国有企业转型升级背景下薪酬体系变革的有效措施探讨

2022-01-01邱晓莉

企业改革与管理 2021年24期

邱晓莉

（泉州台商投资区开发建设有限责任公司，福建泉州 362000）

引言

为了保证我国国有企业在经济发展中国有资产的有效积累，优化国有经济的基础，企业在不断进行升级发展，国有企业的生产活力与竞争潜力也在转型升级中得到激发。但在当前国有企业改革的大背景下，国有企业转型发展也遭遇了一定的困难，一个主要表现就是固有的薪酬体系无法凝聚国有企业的员工。因此，我们要根据当前国企及其行业特点开展薪酬体系优化设置，合理设计薪酬与绩效考核等体系的结合，保证薪酬体系权威性的发挥。

一、薪酬体系变革的总体思路

薪酬体系变革以及优化设计，是国有企业优化分配政策、强化人才凝聚力与向心力的重要措施，薪酬体系变革及优化设计的工作思路如下：

首先，在薪酬体系优化设计工作中要兼顾企业内部薪酬公平性以及外部竞争需求，设计时还应综合考量企业人力成本以及职工激励作用。其次，要结合国有企业所在区域政府部门的工资指导线进行薪酬设计，根据国企经营发展需求进行薪酬体系改革，将岗位薪酬与企业效益挂钩。再次，要打破过去国有企业论资排辈、平均分配的大锅饭格局，形成有机结合业绩考核与浮动补贴的灵活工资模式。最后，还要建立以岗位贡献作为基础的工资体制，替代过去国企常见的职务以及级别作为薪酬等级标准的工资体系，以保证薪酬体系对员工的驱动力。

二、根据国企薪酬变革需求进行岗位科学设置

由于在国有企业生产及管理工作中人浮于事是薪酬体系缺乏驱动力的根本，我们在薪酬体系改革前要针对各部门岗位进行全面设置以及职责设计优化。岗位设置要遵循如下步骤：第一步，要针对国企组织结构是否合理进行分析，对于需要合并以及职能拆分的部门进行科学设置。第二步，要对国企各部门的职责进行合理设置，不仅要保证职能部门能够完成当前国有企业的各项工作，还要能够适应国企持续发展需要，完成短期职责转变需求。第三步，要对各部门岗位职责进行分析后撰写严谨的岗位说明书，要对各部门、各岗位的职责进行明晰。最后一步，就是要对岗位价值进行全面评估，根据岗位价值以及对国有企业影响力进行排序，并将其与薪酬体系标准进行匹配。

三、薪酬体系优化设计探讨

国企员工薪酬分配应实行浮动型绩效及岗位等级工资制相结合的模式。绩效的浮动受两方面影响：一是企业的收入或利润等经营指标，该指标直接影响员工绩效工资的计算基数；二是员工个人的工作表现指标，该指标直接影响员工个人绩效工资的系数；等级工资制即员工所在岗位的价值，按重要程度划类归级，然后进行排序，或者同岗员工按不同贡献度进行归类排序，即员工的工资级别主要从工作效率和成果质量两个维度来评判。

1.薪酬构成

月工资=岗位工资+绩效工资+津贴/补贴。

①岗位工资

岗位工资=基本工资+技能工资。

各公司可根据现有岗位数量和特性，按基层、中层、高层分大类，将员工的岗位划分出10-15个岗级/薪级，每个岗级/薪级又分5-10个“档级”，档差依据薪级不同而相应调整，即每个薪级的档差是固定的，不同薪级的档差有所不同。

员工个人的岗位工资由其岗位所在的“薪级”以及对应的“档级”共同决定。依据薪级套用相应的基本工资，再依据档级设定技能工资。合理的国企员工薪酬体系中岗位工资应该具有一定的激励性，因此，国有企业需拟定相应的职称聘用制度来规范岗位工资的管理，以“能者上、庸者下”、干得多拿的多、不进步就倒退的规则，来激发国企员工的责任心和竞争力。

②绩效工资设置

各岗位月绩效工资应设置为岗位月绩效系数（a）以及岗位系数（b）、岗位考核系数（c）的乘积，岗位月绩效系数（a）即岗位月度绩效之和（D）与岗位系数之和（B）的比值。岗位月度绩效之和（D）则为岗位月利润与可分配比例的乘积。

