我国女性教练员职业发展的影响因素及对策

周正光

(福建师范大学,福建 福州 350117)

男女平等是我国的基本国策,女性虽然已经广泛参与到经济与社会发展实践中,但从整体上来看,男性在大多数行业和领域中都占有主导地位,女性处于从属地位,发展空间有限。尤其是在以男性为主导的教练员领域,男女教练员比例严重失调,女性教练员人数少,职业发展前景不理想,造成人力资源浪费。本文从个人、组织、社会等3个层面进行讨论,为改善我国女性教练员职业发展提供参考。

1 我国女性教练员职业发展现状

从表1可以看出,我国参与里约奥运会和平昌冬奥会的男性教练员占绝大多数(84%),女性教练员仅占总人数的16%。从表2可以看出,无论是初级教练员发展人数还是国家级教练员发展人数,在任何等级中,女性教练员都低于男性教练员。表3显示,26个省份的教练员入围2018年体育运动荣誉奖章候选名单,22个省份入围的男性教练员比女性教练员多,其中有13个省份没有女性教练员入围,仅有3个省份入围的女性教练员比男性教练员多。分析数据可以看出,我国女性教练员无论是参与比例还是发展人数上都远低于男性教练员,并且绝大多数省份女性教练员的职业发展情况不如男性教练员。可见,我国女性教练员数量少,职业发展前景不理想,职业地位相对较低,提升空间很大。

表1 我国参与里约奥运会和平昌冬奥会的男女教练员人数

表2 我国2010—2015年教练员发展人数

表3 入围2018年体育运动荣誉奖章的教练员人数

2 影响我国女性教练员职业发展的因素

2.1 个人层面

2.1.1 自我效能感低

自我效能感是指个体对自我能否完成某一行为和工作的能力进行的推测与判断[1]。自我效能感理论主要强调个人进行某种行为或开展某种工作的自信程度。男性教练员具有更强的自我效能感和成为主教练的意愿,女性教练员具有更强的职业离职意愿,导致女性教练员比例较少。自我效能感的高低主要受4个方面的影响,即成就表现、观察学习、情绪反应、言语劝说[2]。在成就表现方面,女性教练员不仅要管理好运动员和团队,还要花时间和精力处理家庭生活,无法全身心地投入到工作中,以至于工作领域自我效能感偏低。在观察学习方面,目前我国缺乏优秀的女性教练员,致力于教练员职业发展的女性楷模较少,缺少榜样的激励与引导,从而导致自我效能感偏低。情绪唤醒是指个体在面临某项活动时的心理反应状况[3]。个体的自我效能感在面临失败时的消极情绪和成功时的积极情绪会发生变化,相对于男性而言,女性的情绪波动幅度更大,焦虑程度较高,而焦虑、紧张等过于强烈的反应会降低个体的自我效能感。言语劝说包括多种方式,如鼓励、建议、劝告、评价等,正面言语能激发个体动机,在此基础上提高自我效能感,但当言语劝说在生活中很难得到实现时,反而会挫败个体的自我效能感。

2.1.2 生理劣势

教练员是一项对体能要求较高的工作,从事教练员工作须具备良好的心理素质和体能储备。女性在生理上不同于男性,其职业发展过程必须经历女性特有的几个生理阶段:例假期、孕期、哺乳期、更年期等,在这些特殊时期,女性的身体机能水平会下降,影响职业生涯发展[4]。如在例假期间女性身心状况变差,不适合从事体育活动,如果遇到运动量较大的工作,女性便无法胜任,若勉强为之很容易影响身体健康。“三孩”政策的出台也给女性教练员的职业发展增加了负担,女性所面临的生育问题与职业发展的冲突随之增加,女性的生理特性使得她们必须承担生育的责任,生育所要经历的孕期和哺乳期迫使女性离开职场,这种情况势必对女性教练员的职业发展产生巨大的影响[5]。

