电力企业绿色人力资源管理存在的问题及对策探讨

薛 枫

（国电南瑞三能电力仪表（南京）有限公司，江苏 南京 210061）

早在2012年党的十八大报告中就明确指出我国要全面推行生态文明建设，将生态文明建设理念融入经济社会建设机制中。而随后习近平总书记指出要将人力资源视为是经济社会发展的第一大资源，树立企业人力竞争就是核心竞争的基本思想理念，有效推动绿色经济发展。

一、绿色人力资源管理概述

绿色人力资源管理就是把绿色环保意识与企业经营、生产、销售和管理接轨，“和谐、环保、生态”就是绿色人力资源管理的中心思想。国外相关研究结果表明，绿色人力资源管理是基于环境保护基础之上所展开的人力资源管理模式，它通过人力资源管理各项活动保证未来业务计划与战略获得满意结果。在人力资源管理各项活动中，绿色人力资源管理需要实施并持续维持所有活动内容，确保将企业普通员工转化为绿色员工，进而实现组织环境目标，有效解决绿色人力资源管理研究相对落后问题。目前已有的相关研究结果表明，绿色人力资源管理主要通过激发企业员工的绿色行为展开，它基本实现了企业绿色经济的有序发展。

绿色人力资源管理应树立企业与员工并重的价值追求，遵循经济、健康、成长、和谐、民主原则，实施绿色人力资源管理有利于企业的可持续发展，有利于环境优化。例如绿色薪酬，即在薪酬结构设计中融入更多绿色指标，在突出层级需要的基础上进而适度地调配个人薪酬，针对整体和个体设计薪酬方案，建立“以人为本”的发展机制理念，实现绿色人力资源的价值管理[1]。

二、绿色人力资源管理与绿色经济的作用关系

绿色人力资源管理与绿色经济之间是相互影响、互为作用的关系。

首先，绿色经济是可以对绿色人力资源管理产生影响的，它主要体现在人力资源管理主体上、目标上以及实践影响上。在绿色经济发展要求下，企业人力资源管理主体明确确立，它其中所融入的是大量绿色管理理念，在强调绿色经济知识基础建设之上也特别追求对知识的有效整合、应用以及创新，注重知识利用率优化，如此对推动绿色经济发展是非常有利的。所以说就人力资源管理目标之上，企业需要围绕员工本身建立中心机制，确保绿色经济强调知识作为推动力，保证建立“以人为本”的经济机制，确保人力资源管理目标设置增加更多绿色因素，确保绿色因素融入人力资源管理机制中，凸显企业战略目标价值。如果从薪酬实践角度来讲，企业都希望加大对组织绿色行为的有效投入，保证为绿色经济发展做出贡献，给予员工充分奖励，如此对增强员工绿色经济发展是具有积极价值意义的。

其次，绿色人力资源管理对绿色经济产生的影响同样巨大，它主要体现在对企业环保绩效水平的提升上，借此机会增强企业可持续发展机制，树立企业良好的社会形象，丰富企业员工绿色行为。简言之，就是要基于企业环保绩效提出环境保护机制，不断强化环境保护导向机制，确保人力资源管理水平有所提升。而在这一过程中，绿色人力资源管理也希望影响企业更多绿色经济内容，比如说面向员工传授更多绿色管理理念，树立企业良好印象，增加企业无形财富，如此对吸引企业绿色理念与行为方面是非常有意义的，能够实现企业的良性循环发展。上述两点就基本阐释了绿色人力资源管理与绿色经济之间的密切关系。绿色人力资源管理在企业中的实施完全符合我国可持续发展战略，它在改善自然生态环境的基础之上又创造了相对和谐、健康的企业文化，并且在最大限度上利用人力资源优势，为企业与社会发展创造巨大的经济效益，对企业本身的长期可持续发展是非常有意义的，它基本明确并实现了企业绿色人力资源管理工作的战略目标[2]。

三、电力企业绿色人力资源管理存在的问题

电力企业已经在实施绿色人力资源管理战略，建立相关管理机制对策解决企业传统人力资源管理工作中的某些问题，主要包括以下几个方面。

1.制度障碍

电力企业的制度障碍体现在绿色指标与环境绩效目标保障上，企业在建设绿色人力资源管理制度过程中无法正确认识企业员工自身真实状况，所以容易出现某些人才“水土不服”的现象状况。客观讲，电力企业的人力资源管理培训方式机制建设还并不成熟，其在乡下脱产培训、培训期间也存在培训津贴不足问题，它大大降低了员工参与度与培训效果。目前电力企业所采用的是线上培训模式，它大大牺牲了员工的休息时间，遭遇员工抵制，这导致电力企业的绿色人力资源管理工作实施极不顺畅。

