浅谈高校教师队伍激励制度建设

郑映青

高校教师队伍是高校发展，建立高水平教育体系的关键元素。作为高校教师队伍管理部门，高校应实施积极而有效的激励制度，调动教师的积极性、创造性，将教师的才能真正发挥在培养人才、科学研究、学科建设等重要方面上，实现教师个人和学校的和谐发展，共同进步。

一、实施高校教师队伍激励机制必要性

1.提高教师队伍质量水平，建设优质师资队伍。教师队伍是高校发展的第一主要资源，也是高校教育活动的主要实施者，学科建设的主要参与者。建立有效的机制，通过合理的奖励和惩罚的手段使教师更加具有导向性地教书育人、积极加入学科建设，发挥其真正的能力和作用，做到人尽其才。

2.满足教师不同层次的需求。美国行为学家奥尔德佛的ERG理論认为人有三种需求，即生存需要、关系需要和成长需要。在知识经济时代，社会经济不断发展的今天，教师的生存需要基本得到满足，即具备个体维持生存的物质条件。而关系需要和成长需要，正是建立完善的激励机制需要思考的内容。通过采取相应的激励方式，满足教师在人际关系和自我发展的需要，能够增强教师对学校的满意度，提高学校对教师的吸引力，培养教师队伍的集团荣誉感，提升教师的团队协作能力，凝聚力。

3.增加教师工作活力，形成健康竞争氛围。高校非营利性和非竞争性使高校的管理模式偏于稳定，长期稳定的工作氛围使高校教师工作活力不足，尤其是老教师的活力不足。普遍出现的问题包括，教学方式不够新颖，教学内容落后，质量水平偏低的科研成果，学习兴趣下降，竞争意识不强。通过激励的方法，鼓励教师之间的良性竞争，可以使教师脱离原本安稳的圈子，真正从岗位和教学需求出发，加强学习，提升个人能力，与时俱进，提高科研水平。只有这样才能建设富有活力的现代高水平教师队伍，形成健康的竞争氛围。

二、高校教师队伍激励制度存在主要问题

1.不同教师生存需要程度不同。高校教师作为高等教育事业的主要群体，担负着重要的教学服务任务，培养了大量的社会需要的专业人才。高校教师虽然桃李满天下，但是大部分还处于物质需要和安全需要基本得到满足的阶段，与具有相同条件其他行业人员相比，高校教师薪资水平普遍不高。以广州为例，根据广州人才集团《2021-2022年广东地区薪酬趋势调查报告》数据显示，广州市平均薪酬水平为9871元/月，其中硕士研究生不同工作年限的平均薪酬水平在11079元/月-19974元/月，博士研究生不同工作年限的平均薪酬水平在15567元/月-27132元/月。即使同为高校教师，由于不同编制类型，薪资水平也存在一定差距，这无疑会使高校教师产生不公平的心理，影响工作积极性。

2.缺乏多元化的激励机制管理模式，激励方式单一。不同于其他类型教师，高校教师是一群高学历、科研能力强、特立独行的群体，具有非常强的信息的搜集、理解、分析能力。面对这样特性的高校教师，高校管理者想通过简单的统一激励模式是很难真正发挥其作用的，因此针对不同岗位类别的教师做出不同激励方案势在必得。另外，作为一群以脑力活动为主的群体，高校教师很多工作常常变现为无形，具有成果转化周期长的特点，而这些内容是很难去具体量化的。因此，覆盖面广，多元化的激励机制管理办法就显得十分重要。

3.缺乏以人为中心的个人发展理念。目前许多高校在思考和建设激励机制建设方面更加重视收入激励的作用，忽视不同阶段教师在人际关系和自我发展需要的激励作用。年轻教师在进入教育领域初期更多考虑个人发展、这一时期的教师更多关注平台、往上一级晋升所需要的条件、具有挑战性的任务，以及自己是否能够学到有利于个人职业发展新知识、新技能。而在个人成就方面比较突出且经验丰富的老教师，更加重视同事、同行、以及同研究领域专家的交流和认可。高校在思考激励机制建设中缺乏对不同阶段教师的发展需要的分析与理解，制度的建设没有建立在需求之上，那么该激励机制也就失去了其激励的作用。

三、高校教师队伍激励机制建设思考

1.建设以人为中心的教师队伍激励机制。坚持以人为本，高校管理者在思考教师队伍激励机制建设时应重视教师个人的全面发展，协调高校与教师个人共同发展。高校管理者应关注和分析教师的需要，尤其是人际关系和自我发展的需要，发挥高校教育平台的作用，为年轻教师提供同专业领域同校或者跨校交流和合作的机会，培养教师的专业知识。采用师徒制，鼓励资历丰富的教授带领教师以团队的形式参与学校学科、专业建设，以及科学研究。重视教师的培训工作，通过邀请专业领域名师授课的方式，或者根据教师需求提供不同进修学习的机会，为教师提供学习新知识、新技能的机会。高校教师的个人发展与学校的发展息息相关，高校管理者必须定位自身的角色，那就是服务于教育事业，而教育活动的主要实施者是教师，只有为教师构建一个满足个人需要，实现自身价值的平台，才能真正激励教师愿意全身心地投身事业。

2.建设标准清晰的绩效考核制度。绩效考核制度是教师队伍激励机制实施的前提，清晰的考核标准能够正确引导教师开展工作，发现工作中的不足，改进工作中的错误行为。高校教师工作是一份知识传输与培养的过程，是无形的脑力活动。高校管理者在制定考核标准时应考虑除论文、项目、书籍、专利、教学工作量等可以量化的成果，也应该考虑其他无形脑力付出努力，考核指标应兼顾软硬指标。

3.建设具有竞争性的薪资福利激励机制。目前高校普遍实行教师个人业绩与薪资福利挂钩的激励机制。随着经济发展和地方薪酬水平的提高，高校教师的薪资水平也有一定幅度的提高，但与市场同条件人员的薪资相比依然存在较大的差距，尤其在物价水平上升的今天，教师的薪资水平涨升幅度较小，或引发人才流失。除此之外，教师将更多的关注用在生活水平的提高，会使其失去工作的积极性。因此，高校有必要设计具有竞争力的薪资福利激励机制，从而为教师事业发展提供强大的物质保障，稳定教师队伍，使薪资福利发挥最佳的激励效果。

随着社会经济发展，对高校教师的要求也越来越高，高校教师作为高校第一人力资源，与学校的发展密切相关。高校作为主要管理部门，只有建设完善的教师队伍激励机制，才能真正发挥教师的能力，使其积极主动加入高校教育事业发展行列，从而促进高校专业、学科建设，为高校高水平教育事业发展出力。