公安在职教育培训中引入行动学习的路径探索

◆摘  要：进入不确定时代，组织面临的难题没有固定答案，充满不确定性，协作需求又非常高，没有现成的结构化知识何以采用，最适合通过行动学习进行突破。在公安在职教育培训中尝试将行动学习向工作场所迁移，通过培训推广，让行动学习应用于公安日常工作场所中，成为基本工作方法。

◆关键词：行动学习;培训;难题

一、何为行动学习

（一）行动学习的兴起历程

行动学习发源于雷格·瑞文斯在英国剑桥大学卡文迪许实验室受到启发，提出的学习公式：L=P+Q。瑞文斯认为L（1 earning，学习）是P（programmed Knowledge，结构化知识）与Q（ questioning insight洞见性提问）的组合。对于常规性的问题，有非常确定的解决方案，通过学习和掌握P就可以解决。而一旦遇到高难度的复杂问题，没有现成的解决方案时，继续通过P的学习解决问题显然行不通。此时Q就成为解决问题的关键，通过Q可以激发出新的思考，带来全新的认知。

经过一系列的实践验证，1971年瑞文斯将自己对学习的新认知及其实践总结出版了《发展高效管理者》一书，首次对行动学习法进行系统的阐述。从20世纪70年代开始，以GE与IBM为代表的著名商业公司通过引进瑞文思开创的行动学习方法，进一步开发适用于自身的新型行动学习方法，取得了令人瞩目的商业成就。商业巨头的加入推动了行动学习的演进，经过实践磨砺与验证的行动学习作为组织解决重要复杂问题和人才发展的全新范式迅速崛起。

20世纪90年代，当时任职中组部的陈伟兰老师将行动学习引入中国，在甘肃等地的政府部门进行行动学习推广并产生了良好的效果，引起了国内组织的关注。另一领域，华润集团在五年内实现“两个再

造”和中粮集团的成功转型，让成就这一奇迹的行动学习进入本土视野，行动学习在国内企业迅速兴起

（二）行动学习的定义

行动学习如此富有成效，但由于行动学习之父雷格·瑞文斯希望行动学习保持开放，所以在发源之始并没有给行动学习下一个明确的定义。随着长期的实践，行动学习的内涵日益丰富，特别当今进入不确定时代，行动学习作为最有效的范式之一获得了充分的发展，现时行动学习被定义为：在促进师的促进下，多元化小组通过质疑与反思、行动验证，解决组织实际存在的复杂难题，实现个人及组织的学习与发展。

（三）行动学习与传统培训的区别

为了进一步明确行动学习的内涵与特点，还有必要对行动学习与传统培训的区别进行阐述。首先是目标不同，一般性的传统培训，并没有关注实际问题的解决，而是很空泛的提升学员的知识、素质或能力，但这并不一定在其工作实践中具有价值。而行动学习则着眼于对实际问题的解决，可以在学员的实际工作当中，起到有效的改进作用;其次是时间期限不同，传统培训的时间固定，而行动学习的时间则是不固定的，表现为持续性、不间断性，直到问题被最终解决;最后是学习的方式、方法也不同。传统的培训学习更多的是采取集中式的授课方式进行，老师讲、学员听是最为常见的做法，学员更多的是采取强记的方式。而行动学习是通过学习知识、分享经验、创造性地研究解决问题和展开实际行动四位一体的循环学习方式。学员在“干中学”、“反思中学”，这样一来学员就能够得到更加有实际意义的提升。

二、行动学习较传统培训的优势所在

美国的柯克帕特里克提出培训四级评估模型，被广泛采用于培训评估：第一级反应评估，通过问卷判断学员对培训的反应;第二级接受评估，通过考试判断学员理解和接受了多少;第三级行为评估，判断培训让学员的行为转变了多少，在实际工作中用了多少;第四级绩效评估，判断培训带来了多少工作绩效。

