现代企业员工职业生涯规划及其路径研究

马金彪

（中国煤炭地质总局第二勘探局，河北 涿州 072750）

职业人才是企业生存、发展的支撑要素，企业要谋求市场竞争优势，获得可持续性发展，就必须拥有一个专业、优秀的员工队伍，而对于员工而言，良好的职业定位、清晰的职业发展方向是引领其不断创造、实现自我价值的基础和前提。为此，职业规划对于企业与员工而言是一个双赢的举措，其关键的作用在于为企业员工赋能，并驱动企业不断向前发展。

为此，进行职业生涯规划是现代企业员工应该具备的基本素养，而从本质上看，职业生涯规划是一个人踏入企业工作之前，对自己人生理想、价值、职业发展定向、路径的一种全方位安排与规划，在职业规划的整个过程其需要首先了解目标职业的基本事实，在职业定位中充分了解企业的底层逻辑、发展战略，并全面考量自身专业、特长、兴趣、性格与企业、职位的匹配性，如此，才能精准地规划职业生涯。而本文旨在通过职业生涯规划内涵的分析，帮助现代企业员工正确认知职业生涯规划的原则和目的，并了解职业生涯规划的类型，由此，才能结合自身条件，并融合企业发展战略，进行科学、有效的职业生涯规划。

一、职业生涯规划内涵及其界定

从概念看，职业生涯规划未有统一的界定，美国著名管理专家Rothwell指出，“职业生涯规划是个体依据自身条件、企业以及外在环境的约束，进行的有方向、有目的、有计划的职业目标设定”；美国ThomasG.Gutteridge教授在《有组织的职业生涯开发》中指出，“职业生涯规划实则是个体职业发展中不断探索的过程，在该过程中，员工会根据自身知识、经验、技能、价值取向，制定明确的职业发展计划和安排，以明确工作内容、态度、动机”；美国著名管理学教授StephenP.Robbins则认为，“职业生涯规划是企业人力资源管理中，基于员工职业工作状态、过程、结果等信息的监督采集，筛选有专业、有技术和能力人才，并以此制定筛选、培训计划，更好地满足组织需求”。

可见，职业生涯规划是一个系统、动态的工程，其包含职业发展目标定位、成长机会、职务提升、竞聘等各个阶段中的知识和经验，是基于自身条件、企业战略、外在环境，确定不同阶段的职业目标，并为该目标安排，规划行之有效的发展策略。从个人角度来说，职业生涯规划的作用在于帮助我们树立明确的目标与规划，帮助个人真正了解自己，为自己谋发展、定未来。同时，围绕该计划不断地进行自我学习、提升，进而在实现人生职业理想的同时，也为企业发展助力，最终携手企业走向双赢的发展道路；从企业角度来说，职业生涯规划是满足企业人才需求，留住人才的手段，可以最大限度地调动企业员工工作积极性，发挥他们的才华与潜能，在高效率的工作环境，留人、育人的企业氛围中，实现企业发展目标。

二、现代企业员工职业生涯规划的目标定位

1.短、中、长期目标定位

结合上述分析，职业生涯规划是一个动态演化的过程，根据个体及企业发展需求变动，依照时序发展的先后，其可以划分为短期、中、长期目标，这三类目标定位彼此作用、相互影响，构成统一的整体。其中，短期目标是基础，是基于当前工作内容和状态，确定的近期可实现的任务，是中长期目标的具体化、实操化；中期目标是桥梁，多维3-5年，通过职业知识学习、技能培训可在预设的期限内实现职务、绩效、待遇的提升规划；长期目标则是至少5年以上才能实现的目标，其目标定位比较宏观，多为方向的指引，且会根据个体价值定位、企业内外形势变化而不断变化。可见，短、中期目标需遵从长期目标，中期目标是短、长期目标有效衔接的基础，而长期目标的实现又依赖于中短期目标的有效实现。不论何种职业生涯规划目标，其均需遵循具体的、可衡量的、可实行的、相关的、有限性的原则，也即必须有明确的职业发展方向指引，且制定的目标必须可以衡量、能够实现，且应与个体、企业价值密切相关，有明确的预设期限，由此，才能制定科学、行之有效的职业生涯规划。

