提高薪酬满意度以降低新生代员工离职倾向策略研究

黄 超

（武汉中粮肉食品有限公司 湖北·武汉 430070）

1 薪酬满意度定义及其影响因素

薪酬满意度是指员工会对自己所获得薪酬与自己的预期进行对比，是心理的一个满意程度。员工如果所获得的比预期要高或持平那么薪酬满意度较高，如果所获得的比预期要低那么薪酬满意度较低。员工对于薪酬越满意那么他们会很乐意为公司做出贡献，对公司的忠诚度越高，更愿意留在公司，让企业得到平稳持续发展，反之则会产生离职倾向。

薪酬满意度的影响因素多样而复杂，比如员工的受教育程度还有工作的岗位与职位都对薪酬满意度有很大的影响。影响薪酬满意度的四个要素是福利的水平、薪酬组成部分、薪酬的水平以及提升薪酬的幅度等。提高薪酬满意度，是调动新生代员工积极性和创造性，降低其离职倾向，提高其对企业忠诚度的有效途径。

2 离职倾向定义及其影响因素

离职倾向是员工最终离职有很大关系的，是指的目前员工开始对自己的工作产生不满的情绪，会在计划离职去到新的工作就会的心理活动，认为离职倾向导致了离职行为的结果。

离职与离职倾向有所不同，离职与离职倾向一个是已经要去做的事而另一个则是一种动机，一种心理状态。离职是员工会有所行为而离职倾向则是员工自己在内心的想法，想要去做这件事情的动机。离职倾向与离职密不可分，离职倾向可看到离职的行动，要想企业生存与发展下去，就要想办减少离职率，降低员工离职倾向，留住员工，提高他们的忠诚度。

影响离职倾向的主要因素有性别、年龄、受教育水平及自己的工作职位；薪酬满意度、对组织的承诺、寻找工作机会；企业形象，员工参与管理的程度，领导的素质和能力，工作的强度，薪酬分配的公平程度，加薪晋升机会。

3 新生代员工薪酬满意度现状分析

通过对交通银行武汉金融服务有限公司员工进行抽样调查和访谈，抽取40名新生代员工，调查他们的薪酬满意度。其中男生20名，女生20名；高中/中专学历有12人，大专学历有15人，本科以上学历有13人；年龄在18-35有20人，在35岁以上有20人。

交通银行武汉金融服务有限公司员工抽样调查显示，薪酬满意度的各个变量的平均值在3上下，说明所调查的新生代员工的薪酬满意度处于一般满意程度。其中福利水平变量的平均数最高，为3.34。再是薪酬的结构上满意和提升薪酬上满意，分别为3.17和3.14，平均分最低的是薪酬水平的满意度。研究显示新生代员工对福利最为满意，而对薪酬的水平最不满意。

调查发现大部分员工抗压能力比较差，对企业的责任感不强，对于企业的忠诚度较低，导致他们的离职倾向较强。员工工作年限超过十年的少之又少，公司人员的流动性比较大，离职率一直是处于一个偏高的状态。他们已经对工作环境变化，换工作的状态习以为常，对于稳定的工作并不注重，只要对工作中感到不满，离职倾向就会产生，甚至是离职。并且他们因为自身的知识能力和维护自己和保护自己权利的意识在离职过程中经常会出现一些与雇主的争议，增加了企业的成本。

新生代员工离职倾向受多方面因素影响，主要因素有性别、薪酬满意度、受教育水平、员工参与管理的程度、加薪晋升机会及自己的工作职位等等方面。其中薪酬满意度是影响新生代员工离职倾向的重要因素。抽样调查中员工对薪酬水平满意度最低主要是由于该企业对于新生代员工很长一段时间都是固定工资，没有相应的绩效挂钩，员工失去了竞争力，不同水平不同能力的员工之间的薪酬差别不大。薪资涨幅不大，薪酬结构单一，薪酬提升满意度和薪酬结构满意度也相对较差。

薪酬满意度分析表

4 提高员工薪酬满意度策略

4.1 适当将薪酬水平提升

企业在进行薪酬制度的改善时，要将员工自身的能力和岗位要求相结合，当员工的知识水平与工作能力达到一定程度时，结合员工的相关建议意见，将薪酬制度进一步完善，使其科学化合理化，并且适用于大部分员工，使薪酬制度具有普适性。根据公司的业绩可以适时的给员工提高薪酬水平，并且要通过一些方法进行相关行业的调查，了解相同行业的薪酬水平，使薪酬水平有与外部竞争的优势，让员工与其他公司或相关行业进行比较时满意度较高，离职倾向降低。