2.1.3 角色冲突

角色是指个体在特定的社会关系中的身份及由此而规定的行为规范和行为模式的总和[6]。角色定位是指处于特定社会和规则中的个人给自己或他人的形象表现和印象,包括角色的行为、认知、期待和评价[7]。钟秉枢在《教练员的工作目标与角色定位》一文中指出,教练员的发展对于一个国家竞技体育水平的高低起着重要且不可代替的作用[8]。同时也指出,教练员绝不仅仅是单一帮助运动员训练的角色,还扮演着教师、朋友、管理员、指导员等多种角色。女性教练员除了承担教练员的角色外,还要承担母亲、妻子的角色,家庭和事业对女教练员而言都很重要,家庭方面需要女性教练员变成慈祥的母亲和贤惠的妻子,事业方面又需要女性教练员变成严肃的导师。在很多情况下女教练员无法兼顾二者,角色的反差对女性心理会产生一定影响,久而久之便会产生职业倦怠。与此同时,女性在家庭生活中要承担更多的家务,忙于家庭琐事的女教练员没有过多的时间进行锻炼和学习,无法及时理解和掌握先进的执教理念、知识及技术,影响其职业发展。

2.2 组织层面

2.2.1 相关政策难以落实

男女平等的基本国策在1995年被首次提出,历经20多年的发展,国家相继出台了一系列关于促进男女平等的政策法规,从不同方面为男女平等提供了有力保障。修订后的《中华人民共和国妇女权益保障法》提到,国家机关、社会团体、企事业单位培养必须坚持男女平等的原则,适当增加女性担任领导成员的数量[9]。国家出台关于女性就业政策的目的是帮助女性平等就业。然而,就教练员行业的实际情况来看,促进女性就业政策的作用还不够明显。大多数政策从宏观层面进行调控和指导,并未解决女性教练员的切身问题,未改善女性在教练员领域的发展现状,可谓治标不治本。此外,政策的宣传力度不够,宣传途径单一,政策出台后只停留在文件层面,并未在教练员行业有效宣传。由于缺乏监督保证体系,许多行业未能做到男女平等就业,仍然存在性别歧视的现象。

2.2.2 缺乏组织支持

组织的支持是影响女性教练员职业发展的重要因素。在组织中,同源复制现象严重影响了女性在教练员领域的发展。由于男性教练员占绝大部分,同源复制现象导致男性教练员更相信男性能胜任教练员这一职业,最终导致女性教练员很难得到组织的支持[10]。具体表现在:首先,当女性教练员执教男运动员时,难以建立可信度,且难以得到管理者的支持,人们认为女性情绪化、高敏感的特点无法胜任教练员,而男性果断、冷静和自信的特点更适合做教练员,这种刻板印象加剧了女性在教练员领域的就业不平等[11]。其次,组织提供给女性的职业培训机会比男性少。由于同源复制现象和刻板印象的存在,管理者认为男性获得职业培训后的效果优于女性,更倾向于向男性教练员提供职业培训机会。缺乏职业培训的女性教练员因知识与能力难以得到提高,在教练员道路上越走越窄,难以得到晋升[12]。再次,女性教练员的薪酬待遇低于男性教练员。即使女教练在工作能力、职位层次、带队表现等方面与男教练无明显差异,但由于个人和社会原因,其晋升和薪酬都会受到影响[13],导致女教练员的薪资待遇偏低,久而久之,降低女性教练员的职业意愿,影响其职业发展。

2.3 社会层面

2.3.1 社会观念影响

我国是一个拥有五千多年文明的历史古国,受着传统封建思想的影响,认为女性的职责是“相夫教子”,将女性的社会角色限制于家庭生活中,这在很大程度上对女性的行为、思想、言行构成严重的束缚[14]。由传统社会观念形成的性别约束是制约女性教练员职业发展的重要影响因素,教练员需要强大的魄力和强硬的态度,这种特征与传统社会文化视角下的女性角色相冲突。人们认为女性应以家庭为重,不适合担任领导角色,从事男性主导的教练员职位不是女性的最佳选择。发展至今,虽然女性的社会地位发生了巨大变化,女性权利也得到了极大提升,但传统社会观念仍严重阻碍女性在教练员行业的发展前景。