2.技术障碍

电力企业实施绿色人力资源管理无法实现节能减排目标，这说明了电力企业的技术实施障碍是明显的。电力企业因为缺少科学技术导致其生产经济效益无法提高，它阻碍了绿色人力资源管理发展进程。

3.文化障碍

电力企业在实施绿色人力资源管理工作中缺乏对不同文化价值取向背景影响的考量，从而导致企业绿色文化很难有效的传播。目前的企业的绿色人力资源管理是缺少文化支撑的，它导致企业中出现了诸多“非绿色”行为，在深受传统管理意识影响下企业的保护环境、自然资源节约机制功能发挥大打折扣。例如，在实施绿色人力资源管理过程中就容易出现企业员工打印资料时不愿采用纸张双面打印节省成本的做法，如此操作不符合绿色潜意识要求，形成了电力企业的人力资源管理文化阻碍。

4.企业障碍

在实施绿色人力资源管理的过程中，电力企业需要人力资源作为关键行动的实施者。然而，企业中的一些人力资源在绿色行动中表现出被动反应，缺乏积极的绿色管理机制。也就是说，企业员工无法融入绿色资源管理的过程，他们的绿色意识和绿色行为无法体现在他们的工作行为和能力上，导致企业无法完成环境绩效管理指标，许多绿色行为变得一文不值，并不能体现企业绿色人力资源管理的价值和意义。

四、电力企业加强绿色人力资源管理的对策

针对电力企业绿色人力资源管理的有效对策，应该从宏观、微观两大层面展开分析。

首先，是宏观层面，电力企业首先要遵循绿色人力资源管理的相关理论，适应国家战略发展的要求。电力企业还应根据国民经济发展的宏观政策理念；从微观层面反映，确保与国家合作出台相应政策，鼓励实施绿色人力资源管理。在接受和实施企业绿色人力资源管理贷款的过程中，本行需要适当增加贷款额度，确保建立一支政府性质的绿色环保创新技术研发团队，针对绿色人力资源管理的内容，制定相关的绿色行业标准，形成绩效标准。目前，电力企业结合自身的绿色电力产品建立了新的质量标准，实现了绿色绩效标准的建设，创造了良好的绿色人力资源管理行业环境。

在社会层面上，电力企业也联合社会媒体宣传绿色人文思想，确保深入到消费者体系中深入了解相关绿色思想，建立完善的社会绿色人文文化机制。例如，电力企业联合高校建立了绿色环保意识养成机制，在学校专门开设环保讲座，结合保护环境主题组织学生演讲活动，倡导绿色行为；“绿色电力发展”活动，将绿色人力资源管理先行灌输到全社会中，提升社会总体的绿色行动力，这对助推电力企业的绿色人力资源管理实施保障措施是非常有用的。

其次，在微观层面，电力企业需要对员工实施绿色质量管理，定期为员工提供绿色培训，在培训过程中根据培训内容进行素质考核，以确保被考核员工融入培训工作，实现质量管理的持续发展，主要是定期评估员工的质量水平，深入了解员工素质的动态变化。在绿色知识培训方面，电力企业根据员工的专业技能水平，加强专业素质培训，确保员工与企业有共同的发展目标。值得一提的是，电力企业专门针对中层管理者展开绿色培训，提高中层管理者的绿色行动力，围绕企业绿色人力资源管理实施全方面保障，发挥管理者决策、协调、激励与沟通等诸多职能，共同研发先进环保创新技术，有效降低企业生产成本，提高企业利润率与市场占有率，面向政府寻求技术支持，保证与政府合作共同研发绿色环保创新技术内容[3]。在这一环节中，企业必须把握自身绿色人力资源管理细节，注重资源管理效能，时刻丰富管理内容。

五、总结

综上所述，企业人力资源管理对策要创建良好的绿色工作氛围环境，保证企业行政、人力资源管理全面贯彻绿色意识与理念内容，在企业中引入更多具有绿色发展理念的行政管理人才，确保企业更好地服务于社会发展。就目前来看，我国尚处于经济发展转型重要时期，因此，企业必须转变自身发展思路，持续更新经营理念，顺应时代发展潮流，将绿色环保理念引入企业人力资源管理工作中，推动企业实现高质量、高水平、高效率的综合发展目标。