4.2 科学做好员工薪酬调整工作

公司在对现有的薪酬管理制度进行深度分析的基础上，了解在现有薪酬制度下员工满意度情况，总结存在的问题和注意事项，来进行薪酬调整保证科学有效。在薪酬调整的工作中主要是调整薪酬的组成部分以及调整薪酬的构架，包括员工的固定工资及绩效、福利、津贴、奖励等调整薪酬组成，薪酬根据职位等级数量和薪酬级别的数量和薪酬的差值等调整薪酬结构。

为了企业持续健康的发展，实现企业效益，提高员工的工作积极性，在调整薪酬的工作中有效科学的进行。保证薪酬的组成部分与企业的成长目标相一致，要让薪酬存在等级差别，员工在工作中有动力，让能力更强、绩效更高、提高公司受益的员工绩效更高。在薪酬调整以后要让员工更加积极，体现出薪酬对员工的激励，提高公司效益，保证公司的持续运行。在调整薪酬前要了解市场状况，调查相同性质企业的薪酬水平，分析与其他企业的薪酬水平差异，以此来让员工觉得企业在与他人竞争时有实力，离职倾向会降低。

4.3 注重福利水平的作用

在平时的工作中要加强福利的投入，让员工感受到自己备受关爱。在员工工作表现方面要恰当的给出夸赞，关注员工的心理状态，打造和谐温馨的氛围，员工平时提出的建议和意见要有反映，让员工感受自己的重要性。

企业在薪酬制度制定时也要收集员工的意见，要站在员工的角度看问题，使薪酬管理具有可使用性。平时可以多开展一些拓展活动，不仅仅是员工的业绩，还要发现员工的兴趣及技能，进行趣味竞赛。对于员工的奖金津贴等形式种类要丰富，让员工在奖励中感受工作的快乐，在津贴补助中感受生活的温暖。其次还可以组织员工集体培训，提升员工的知识技能水平。引导员工结合公司需要进行职业生涯规划，让员工体会企业的帮助方方面面，从而降低员工离职倾向。

4.4 注重对员工的差异化管理

通过发现员工的特点，了解员工的需求，为他们提供职业规划的多种选择。让员工在职业发展的道路选择性更多，让员工的薪资按层级划分，不同能力不同水平的员工薪酬有所不同，让提升薪酬的制度更加全面。根据员工的年龄、受教育程度、工作职位的不同，设立不同的薪酬制度。新生代员工对于薪酬提升方面更为关注，希望通过薪酬体现个人能力和价值，因此针对新生代员工要强调他们薪酬提升的方法，刺激他们通过自己的努力，加强绩效来提升薪酬。

4.5 保证薪酬满意度的持续性

（1）加强企业管理者的重视。员工薪酬满意度的提高应该得到公司管理层的重点关注，企业的成长应该与员工的薪酬满意度紧密联系在一起，员工的薪酬满意度对离职倾向有很大影响，与企业的经济发展密切相关。管理者对与这个问题的重视程度也与实际调整薪酬制度的工作相挂钩，管理者越重视，相关人员的积极性更高，更加认真的制定科学的薪酬管理制度。员工对于薪酬越满意，工作积极性越高，在工作中更加主动的完成工作任务，降低离职倾向，保证企业的发展。

（2）制定和完善有效的薪酬管理制度。企业持续健康发展的关键是要有合理有效的薪酬管理体系，可以更好的管理员工，管理企业。在内部进行全方面的宣导，让员工了解薪酬管理制度的重要性，并且参与到薪酬体系的工作中来，特别是管理者更要加强对薪酬管理的重视，这样才能有效的吸引员工，留住优秀人才。在完善科学的薪酬管理体系中，使用高效的方法，运用一些工具，加强薪酬管理和结果总结分析。对于薪酬管理体系的完善要有执行度，有强度有力度的执行完善工作，让员工清楚怎样才能得到更多的薪酬，将其他人薪酬与自己比较，才能让员工的积极性更高，对公司忠诚度更高，降低离职倾向。

新生代员工独有的特征使得他们的薪酬满意度对离职倾向的影响重大，新生代员工热衷于挑战性的工作，接受新事物的能力较强，并且具有创新意识，能为企业做出贡献。但这些特征让他们不再依附于企业，与企业形成了一个平等的关系，一旦对工作中的因素不满就可能产生离职倾向。企业只有制定合理的薪酬管理制度，提高薪酬满意度，才能尽可能的留住员工，降低员工离职率。