心理健康维护的组织效价

苗丹民

研究中我们发现了一个有趣的现象，在严密管理的组织中，凝聚力强的组织，其个体心理健康水平都比较高，明显超过其它因素对心理健康的影响。

这一现象有着广泛的研究支持。美军对第二次世界大战期间因战斗应激导致精神障碍的92.8万名伤员做过一项调查，结果发现致病原因竟是因人际关系瓦解所致极度的恐惧、孤独和无助，以至于这些伤员感觉不到自己是强大团队中的一名成员，却强烈地预感到个人的无助和失败。埃及一所大学对一家知名公立宾馆债务危机情况下的员工心理健康状况进行了调查，结果发现大多数员工精神上受到明显的打击，离职率达到历史最高，其中员工们抱怨最多的是组织文化的冷漠和疏远。公司重组时，20%对公司有着深厚感情的员工留了下来，结果他们的献身精神、共同目标、集体效能却拯救了公司的命运，再次帮助公司成为国家最佳企业。所有这些研究都无不揭示出一个现象：维护个体心理健康的重要因素是“组织心理健康”。

组织心理健康的来由与界定

2008年美军提出了全维身心健康的理念。全维心理健康由内部因素和外部因素两部分组成，内部因素包括身体健康和心理健康。而影响身体和心理健康的外部因素包括三个方面：一是自然与社会环境，二是家庭和睦，三是组织管理。在上述三个外部因素中，有在着严密管理的组织中，组织管理显得更加重要。

组织管理对个体心理影响的机制，是学术界长期研究并争论的热门话题。20世纪50年代，美国学者约瑟夫指出，一个健康的组织应该在管理、技术、公平水平上保持和谐;组织有责任帮助成员实现个人目标和情感需要，携手应对外部干扰，共同实现组织目标。迈尔斯在此基础上进一步认为，一个健康的组织是一个管理有效的运作系统，而成员的凝聚力和士气是保持组织健康发展和成长的动力。约瑟夫和迈尔斯提到的组织健康，是组织行为学中特有的概念，是指组织充分发挥职能效应，增强组织成长和发展的能力，为组织管理效能提升提供了基石。

于是2005年我们开展了一项研究，旨在探讨组织心理健康的内涵和构架。首先，我们依据以往的理论，通过访谈、调查和问卷等方法编制了一套测验，对241个建制单位实施测量，探索性因素分析和验证性因素分析发现了6个独立维度：领导行为、归属感、人际关系、士气、组织支持和组织效能。这6个维度对一个共同因子的指向均为正向，贡献值都非常高，达到0.76-0.94（图1）。由于这6个维度均与组织健康中成员的心理因素有关，我们将这个共同因子称为组织心理健康。

图1 组织心理健康的构架

然后，2016年我们采用同样的方法对执行特殊任务的245人实施了相关研究，结果发现6个维度可以升维成三个三阶因子，其中归属感、士气和人际关系可归为凝聚力维度，组织效能和组织支持可归为个体与组织目标维度。这样，组织心理健康就由领导行为、凝聚力和个人与组织目标这三个维度所组成（图2）。

图2 组织心理健康构架的三阶模型

依这三个维度对“组织心理健康”的贡献率，我们建立了一个解释维护个体心理健康组织效价的理论公式（见下公式）。该理论公式表明，组织心理健康的高低受领导行为、凝聚力和个人与组织目标三个因素共同影响。组织心理健康的目标是提高成员与团队的凝聚力;当个体目标与组织目标一致时，组织凝聚力最高;而领导扮演的角色，是将个体目标与组织目标协调一致的“调解人”。

这个概念已被《中国大百科全书》（第三版）收录，将组织心理健康描述为：“作战单位组织成员在与组织互动中，将个体目标与组织协调一致以完成组织任务而形成的向心性趋势。”这段描述，一是明確组织心理健康的内涵，二是明确了三个因素与组织心理健康之间的量效关系。

组织心理健康对个体心理健康产生的影响

我们的研究发现，高组织心理健康的团队，其成员心理健康水平、乐观性与积极应对方式等均显著优于中等或低等组织心理健康团队的个体。组织心理健康会对个体心理健康产生什么影响？