从这个岗位绩效工资的设计情况可以看出，各岗位员工的绩效工资是同其所在岗位的个人考核结果、岗位系数，以及当月公司利润紧密结合在一起的。而在每年年底考核中，要根据岗位员工的全年绩效进行薪酬晋升通道的设置与开放，这样就能够在国企年度考核中体现工作效率与岗位设置相结合的薪酬设计原则。

③岗位津贴或补贴设置

由于岗位津贴与补贴是对岗位绩效薪资的补充，要根据国有企业实际实力以及国有企业内部关怀文化的情况进行科学设计，可以根据岗位人员的工龄、学历以及相应职称等进行综合分析以及个性化设计。

2.薪资与岗位匹配设计

国有企业薪酬体系设计中必须保证薪岗设计的匹配，在进行薪酬等级设置时，要对薪酬等级差距进行有效控制，并根据国企情况进行整体薪酬上限及下限设置。将薪资级别与岗位级别挂钩，在进行薪酬体系设计时还应综合考虑外部情况，要积极参考市场化价格。对岗位价值进行综合分析后设置同岗位薪资等级差异，并对其薪酬上限与下限进行科学确定，保证薪酬对于各岗位职工的激励作用。

四、国有企业转型升级背景下薪酬体系变革的有效措施

1.薪酬体系设置中要综合考虑员工利益，增强现代化管理意识

通常来说，按国企员工的工作性质来分，一般可以将员工分为两种类型。第一种是内勤管理部门，他们是企业正常运作的后方保障，主要从事数据整理、文字编辑及内部协调等工作，工作时间比较固定，工作环境较舒适，工作内容专业性不强。这类员工大部分只是从事基础的工作，他们主要是服务于各业务部门，不会影响到企业的整体发展方向。同时，他们的工作没有行业特色，市场上该部分人员基数大，流通能力强。另外一种便是企业核心管理人员及技术人员，他们的工作包括制定企业发展计划、拓展公司业务和设定企业近远期战略目标。在企业面对复杂激烈的生存环境下，该部分员工的专业性与企业的发展息息相关。因此，企业在设计薪酬管理方案的时候，要考虑到不同工作人员的工作性质，依据每个人贡献值给以相应的报酬，只有这样，才能提高企业的管理水平。同时，在薪酬体系设置与管理过程中还应保证多元化利益的兼顾工作，通过科学的工资等级、补贴设置为各岗位管理提供更加有力的激励工具。薪酬体系与考评体系、晋升体系联系起来，能够更好地强化国有企业内部业绩考核的效力，在进行薪酬设置与管理时要综合多种人力资源管理工具，进行科学考评与反馈。

2.要对薪酬管理思路进行创新

我国国有企业改革过程中管理方式与思路在不断进行改进，薪酬管理思路对于薪酬管理体系的实际落实效果有较大影响。在薪酬体系改革过程中一定要对管理思路进行整理与创新，选择最符合企业发展战略需求的薪酬管理管控体系。除此以外，在人事部门进行薪酬管理体系方式与体系设置时，要对国有企业未来改革与发展的空间进行综合分析，探讨企业管理目标。根据企业各项经济活动管控的需要以及企业外部市场的发展情况，对企业未来薪酬体系管理环境进行调整。创新企业薪酬管控环境，在企业内部形成公平、积极的分配氛围，激励企业职工将更多的精力投入到企业发展与各项业务当中。

3.为国有企业薪酬体系改革提供良好的环境

我国国有企业转型升级是时代的要求，国有企业根据改革需求进行各部各项体系改革优化，是经济环境对企业的要求。国有企业根据时代情况对内部薪酬体系进行改革创新，也是企业发展内因与外因共同作用的结果。为了使国企薪酬体系更加优良，更符合企业发展需求，企业应积极在内部与外部环境方面为薪酬体系改革工作打通道路。首先在企业内部，应根据薪酬体系改革要求对薪酬制定与调整管理人员的技能水平进行提升。要提高聘用门槛，保证薪酬体系管理人员的专业性，同时根据当前现代化企业管理要求对相应管理岗位人员进行职业化培训，保证其在薪酬管理中的专业性。而在企业外部还应积极发挥国有企业在政策、资金及资源等方面的充分优势，在公平公正的竞争环境下，提高国有企业造血能力，防止国有资产流失，保证国企薪酬体系在市场上的竞争力，为国企薪酬体系改革提供良好的环境。