社会保障视角下的薪酬激励机制

朱丽斌

摘要：社会保障在一国的宏观经济体系中发挥着不可或缺的作用，对国家的人力资本形成与人力资源运用发挥着不可替代的引导作用。薪酬激励机制是现代人力资源管理的核心内容，开展的恰当程度直接关系到人力资源的最终管理成效。在社会保障视角下，薪酬激励机制意味着通过薪酬来实现一种精神状态上的鼓励， 可达到引导员工不断奋进、激发员工工作动力的心理刺激效果。在人力资源管理中，薪酬激励机制有效实施的本质在于调动并激发积极性，充分挖掘员工潜能，从而充分发挥薪酬的激励作用。本文简单分析了社会保障与薪酬激励的关系，研究了现阶段薪酬激励机制在社会保障视角下呈现的问题，并在此基础上提出几点完善策略。

关键词：薪酬激励机制;社会保障;人力资源;完善策略

随着中国社会保障体系的建立和不断完善，中国已逐步形成了以社会保险、社会救助、社会福利、军人保障和其他制度为基本内容的新型社会保障体系。我国建立了一种不同于西方“福利国家”，也不同于传统社会保障的具有中国特色的和谐社会保障”模式。我国社会保障的主体是政府有关职能部门，以及从事福利事业的社会团体，其主要职责是满足社会成员在生活服务、卫生保健、文体教育等方面的福利需要。西方双因素激励理论指出，影响个人或组织的行为和动机的因素主要有激励因素和保健因素，社会保障体系能够起到有效地激励和保健作用，通过薪酬激励机制会产生良好的保障需求。

社会保障具有“社会安全网”和“社会稳定器”的双重功能，并且社会保障是一种“资本”性的投入，有利于促进人力资本的形成;社会保障在刺激消费的同时也蕴含着人力资本本身所具有的消费性，这也能体现出在变革和指导组织的过程中，薪酬体系提升了整体的竞争力与活力;社会保障的再分配性质与人力资本的分配性密不可分，同时通过薪酬的激励作用在对社会资本进行再分配的过程中，能够更有效的完善社会保障体系。

1.社会保障与薪酬激励的关系

薪酬是基于对员工工作绩效的一种回报，从经济学角度看，薪酬实际上就是劳动力这种生产要素的价格。在非营利性公共部门薪酬是对在不同职位或不同岗位上员工的劳动付出或工作业绩给予的各种形式的回報，它来源于国民收入的再次分配。薪酬激励是指以满足人的某种需要为手段，刺激人的动机以诱发人的积极性，使其表现出有利于组织目标的行为。有效地薪酬激励机制能达到吸纳、保留优秀员工和激发员工工作积极性和创造性的作用，有助于提升其工作效率。社会福利在英国被定义为“是为了保障全体国民的物质的、精神的社会最低生活水准而由政府和民间提供的各项社会服务的总和”而中国是专指国家和社会通过社会化的福利设施和有关福利津贴，以满足社会成员的生活服务需要并促使其生活质量不断得到改善的一种社会政策。

多项社会保障措施以及薪酬直接与公共部门职工切身利益息息相关， 同时也联系着公共利益。 在社会保障视角下，各项保障措施能够为薪酬激励提供支撑， 人力资本的形成需要这种资本性的投入。 薪酬激励机制的制定与落实要想符合社会保障价值， 必须重视潜能的激发以及以人为本， 在满足物质需求的同时提升激励作用，提升工作效率，让员工产生凝聚力与归属感。 具有竞争性的薪酬在劳动力市场上有利于公共部门留用更多优质人才，人力资源竞争优势更强，公共部门的行政效率将得以提升。

