在荷兰投资雇佣员工你需要知道这些

作为高效的典范，荷兰的劳动力在欧洲乃至全球都拥有显著的优势。不管是从人才的资源还是人才的质量或灵活性而言，也不论是从劳资纠纷可能带来的影响还是劳动力成本来看，荷兰都具有极高的竞争力。

其中，瑞士权威的IMD世界竞争力中心将荷兰人的语言能力列为第一——90%的荷兰人都能说流利的英语，这是荷兰的主要商业语言之一，而且与其他地方的同行相比，当地人能说德语和法语的比例更高。

与此同时，荷兰可以为企业提供一个高学历、高技能和灵活的人才库。荷兰的高等教育系统源源不断地输出高质量人才，他们的技能和态度能够满足当今不断更新的商业需求。

这也是为什么全球500 家强企业，有400多家在荷兰设立了子公司，也是大量国际公司的总部纷纷设在荷兰的动力之一。

那么，在荷兰投资如何高效地雇佣员工？你需要知道这些。

关于荷兰就业法

荷兰就业法为雇主提供了一系列灵活雇用员工的可能。它让雇主可以迅速填补对于劳动力的临时需求，同时也允许雇主在给予雇员无固定期限的就业合同之前测试他们的合适程度。

在这方面，各方可以自由商定较长（固定期限）的就业合同。在期限外，中介公司提供的员工则是填补临时空缺的好方法。随着人才池的共建共享，即不同的组织共享服务或生产活动的员工，越来越多的创造性解决方案为荷兰劳动力市场提供了更大的灵活性。

《平衡劳动力市场法》从2020年1月1日起开始生效。《平衡劳动力市场法》的目的是改善永久和灵活就业合同之间的平衡。总结来说，《平衡劳动力市场法》近年来发生了以下变化：

一、新的解雇理由（累积理由）

一、新的解雇理由（累积理由）

由于荷兰的解雇法相对严格，因此需要一个可以让解雇更容易的理由。《平衡劳动力市场法》引入了这样的累积理由，允许雇主结合两个或更多的合理解雇理由来证实他们的解雇案。如果在累积解雇理由的基础上终止雇用，雇员有权获得50%的额外过渡津贴。虽然这一变化是有代价的，但它为雇主提供了更大的灵活性，使其能够提出令人信服的解雇理由，否则就不符合其他现有解雇理由的要求。

二、过渡期付款

过渡期付款是一种固定和强制性的遣散费形式。在《平衡劳动力市场法》生效之前，如果雇员已被雇用至少24个月，且其雇用协议是由雇主主动终止的，则有权获得过渡费。此外，以下与过渡费有关的变化已经生效：当雇主以长期丧失工作能力为由解雇患病两年后的雇员时，政府将对其支付的过渡费进行补偿。如上所述，以累积解雇为由被解雇的雇员有权获得更高的过渡费。这并不一定意味着雇员有权获得高额的过渡津贴，计算的依据仍然是雇员的服务年限和工资。

三、连续的就业合同链

连续的定期就业协议，最长期限已从2年延长到3年。如果就业合同之间的间隔超过6个月，连续的定期就业协议链可以被打破。根据集体劳动协议，可以有例外情况。

四、待命合同

新规的目的是确保收入的确定性，并防止不必要的待命工人的出现，这让待命工人的工作变得更加规范也更昂贵。然而，如果雇主更倾向于在一个灵活的基础上工作，例如，由于工作的强烈波动，待命工人仍然是一个具有成本效益的选择。

五、薪资员工

荷兰的许多雇主因行政原因与薪资公司合作。因此，雇员的正式雇主是给他们发放工资的薪资公司，而不是他们实际工作所在的公司。根据《平衡劳动力市场法》，这些薪资雇员的地位得到了规范和提高。比如，薪资雇员有权享受与他们实际工作的公司直接雇用的雇员相同的就业条款和条件，包括适当的退休金计划，这条新措施将于2021年生效。

六、从2020年1月1日起，雇主有义务根据协议的性质来差异化地支付失业救济金

目前，《平衡劳动力市场法》已经引入了两种适用于所有雇主的失业救济金缴款：长期合同的低缴款（新规为2.94%），灵活合同的高缴款（新规为7.94%）。

雇佣合同的性质（长期或灵活，以及该合同是否为待命合同）必须在雇员的工资单上注明。灵活合同，如定期合同和待命合同以及临时代理工作合同提供了更多的灵活性，但现在已经成为一种更昂贵的选择。

关于员工招聘

雇员的雇佣包括招聘和就业。雇主可以通过雇员保险机构、招聘机构、临时工作机构和广告来招聘员工。

雇员保险机构拥有数据库，任何想找工作的人都可以走进雇员保险机构的某个办公室，寻求找工作的帮助，或者通过互联网（www.werk.nl）查阅现有空缺/职位的文件。雇主也可以利用这些数据库来列出他们的招聘需求。这种服务是免费的。