2.内职业、外职业目标定位

同时，从不同视角出发，职业生涯规划关注点各异，目标定位自然呈现不同的特点，而基于性质分类，现代企业员工职业生涯规划可划分为内职业、外职业两类目标定向。内职业生涯是指在职业生涯发展过程中通过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和，它是别人无法替代和窃取的人生财富。其中，内职业生涯规划是着眼于企业员工个人整个职业发展中的全部经历，其强调从事专项特定工作的员工，在职业生涯中应该具备的知识、技能、态度、心理素质、动机等多要素内容，这些要素并非外力可以干预、创造的，是个体在职业发展中通过不断的学习、总结，而形成和发展起来的，这是现代企业职工谋求职业竞争优势的关键所在。外职业生涯是指在职业生涯过程中所经历的职业角色（职位）及获取物质财富的总和，它是依赖于内职业生涯的发展而增长的。其关注点在于员工内外部工作环境、待遇等内容的组合与实现过程，其旨在通过员工工作单位、地点环境、工作内容的解析，并结合当前所处的职务等级、绩效工作、福利待遇、晋升机会来对未来职业发展进行定向、安排，以为个体价值增值提供有效支撑。从实践发展看，内外职业生涯规划的目标定位职业生涯目标定位密切相关，内部职业生涯规划是外部职业生涯规划的基础和前提，而外部职业生涯规划又可反作用于内部职业生涯规划，两者彼此作用、互为前提，应该促成共融发展。

三、现代企业员工职业生涯规划路径的建构

1.依托于外部评价环境，明确职业生涯的方向定位

职业生涯规划需讲究科学的方法，不能盲从，在规划过程中，企业员工需有清晰的认知、掌握个人职业发展的内外部环境、个体情况，以精准定位职业发展方向及目标，服务于个体与企业价值的双赢发展。而多维的评价方法极为关键，具体而言，涉及内外部、个体评价，其中，外部环境评价，是职业生涯规划中客观存在的政治、经济、社会、技术因素、条件，可采用Pest分析模型，透析外部环境，以让员工明确所处的外部环境要求，以夯实个体知识、素养，更好地适应外部环境。其中，政治环境评价应该涵盖企业员工所处的国家制度、政策、方针，及其对企业活动、职业发展的不同限制和要求；经济环境评价需了解企业员工所处国家的国民收入水平、经济发展水平及速度，以便精准掌握特定行业，或企业中不同职业员工的收入水平、福利待遇、职业发展空间等因素；社会环境评价则需关注企业员工所在国家或地区居民文化、教育水平、需求层次，以准确地界定相关企业对于员工职业发展中的知识、能力、态度的要求；技术环境评价应着眼于宏观、微观两个层次。其中，宏观层次是指企业员工所在区域、行业的技术水平、更新速度、应用程度及政策经济指出度；微观层次是指企业科研投入、技术创新及转换率、技术领先及保护程度等，以帮助员工明确未来发展的职业方向及提升内容。

2.融合内部及个体评价，实现职业生涯的精准谋划

内部评价，则是基于企业发展战略、人才需求的评价，对企业职工未来发展机遇、目标进行精准定位，通常，需与个体评价相结合才能更好地指引职业生涯规划。企业发展战略是企业未来发展方向的一种基本定位，具体包含企业人力资源需求、晋升发展机会、绩效福利规划等内容，其兼容了员工个体的职业规划，故而，需将其与个体评价相结合。目前，可采用能力素质模型，是基于特定工作任务、环境下，员工呈现的知识、经验、心理素质等系列能力的综合表现。筛选企业人才发展的目标、选拔要求、评价标准等战略内容，让员工职业生涯规划有目标、有方向、有计划，进而实现企业人力资源有效配置的目的。

但是，在基于企业人才发展战略的内部评价基础上，员工个体还需要对自身职业条件进行客观、全面的评价，以掌握自己职业生涯定位与企业人才需求发展方向是否一致，预判职业生涯理想与现实的差距，以进行针对性的补足，在具体操作中，可以以年为周期进行评估调整，并确定调整原则，即坚持大的方向不变，适当改变小的方向。也可采用SWOT分析方法对个体条件进行多维的评估，以“从哪里来、到哪里去”为路基起点，首先要明确自己的职业志向，确定未来职业发展的逻辑起点、阶段、终点目标，并据此对自身的兴趣、特长、身心承受力、知识、经验、技能、组织管理能力等进行多维的评估；而后，依据当前所处的职务层次、发展潜力等进行职业发展机会评估。以此，确定短期、中期、长期的职业发展目标，确定、安排职业晋升、发展的行动计划，采取训练、教育、轮岗等多种措施进行自我提升，以达到企业人才发展战略的需求。通过职业生涯的精准谋划，让现代企业员工职业生涯规划实现个体与企业发展的双向共赢，促成两者价值的同步增长。

四、结语

在全球经济转型，国内社会经济的战略调整下，企业面临的发展环境瞬息万变，异常复杂，如何在此种环境下谋求生存和发展，人才成为根本的突破点，并将目标聚焦在了职业生涯规划上。而上述研究着眼于现代员工职业生涯规划中个体、企业共赢发展的目标，基于企业内外部发展环境、个体特征的多维评价，建构现代员工职业生涯规划体系，将员工个体发展与企业整体发展融为一体，形成共促共进发展模式。