2.薪酬激励机制现实存在的问题

2.1可变薪酬占比较小

在社会保障视角下，公共部门员工的薪酬构成主要为绩效工资、津贴补贴以及基本工资， 后两者属于基本薪酬类型， 其侧重点在于保障员工的基本生活处于稳定状态，而并非激励。 绩效工资则属于可变薪酬范围， 侧重于对员工工作积极性、工作动力、工作主动性的有效激发， 更偏向于激励员工保持组织期望的绩效和行为。基本工资和津贴补贴体现了担任不同职务的员工之间的薪酬差异，以及对员工额外劳动的补偿和生活补助项目，具有高刚性的特点;绩效工资在分配额度方面存在着上下浮动的现象，其特点为高差异性与低刚性。由于缺乏准确认识，极易出现区分不明的情况，导致薪酬体系中应与绩效直接挂钩的可变薪酬所占比重较小，实行薪酬平均主义，挫伤了员工的工作积极性，阻碍了工作效率的提升。

2.2薪酬与绩效考核相关度不高

公共部门薪酬体系中基本薪酬的执行标准具有统一性和稳定性，而可变薪酬则应与员工的绩效直接挂钩。公共部门在薪酬分配上采用均等原则，对差别和等级无法 有效区分体现在考核环节， 也呈现出明显单一性。 考评结果缺乏真实性与针对性， 甚至在考核指标的制定上呈现出明显主观性特征，考核制度难以发挥实效。此外具体实施上的片面性导致可变薪酬的分配与考核结果无法有效挂钩并形成良性互动， 仅是将原本的平均发放形式以新的名义来展开，薪酬激励的优势无法施展。

2.3薪酬激励机制存在不合理性

不少公共部门制定的薪酬激励机制存在不合理性，薪酬分配的激励效能不足，过度强调了保障职能而忽视了对员工的心理激励以及积极性鼓励。 在客观层面，薪酬机制的短板对其进一步发展与改革产生了制约。现在传统激励机制已经不适于社会需求和员工期望，激励机制设置的不合理性导致人力资源管理中薪酬激励无法顺利开展。

3.社会保障视角下薪酬激励机制的完善策略

3.1创新薪酬激励约束机制

在社会保障视角下，薪酬激励机制的顺利实施必须建立在完善的激励约束机制之上，根据员工 的工作任务完成情况、工作态度等合理安排，对工作成果明确考核，支付理所应当的劳动报酬。应对事业单位的权力明确认知，在具体工作上不应固步自封，创建一个更适合实现薪酬激励的人力资源管理环境，满足员工针对不同层次的切实需求，让薪酬激励有效程度最大化。在激励模式方面需不断改进，让激励与绩效紧密联系，构建更具规范化、完善化的激励体系，整个过程做到透明化、公开化。

3.2建立科学绩效考核制度

对员工的绩效考核需强调实效性，在阶段性时间内对员工的工作状态、工作认知、努力程度、创新程度等多层次实现综合化考评。 在取得成绩时及时肯定并记录在绩效考核内容之中，在考核制度的制定上必须强调可操作性。 将相关规定要求根据员工的所处职位部门、工作内容等，以文字形式张贴在公共区域， 确保执行的公平公正性及便捷性。

4.结语

薪酬激励制度在人力资源管理上占有重要地位，有效的薪酬激励机制能最大限度激发公共部门员工的工作积极性和创造性，从而有效提升公共部门工作力度和行政效率。人力资源具有流动性资源、高增值性资源、再生性资源等特殊性，社会保障体系在人力资源管理上具有重要作用，因此完善的社会保障制度能够为建立有效薪酬激励体系提供有力支持。在社会保障视角下薪酬激励机制在当今社会环境下急需改进，薪酬设计应具有理论和现实意义。更要针对存在的问题展开针对性改革，提升薪酬激励有效性。

参考文献：

[1]李璐.产权异质视角下薪酬差距影响企业绩效的机制与路径分析[J].商业经济研究，2018（07）：94-96.

[2]韩海军.事业单位人力资源薪酬管理现状及有效措施的探究[J].经济师，2015（5）.

[3][美]加里·S·贝克尔.人力资本[M].梁小民，译.北京大学出版社，1987.

[4]李菁喆，周颖.薪酬激励在企业人力资源管理中的有效运用[J].现代商业，2018（30）：68-70.

[5]廖红伟，徐 杰.政府干预与国有企业高管薪酬激励有效性： 制度背景与传导机制[J].理论学刊， 2019（4）：76-87.