2.3.2 社会制度安排

受传统社会分工的影响,女性需要成为一名“好妈妈”“好妻子”等角色,还需承担更多的家庭劳务,而家庭劳务的价值却在当前的生产和交换体系中被忽视[15]。社会分工所造成的影响在短期内无法消除,男性仍然是教练员领域的主体,在父权意识形态下,很难在执教领域形成一套女性话语体系,即使女教练员和男教练员具有相同的执教水平,但管理者还是会将女性打上不适合教练员职业的烙印。与此同时,在政治生活中,女教练员的政治影响力与政治参与度微乎其微,虽然教练员职业具有较高的职业声望,但女教练员的社会地位、经济地位和政治地位都相对较低,以至于从事教练员行业的女性越来越少。

3 促进我国女性教练员职业发展的对策

3.1 提高个人能力,合理规划职业生涯

女性教练员作为职业发展的主体,个人能力不可忽视。良好的个人能力是女性教练员在男性主导的教练体系中提高自信、获得认同的基础[16]。不断学习,提高个人能力是女性教练员职业发展的不竭动力。现实中,女性教练员在职业发展到较高层次时,往往遇到一些人为的无形障碍,这种障碍被称为“玻璃天花板”,阻碍了女性教练员在教练团队中的升迁。与此同时,女性教练员常常感到自己被“掏空”,没有能力往更高层次发展,这时应继续学习、完善自己、提高能力,为执教生涯的成功创造条件[17]。个人能力得到提升后,女性教练员的自我效能感便会得到提高,变得更加自信,相信自己能在教练员领域走得更高、更远。把握机遇,合理规划职业生涯,有助于女性教练员认清发展方向,不断探索自我潜能,逐步实现生涯目标。此外,女性教练员要处理好工作与家庭的关系,将职业生涯规划上目标放长远,在职业发展的各个阶段灵活应变。只有进行合理的职业规划,人生目标才会清晰,才能更好地担任教练员这一角色,从而实现职业生涯的飞速发展。

3.2 组织提供多方面支持

我国虽然已颁布了健全的法规政策,为女教练员的职业发展提供了有力保障,但仍存在许多漏洞和不足,如政策宣传不到位、监督不完善等。相关组织要以权益保障为核心,合理分配执教资源,同时严惩性别歧视行为,构建健康的执教环境[16]。除法规政策的保障外,相关组织还要注重对女性教练员的职业培训,提供资金、场地等,为女性教练员自我提升提供更多的机会。构建健康的组织文化,自上而下树立消除性别歧视的思想观念,将女性教练员的工作能力提升和职务晋升列入组织文化中,持之以恒,鼓励男女教练员互相支持,共同进步。此外,女性教练员的职业待遇对其执教积极性影响很大。制订薪酬待遇制度时既要科学合理,还要体现人性化,充分考虑女性教练员特殊时期的福利待遇,如孕期、哺乳期等。

3.3 营造健康的体育人文环境

加强女性教练员的权益保护不仅是政策法规的应有之意,还是社会不断进步的显著标志。实现教练员领域的性别平等,要做到:首先,在社会上形成男女平等的舆论共识,破除传统文化对女性价值的束缚,将女性权益的保护传播到社会的各个角落,为女性教练员的职业发展营造良好环境。其次,政府重视教育对社会进步的引导作用,女性的受教育程度是衡量女性职业发展和社会参与能力的基础,也是体现女性社会地位和经济地位的重要标志[18],重视女性的受教育程度,改善女性受教育环境,对促进女性教练员职业发展有重要意义,有利于从根本上消除男女不平等和性别歧视的错误观念。最后,文化主管部门要加强对大众媒体的正面引导和管理,防止一些无意识的男女性别差异的宣传,加大媒体对优秀女性教练员的宣传力度,通过榜样的激励作用,改变人们的传统思想观念,树立良好的女性形象,消除社会对女性教练员的偏见与歧视,营造积极、健康向上的体育人文环境。

4 小 结

改善女性在教练员行业的就业前景有利于女性教练员的职业发展,提高女性的社会地位,推动性别平等。分析发现,影响女性教练员职业发展的因素主要包括3个层面:个人层面有自我效能感低、生理劣势、角色冲突等;组织层面涉及相关政策难以落实、缺乏组织支持等;社会层面包含社会观念的影响、社会制度安排等。对此,提出合理规划女性教练员职业生涯、相关组织提供多方面支持、营造健康的体育人文环境等。