其中公司发展阶段划分为创建期、存活期、早期成长期、成熟期5个阶段；②团队特征：团队规模、团队性别构成、团队成员平均年龄及团队平均教育水平。其中，团队规模以汇报的创业团队成员总人数计量；团队性别构成以5点Likert量表度量，其中“1”表示团队全为男性，“5”表示团队均为女性；团队平均教育水平采用5点Likert量表度量，其中“1”表示高中/中专及以下，“5”表示博士。

4 数据分析与结果

4.1 信度和效度检验

在正式进行假设检验之前，首先采用AMOS 26.0根据对关系治理(RG)、分配公平感(DJ)、程序公平感(PJ)和决策承诺(DC)进行验证性因子分析。由于部分构念不符合正态分布，先采用LISREL 8.8的PRELIS将其正态化，并将每个潜变量因子载荷较高的题项与较低的题项取均值打包成2个指标，以减少待估计系数，增加指标的可靠性和待估计系数的稳定性，随后展开验证性因子分析(见表2)。由表2可知，各标准化因子载荷均高于0.841，组合信度(CR)均大于0.8，平均抽取变异度(AVE)均大于0.7，说明量表具有良好的信度和聚合效度。χ2/df=1.853，GFI=0.958，AGFI=0.922，IFI=0.988，CFI=0.988，NFI=0.974，TLI=0.980，RMSEA=0.052，说明模型拟合较好；且所有潜变量AVE值的平方根均大于该变量与其他潜变量间的相关系数，说明量表具有良好的区分效度。

表2 验证性因子分析结果(N=313)

进一步对关系治理进行二阶验证性因子分析，结果表明模型拟合良好：χ2/df=0.926，GFI=0.988，AGFI=0.974，CFI=1.000，NFI=0.994，RMSEA=0.001且一阶构念在二阶构念上的标准化因子载荷介于0.83～0.89之间，表明模型具有良好的聚合效度。

4.2 描述性统计与相关分析

各变量的描述性统计和相关分析见表3。由表3可知，关系治理各维度、分配公平感、程序公平感及决策承诺间均呈现显著的正相关关系。

表3 描述性分析与相关系数(N=313)

4.3 结果与分析

本研究采用SPSS 26.0统计软件对数据进行层次回归，从而对所提出假设一一进行检验，分析时对需检验模型均进行方差膨胀因子(VIF)诊断，结果表明本研究模型VIF值均低于2.0，表明不存在严重的共线性问题。本研究主要假设的回归分析结果见表4。

表4 回归分析结果(N=313)

由表4中模型2显示，关系治理与决策承诺呈现显著的正相关关系(β=0.696，p<0.01)，假设1得到数据支持；模型3和模型4分别检验了分配公平感和程序公平感的中介作用，结果显示，分配公平感部分中介了关系治理与决策承诺间的关系(β=0.217，p<0.01)，且程序公平感也部分中介了关系治理与决策承诺间的关系(β=0.367，p<0.01)，假设2b、假设3b均得到了数据支持；模型5进一步检验了分配公平感和程序公平感的双中介模型，结果显示，程序公平感中介了关系治理与决策承诺间的关系(β=0.336，p<0.01)，而分配公平感的中介效应不再显著(β=0.058，p>0.1)，从双中介模型的角度来看，假设2b未得到验证，假设3b得到了验证；模型6和模型7结果显示，创业团队关系治理对分配公平感(β=0.574，p<0.01)、程序公平感(β=0.624，p<0.01)有显著的正向作用，假设2a、假设3a均得到数据支持。

双中介模型中，仅有程序公平感的中介效应显著，分配公平感不再显著。本研究认为主要有两个原因：①公平启发理论指出，个体对公平与否的判断是基于有限信息的启发式行为[30]，信息不完全时，个体会更加依赖于那些容易获得的信息。由于人力资本识别困难，个体难以充分获取分配公平的相关信息，但团队成员身份、能力和团队中的地位等与程序公平相关的信息更容易获得，个体就更加倾向基于程序公平感的提升来引导自身后续的决策实施行为。②程序公平是对长期利益的保护。本研究对几位创业团队成员的访谈显示，创业初期，团队内部可供分配的经济利益较少，团队成员的目标主要在于“如何做大蛋糕”，而非“如何分蛋糕”；但同时，公平的程序代表未来创业成果的分配会更加公平，在长期利益的考量下，创业团队会继续维持一定的人力资本投入水平以促成团队的持续合作。由此，在这一过程中，影响团队成员决策承诺的因素应当更多地指向程序公平感。

本研究进一步采用Bootstrap方法检验分配公平感和程序公平感中介作用的稳健性(见表5)。设定样本量为5 000，取样方法为偏差校正的非参数百分位法，中介模型为模型4，置信区间为95%。结果与层次回归分析一致，中介作用存在。由表5可知，仅考虑单一中介变量时，分配公平感95%置信区间[0.076，0.220]及程序公平感[0.170，0.357]的检验结果均未包含0，证明中介效应显著；但在双中介模型中，仅程序公平感中介效应显著[0.141,0.350]，分配公平感检验结果包含0[-0.035, 0.116]，说明分配公平感中介效应不显著。

表5 创业团队关系治理与决策承诺中介效应的 Bootstrap检验

5 结语

本研究主要结论及理论贡献如下：①创业团队关系治理通过人力资本激励，能有效提升决策承诺。此前虽有研究分别探讨了信任、共同愿景等维度对决策承诺的促进作用[11,12]，但都是从一般性概念出发，未能有效突出创业团队的特点，创业团队成员作为经营者与所有者，其核心问题应是人力资本激励[2,3,9]，未来对创业团队的分析也应当把握这一特点，明确创业团队成员人力资本对团队发展的重要作用。②将“决策承诺”作为创业团队关系治理的结果变量，对理解创业团队互动有更直接的价值。现有研究主要着眼于创业绩效，但财务表现往往受多种不可控的外部因素影响，创业是团队合作行为，治理最直接的效果应当反映在团队行为上。③从组织公平理论的角度，对创业团队关系治理与决策承诺间关系进行解释，深化了创业团队治理内在机制的研究。团队创业是一个合作过程，团队互动将直接影响企业成长，然而，现有创业团队研究很少从组织行为的角度和认知的角度来理解创业团队行为，不利于进一步打开创业团队互动过程的“黑匣子”。

本研究仍存在不足之处，需要在日后进一步改进：①考虑到各成员对分配公平感的重视程度与企业阶段有关，未来可跟踪一定数量的创业团队，基于时间序列数据而非单纯的横截面数据展开研究；②未来可进一步细化分配公平感在创业团队治理中的研究，对“分配”这一概念进行解构。对短期报酬的分析可以研究不同的薪酬结构、薪酬的计算方式；长期则应考虑股权变动。