在EURES网站上，寻找工作的人可以对荷兰雇主的空缺职位作出回应。该网站有25种欧洲语言版本。在荷兰，有许多招聘机构可以帮助（潜在）雇主找到合适的雇员。

与其他欧洲国家相比，荷兰的劳动力中有更高比例的人从事临时工作。荷兰所有的城市都有临时工作机构，雇主可以在那里找到具有办公室或其他技能的雇员来从事临时工作。

关于劳动合同

《荷兰民法典》把就业协议定义为“雇员承诺为雇主从事某项工作并在一定时期内为其服务以换取报酬的合同”。

从这个定义中可以看出，就业协议的存在必须满足四个要求：雇员承诺从事工作；雇主有义务为所从事的工作支付工资；雇员为雇主服务；就业有一定的期限。

必须强调的是，当就业合同生效后，雇主和雇员都应履行各自的义务。履行工作的义务对雇员个人有约束力。根据从属关系，雇主有权向雇员发出指令，只要不违反健康和安全或其他规定，雇员就必须遵守这些指令。

在实践中，雇佣关系并不总是明确规定的。这种情况可能会导致雇主和雇员之间就是否存在雇佣合同，或雇佣合同涵盖多少个小时发生争议。

根据荷兰就业法，如果当事人在连续3个月内为另一方工作并获得报酬，每周或每月至少工作20小时，可推定为存在就业合同；如果就业合同至少持续了3个月，则某月的工作时间是根据该雇员在前3个月内每月的平均工作时间来确定。然而，这些法律推定并不妨碍任何一方自由地证明上述法律推定不适用于具体的雇佣关系。

在荷兰，雇员的聘用通常涉及到劳动合同，这些合同可以以书面形式或口头协议的形式正式签订。在这两种形式（口头或书面）的劳动合同中，法律要求雇主向雇员提供一份书面声明，列出与劳动合同相关的具体条款。

此外，有些条款只有在书面形式和正式签署的情况下才能执行。这些条款的例子包括：非竞争条款，保密条款，发明和版权条款，惩罚条款和清偿损失，试用期。

雇佣合同应符合荷兰的强制法，如果适用，应符合集体劳动协议。与独立承包商签订的自由合同，即荷兰劳动法范围内的“雇员”以外的人，原则上不受荷兰强制性劳动法中有关就业合同的规定约束。

关于解雇

终止劳动合同有六种基本程序：经双方同意终止；在试用期内终止；不续签定期合同，由法院解除合同；经雇员保险局正式授权解雇；因“紧急”原因即时解雇。

除即时解雇外，雇主一般只能在得到雇员保险局（地区就业办公室）的授权后才能解雇员工，或通过向民事法庭寻求解除劳动合同。

应遵循的解雇程序取决于解雇的理由：如果解雇的理由是商业原因或大于等于2年的疾病，雇主必须在发出解雇通知前从雇员保险机构获得解雇许可。如果解雇的理由是与雇员有关的原因或严重受损的雇佣关系，雇主必须请求法院解除雇佣合同。

因个人原因的解雇，唯一的可能性是向法院申请解除劳动合同。解雇需要有“公平的理由”。《荷兰民法典》明确了这些解雇理由的清单，包括经济原因、疾病或残疾超过104周、经常生病缺勤、经过及时警告和改进计划后表现不尽人意、应受谴责的行为以及工作关系受损等等。

关于工资

劳动力成本取决于最低工资规定、工作时间规定（包括轮班和加班补偿）、社会保障福利以及劳动生产率。劳动力成本不仅构成了经常性运营成本的很大一部分，而且还容易受到影响。

多年来，荷兰经历了适度的工资增长，这是通过集体谈判和政治稳定实现的。由于高劳动生产率和适度的工资增长，荷兰的单位劳动力成本的增幅比周边国家的要小。

荷兰在劳动力成本方面的竞争力很高，每单位产出的成本被证明低于大多数周边国家。与西北欧的小时收入率相比，荷兰属于中等国家集团。而当每小时的收入率与生产力结合起来考虑，荷兰的得分就变得很高。这是因为劳动力的生产力和劳动灵活性很高。由于良好的工作态度和高效的处理方式，荷兰的劳动力保持了较高的生产力水平。在荷兰，雇佣合同中可以有灵活的工作时间。荷兰员工以合理的成本提供了高回报，因此最终的劳动力成本对公司的业绩产生了有利的影响。

雇主必须在约定的时间（每周或每月）以货币形式向雇员支付工资，或者在某些限制下，以实物形式（如食宿）支付。除非另有约定，否则必须以荷兰法定货币支付。

自2017年1月1日起，《劳动力市场欺诈（假计划）法》有关工资单规格和最低工资支付的新规则开始生效。该法律禁止以现金支付全部工资，必须通过银行账户支付至少相当于最低工资的金额。雇主必须向雇员提供每月的分项工资单，说明工资总额和扣除额（以及如何计算）、工作时间、就业合同类型（定期或不定期以及是否为待命合同）以及雇员有权获得的法定最低工资标准。