有研究显示，99%的培训评估仅止于第二级，第三、四级无法真正实现，即绝大多数培训未能看到实效。

行动学习是一条有别于传统培训模式的学习路径，其本质是在实践中学习，将“解决问题”和“学习发展”结合，通过“解决问题”带来“学习发展”，而“学习发展”又为“解决问题”探索新的路径，走出了一条“用以致学”的全新路径，得以突破传统培训止步于第二级的困难，直达第三、四级。

CCL（创新领导力中心）认为：人的学习与成长，70%来自于工作中的挑战，20%来自人际互动的发展型关系，仅有10%来自教育和培训。行动学习不同于传统培训，同时涵盖了7：2：1法则中的三个要素：行动学习以解决复杂难题作为人员学习发展的载体;多元化小组的相互促进与学习为参与者提供了有效的发展型关系;行动学习过程中，基于难题解决所需要的知识和技能补充又让传统培训的价值得以升华。

三、将行动学习引入公安在职教育培训的初步探索

2021年公安系统在培训中尝试引入行动学习，根据公安组织特殊性，从行动学习的三种主要類型中选择工作场所型行动学习，应用于各层次领导干部任职前培训。

工作场所型行动学习是指行动学习小组围绕团队关键任务开展的行动学习。这类行动学习项目解决组织问题、提升业绩的成效显著。通过在领导层面培训推广，将行动学习法应用到公安日常工作场所中作为日常管理与会议组织的工作方法，解决本层级的复杂困难问题。

工作场所行动学习六步骤

（一）准备工作

请资深促进师分享行动学习的基本原理和成功案例，让培训学员了解行动学习的基本概念和实施方式，认识到行动学习项目对组织发展的重要价值和意义，为参与行动学习做好心理建设与知识准备。在这一环节中，最关键的工作内容是要树立起学员对行动学习的正确认识，能够真正客观、准确的理解开展行动学习的目的，这样才能够让学员从思想上更加认真的对待学习活动，并在实践中，全身心的配合学习活动开展。作为促进师，要求其能够采用通俗、直观的语言，向学员进行教学讲解，避免在教学过程当中出现专业壁垒，导致部分学员不能理解行动学习的本质和意图。

（二）组建小组、征集问题

组建行动学习小组，并就问题进行征集，是行动学习的第二个主要环节。将学员分为7-8人一组，向每名成员征集行动学习问题。凡属于公安工作范畴，对组织重要且需要突破性解决策略的问题都可以考虑。每个小组罗列出7-9个候选问题。分组的方式可以采取两组，一种是随机、自由分组，由学员自己随意与其他人进行合作，组成学习小组。另一种是计划分组，即基于对所有学员的能力、特长的分析，公平、合理的划分学习小组，保证每个学习小组具有基本一致的学习起点。至于对问题的筛选、罗列，应注意保证问题具有代表性、指向性、建设性，不仅要符合现实的工作情况，同时还要能够代表未来的相关工作变化趋势。这就需要学员从其自身的实际工作经验出发，通过相互之间的沟通、交流和探讨，最终罗列出真正有价值的问题和亟待解决的问题。

（三）澄清、评估问题，确定小组议题

行动学习的首要特征是解决组织难题，所以选题是关键。小组成员最初提出的问题可能并不是真正要解决的问题，所以在解决问题之前需要对问题做出澄清，由小组成员共同进行澄清确认，确保起步方向正确。因为在最开始的小组问题罗列中，学员可能还并没有真正的进入状态，也并没有从思想上和意识上，明确“问题”的本质和定义，这就可能对后期的学习活动带来阻碍。

1.澄清问题。促进师给出问题的定义，在行动学习中问题是现实与目标之间的差距。根据这一定义，“如何提高民警工作积极性”只是提问，不是问题，建议改为“民警工作积极性不高”。接下来需要对问题做进一步澄清，是不是所有民警工作积极性不高？进而明确问题为“已经解决职级的民警工作积极性不高”。再进一步澄清，已经解决职级的民警是不是对所有的工作积极性不高？小组成员按以上步骤经过多次澄清自已提交的问题，得出真正的、清晰的问题。还需要注意，澄清问题的任务仅仅局限在明确问题上，而不是思考如何来解决问题，因为这是后期的学习任务，如果在这里分心的话，反而会导致对问题不明确、不清楚、不确切的情况出现。