个人与组织目标协调一致促进了个体职业生涯的发展

著名心理学家马斯洛在需求层次理论中将归属感视为人类行为动力的第三层需求，是人类心理发展的基本需求。当一个组织具备了向心性趋势，标志着个人目标与组织目标的一致，不仅有助于满足个体荣誉感、自豪感和归属感的需求，而且能最大限度为个体职业生涯发展提供坚实的平台。2008年，全国青歌大赛首次设置了合唱比赛项目，结果总政歌舞团摘取了桂冠。在中央电视台《艺术人生》节目中，团员们畅谈获得殊荣的感受时总结出四句话：合唱是去个性化、强调集体意识的过程，合唱使队员在和谐的音符中找到自己的音符，合唱使个人学会与他人合作的意识和技巧，合唱使队员在集体发展中寻找到个人发展的契机。被誉为“华人第一职业经理人”“华人第一打工皇帝”的陆奇，曾先后担任雅虎副总裁、微软副总裁、百度副总裁兼首席运营官。他的离职使百度股价大跌9.54%，直接损失94亿美元。在总结个人事业成功的秘诀时他说道：当一个人把公司的事当成自己的事业时，他的职业生涯一定是走得最快的人。美国通用电气首席执行官、管理巨匠韦尔奇在封笔之作《商业的本质》中写到，互联网时代一切都被颠覆，一切都被重新定义，但商业的本质始终未变，依旧是选拔人才、留住员工、做好管理;当个人目标与组织目标合拍时，员工不会在意领导的批评，甚至认为领导的批评是一种考验;因此，领导对员工应严格要求，因为他们把每天八个小时投资给了你;领导应通过善意的管理，激励员工发自内心地享受工作。

组织凝聚力提升促进了个体心理健康的增强

大量研究证实，凝聚力可以通过改善影响成员心理健康的因素，来提高个体与组织的工作绩效。格里菲斯通过构建凝聚力与压力、紧张、组织绩效的模型发现，凝聚力作为一种应对资源，通过提供情感支持和任务支持，可以缓冲甚至消除压力对个体紧张和群体解体造成的影响，使个体和群体更有效地应对具有威胁性的压力事件。凝聚力是推动组织心理健康发展的动力，反映了组织成员在共同追求组织目标和完成组织任务过程中形成的向心趋势。我们采用中介效应技术分析发现，组织心理健康可通过“乐观”因素，提高“积极应对方式”，降低焦虑情绪水平;也可以直接通过提高“积极应对方式”降低焦虑（图3）。

图3 组织心理健康影响焦虑水平的双链式中介效应模型

团队成员关系亲密促进了个体效能的有效发挥

美军马歇尔将军在总结第二次世界大战经验时说：“战争中最朴素的真理是，当有战友在场或假定有战友在场时，就足以驅使一名士兵勇往直前。”美陆军总参谋长梅耶将军谈到军队组织管理时说：无论是面对战斗还是工作压力，支持下属的意愿，信守彼此的承诺，让他们认识到在战斗中生存或在工作中取得成绩必须依赖他人，这样会使你的部队形成团体凝聚力。自杀社会关系理论创始人朗诺对8778人的研究发现，社交孤独是自杀意念、自杀尝试和致命性自杀最重要、最稳定的预测因子。社交孤独包括两个成分：受挫归属感，即觉得自己对集体、家人和朋友没有任何意义了;知觉累赘感，即感觉自己是他人的负担。英国科学家对40～90岁人群历时7 年追踪研究发现：没有目标感、缺乏归属感，死亡就成为其唯一目标，个体会自动启动潜意识中的自毁机制，让身体每况愈下。以上研究和事例不难看出，促进组织成员间的密切关系，是提高组织凝聚力的主要手段，在最大限度地满足个体认同感、自豪感、归属感和满意度的同时，使成员看到个人职业生涯发展的前景，也最大程度地调动了个体实现个人和组织目标的积极性。

总之，组织心理健康良好的团队，能充分发挥组织效能，主动抵御不良因素的影响，成为成员信赖的靠山，并通过团队协作，不仅增加了协同工作的效能，还通过提高组织的影响力，满足了个体认同感、自豪感、归属感和满意度的需求。