根据《劳动力市场欺诈（假计划）法》，法定的国家最低工资适用于所有就业，任何雇员的工资（包括某些定期奖金、酬金和实物支付）都不得低于这个标准。从2021年7月1日起，21岁的全职工人，其最低工资总额为每月1701欧元（相当于每周392.55欧元）。所有雇员在年假期间还有权在正常工资之外享受法定最低假日津贴。法定假日津贴的数额为年薪的8%。

如果雇员的收入超过国家最低工资的3倍，可以支付较低的假日津贴，但这要由个人书面协议来规定。在年假、病假、长期残疾、产假和非全时工作期间，享有假日津贴的权利可累积。假日津贴通常在每年5月或6月支付，但也可以通过集体或个人协议分期支付。

关于工作时间

雇员每班最多可工作12个小时，每周的最长工作时间为60小时。不过，雇员不可能每周都工作到60小时的上限。

荷兰没有关于加班的具体法案。关于加班的规则大多包含在集体或个人协议中。一般来说，加班是以自由时间来补偿的，或者以每小时月薪的一定比例来支付。这个百分比取决于加班的小时数以及加班的日期和时间。

从2019年1月1日起，加班时间不再得到时间补偿，除非在适用的集体劳动协议中约定。一般来说，较高职位的雇员没有加班费的补偿是很常见的。对这些人来说，假设加班费用已经包括在他们的工资中。这个问题应在个人劳动合同中明确约定。

关于假期

法律规定，每年的最低假期津贴为8%，通常在5月支付。在任何情况下，假期津贴应至少每年支付一次，并且不迟于6月份。

在荷兰，雇员每年享有的法定最低休假天数是每周工作天数的四倍。如果是全职雇员，假期通常是20天。在实践中，雇主通常允许额外的5天。

在贸易和工业领域，通常在这些公共假日提供带薪休假：1月1日的元旦，4月的复活节，4月27日的国王节、5月5日的解放日、5月和6月的耶稣升天日和圣灵降临节，5/6月的白色星期一，12月25日的圣诞节，12月26日节礼日等。

除了法定的休假权利外，集体劳动协议和个人就业合同中经常约定，在特殊情况下，如结婚、雇员的伴侣、父母或子女死亡，或其他涉及亲属的重要事项，雇员有权获得全额付款的假期。

关于社保

荷兰有一个广泛的社会保障体系，可以分为两类：国家和雇员保险计划。

其中，国家保险计划适用于任何合法居住在荷兰的人，无论国籍如何，都可以得到保险，以获得老年后的经济保障。国家保险费与收入有关——收入越高，保险费越高。保险费从工作和家庭收入中收取（与工资税一起作为一个数额），应税收入是有上限的。补助金也有一个上限，取决于领取者的个人状况，如结婚或同居、有无子女等。

雇员保险计划只适用于就业人员。根据目前的雇员保险计划，雇员被投保了残疾法、疾病福利法和失业保险。雇主和雇员共同承担雇员保险计划的保险费，但雇主支付大部分的保险费。这些保险费是自动从雇员的工资中扣留的。福利由雇员保险机构支付。

虽然荷兰的社会保障体系满足了许多需求，但不少来荷兰工作的外国人选择他们本国的社会保障体系，这不仅能为雇主节省大量的文书工作，而且还意味着雇员有资格享受自己所熟悉的福利制度。

这种对连续性的偏好是可以理解的，但需要满足的条件之一是，雇员是从一个与荷兰签订了社会保障条约的国家被派往荷兰的。除了欧盟条约外，荷兰也是许多社会保障条约的签署国。

关于退休养老金

荷兰的退休年龄通常与国家退休养老金（AOW）年龄挂钩，目前是66岁零4个月。在一些市场领域，比标准退休年龄早几年退休是常见的。然而，考虑到荷兰政府最近减少了对这些提前退休计划的税收便利，趋势是提前退休的可能性不断变小。

私人养老金计划由政府根据《养老金法》进行监督。雇主没有义务提供养老金计划，除非他或她工作的组织被一个全行业的养老基金所覆盖，并且社会事务和就业部部长规定必须加入该基金。集体劳动协议或与相关工作委员会的安排也可能会迫使雇主提供养老金计划。

荷兰的养老金基于三大支柱：社保养老金、补充养老金和自愿养老保险。

一些养老金权利是基于工资水平和服务年限（最长40年）。大多数计划是对国家退休养老金的补充，将退休收入提高到过去3年平均收入的60%～70%。退休金计划的保险费由雇主和雇员共同承担。一般来说，雇主的缴款额不尽相同，但约为总工资的6%。