2.评估问题。促进师提出对问题的具体要求：（1）在职权或能力范围内能够解决的问题;（2）一定期限内能够解决，具有操作性的问题。以此为标准，由小组成员依次评估自己小组的候选问题，使用权重法选取一个问题成为小组议题。所谓在职权或能力范围内可以解决的问题，目的是要求学员能够专注于自身的实际工作情况，要通过行动学习来改进、优化或者说纠正自身的职权和能力使用，提高自身的工作成效。在一定期限内解决问题，目的限制行动学习的周期，应以此作为一种考核的指标，如果问题长时间得不到解决，在整个行动学习过程当中都只能成为概念性的存在，就会失去行動学习本身的意义。

（四）分析原因

促进师组织小组成员分析问题产生的原因。这一过程需要促进师介绍工具及使用方法，宣布规则。如使用头脑风暴法，需要每名小组成员独立思考、轮流发言并澄清观点。接下来使用鱼骨图罗列原因并分类。头脑风暴法的使用，可以收集更多的思想、观点和看法，避免对问题的原因分析过于片面。而通过鱼骨图的使用，则可以是问题原因的表达更加清楚、明确，避免出现问题原因重叠、缺失等现象，这两者都是原因分析中非常有效的方法和工具，可以对原因的分析和梳理起到有效的促进作用。

（五）提出对策

针对每一个原因，小组成员共同研讨并提出对策，仍然使用鱼骨图直观罗列。对策的提出要注意两点，第一点是要具有理论和政治上的正确性，这一点显然不用多做强调。第二点是关键，要保证对策具有高度的可行性，即不仅要与问题相对应，更重要的是要在实际的工作当中可以采取、可以实施。如果提出的问题没有可行性、欠缺可操作性，那么就相当于并没有提出实际的问题解决对策。再者鱼骨图罗列出来的对策需要进一步整理为对策清单，方便后期制定行动计划。

（六）制定行动计划

促进师介绍重要紧急矩阵及使用方法，小组成员依次将对策按

“重要并紧急”、“重要不紧急”、“不重要但紧急”、“不重要不紧急”

放入矩阵四极，选择一个重要不紧急的对策，就这一对策制定行动计划。就实际来讲，不论什么样的问题在行动上除了理论方法要正确、可取具有可操作性之外，同时还要考虑到实践的具体安排，这才是制定行动计划的重中之重，要分时间段、分任务指标，制定出详细的计划安排。以便在实施过程当中，能够对应这些任务安排，一条、一条的达成任务目标，最终有效的解决问题。

四、结语

每个组织都有其特定的规则、制度、流程、体系和文化，以上这些共同形成了组织的范式。建制以来，我国公安机关形成了自己特有的范式。范式的形成可以保障组织有效运作，应对日常工作，但当遇到复杂难题时，原有范式往往反应不灵或失效。引入行动学习，可以促成个人及团队的范式转变。在公安在职教育培训中引入行动学习法，尝试将行动学习向工作场所迁移，通过培训推广，让行动学习应用于公安日常工作场所中，成为基本工作方法。目前在分局一级应用于刑事案件的研讨与侦破已初见成效。

作者简介

黄梅（1974—），女，硕士研究生，广西壮族自治区南宁市人民警察训练学校工作，高级讲师，研究方向：警察心理健康与罪犯心理矫治。

参考文献

[1]（英）瑞文斯，郝君帅译.行动学习的本质[M].机械工作出版社2016.

[2]（美）奥尼尔，唐长军译.破解行动学习[M].江苏人民出版社.

[3]（美）马奎特，郝君帅译.行动学习原理、技巧与案例[M].中国人民大学出版社，2013.

[4]刘世龙.行动学习让培训直接产生绩效[M].北京联系出版公司，2018.

[5]石鑫.行动学习实战指南[M].清华大学出版社，2019.