加强国有企业人力资源战略与规划的有效策略

张志玮

（中铁建云南投资有限公司，云南 昆明 650000）

关键字：国有企业；人力资源；战略与规划；策略

前言

当前，大多数国有企业在人力资源管理方面都借鉴了国外比较先进的管理模式，并将人力资源规划作为企业发展的重要位置，人力资源战略与规划必须要与企业的发展战略保持一致，并且与企业各层次的发展互相协调。在现代企业的制度体系中，需要从战略规划的角度对人力资源管理工作进行思考，在激烈的市场竞争环境中，国有企业想要获得较好的发展，就需要积极地调整人力资源战略规划的思路，保证其能够符合企业未来的发展趋势。

一、人力资源战略规划的含义和作用

在战略性人力资源管理工作中，人力资源战略规划是非常重要的内容，并且也是做好工作的第一步，对实现企业的战略目标具有重要的影响。自20世纪70年代起，人力资源战略规划就已经成为非常重要的职能，与企业的战略发展融为一体。人力资源战略规划指的是在决策人员的指导下，由管理层人员参与制定的系统性人力资源规划，主要是为实现组织战略[1]。人力资源战略规划是对人力资源的合理运用、减小用人成本，其主要作用是保证企业对于人力的需求，并且有助于充分调动企业员工的积极性。同时，人力资源战略规划还有助于国有企业灵活应对复杂的外部环境，为实现企业战略目标提供相应的人力资源。

二、国有企业人力资源战略规划的内容

对于人力资源战略规划，可以从角度和层次上分为三个层面。首先，战略层。对于国有企业来说，想要做好人力资源战略规划，就先要做好总体规划设计，也就是战略层的设计，通过对国有企业战略目标的分解，结合企业的实际特点制定相应的人力资源战略，使其与企业的发展相符，然后再确定人力资源战略规划的目标、原则、步骤、预算等内容；其次，战术层。人力资源战略规划的第二步便是战术层的规划，根据所设计的总规划对人力资源进行分项规划，主要包括组织设计、人员补充、人员流动、培训开发、薪酬激励、退休解聘、企业文化等等[2]；最后，技术层。人力资源规划的最后一步是技术层的规划，战略规划的制定以及实施都需要在合理化、科学化的方法之上进行，所以，规划基础是非常重要的，主要包括企业战略的分析、人力资源需求和供给的预测、内部和外部环境的分析等等。

三、加强国有企业人力资源战略与规划的有效策略

1.国有企业人力资源战略

（1）企业人才招聘战略

根据国有企业人力资源战略规划的思路，对人力资源的数量和质量进行预测与分析，从而制定出相应的方案。对于企业的人才招聘规划，首先，通过增强企业的吸引力，例如，提升优秀人才的福利待遇，提高学历门槛等，引进一批高学历的人才，更好地为企业的发展做贡献；其次，为员工提供足够的福利，并使其在企业中有一定的认同感和归属感，对于年轻的员工要多为其提供学习和培训的机会，提升其未来的价值，从而吸引更多的优秀人才。同时，可以适当提高员工参与决策的程度，使其有一定的就业安全感[3]；最后，树立良好的企业文化，并做好企业的对外宣传工作，最大限度地提升企业的外界口碑，通过企业的影响力吸引更多优秀的人才加入企业中。

（2）员工的培训开发战略

建立健全员工的培训制度以及员工的素质提升计划，培训计划的制订必须是可行的，不能盲目地跟风，也不能没有效果地进行培训，培训计划应该包含年度培训计划、月度培训计划等，具体的计划应该包括培训时间、培训地点、参与部门、讲师的来源、培训方式等。例如，对于新员工做好岗前培训，在新员工通过岗前培训之后才能够上岗；对于老员工做好在岗培训，提升其岗位技能，确保达到更好的绩效目标，并且对于转岗、晋升等员工也要做好在岗培训工作，使其更好地适应新的岗位。同时，企业还可以针对不同层次的员工制定不同的培养计划，对于企业较为核心的员工制定核心人才培养计划，对于业务方面有潜力的员工制定骨干培养计划，对基层员工做好岗位技能培训等等[4]。同时，还可以建立专职、兼职培训师队伍，制定接班人培养计划以及员工的职业生涯发展计划等。

（3）考核与激励战略

在人力资源战略规划中，通过制定考核目标，使其成为战略落地的推动力，然后建立绩效指标体系，提高员工绩效管理的精准度，通过这样的方式加强员工的沟通以及解决问题的能力，使其对企业产生较强的认同感，从而为企业的发展做贡献。同时，将员工个人和组织的绩效捆绑在一块，激发其工作积极性，为实现企业的战略目标奠定良好的基础。此外，薪酬福利制度不仅能够满足员工的个人实际需求，给其提供较好的工作环境，使其更好地为企业创造价值，还能够帮助员工实现自我的价值，提高员工的工作激情和满意度，使其对企业产生较强的归属感，从而有利于实现企业的经营目标[5]。

（4）企业人员流动战略

在人力资源的流动方面，根据企业的内部环境和外部环境，结合企业的发展战略，有计划地对内部人员的流动进行规划，主要分为短期流动、长期流动。短期流动主要指的是根据企业的需求或者岗位的需要等，将员工暂时安排到其他一些岗位上面，这样的流动方式并不是说认为该员工比较适合新的岗位，而是根据企业岗位的需求进行临时安排。长期流动主要指的是根据员工以往的工作表现，结合实际的岗位需求等，将其安排到更适合的岗位上面，例如岗位调动或者晋升等。

2.国有企业人力资源规划

（1）岗位设置及人员素质规划

首先，对于岗位的规划，结合企业战略规划、企业的主业务流程以及相应的部门设置，综合分析与研究主业务流程的各个节点，归并同一个部门中的类似岗位，分离不相容的岗位，设置关键岗位，促进工作效率的提升；其次，根据各部门的定位，明确各岗位的职责以及所需的人员素质水平，这样一来，可以根据岗位实际需求进行人才的选拔，使其更加符合企业的发展需求[6]。

（2）关键岗位人数需求的规划

主业务流程在国有企业中非常重要，并且也是人力资源规划的重点，在数量的规划上面，先找出与关键岗位所需数量有直接关系的因素，通常来说关键岗位和业务量有着较大的联系，可以依据历史数据找出相应的驱动因素，比如社区经理和用户数量。为保证企业的稳定发展，可以以同行业、发达程度相似地区的较高水平驱动量值作为标杆，提升企业工作效率。

（3）辅助岗位人员需求的规划

对于辅助岗位数量需求的规划，可以结合企业实际的工作量、外部企业等各种情况来确定岗位人员。在整体人员需求规划过程中，冗员严重但不能退出的问题需要得以解决，对于关键岗位的编制，在满足政党业务流程需要的基础上根据需求设置；对于辅助岗位的编制，以总人数减去关键岗位人数得出，这虽然可能超出实际需求，但是可以暂时减轻企业负担[7]。

（4）人员总数的规划

在企业工资总额固定的前提下，人员的数量和工资水平不成正比，若企业对总人数没有进行合理的规划，那么则会出现无论工作是否努力其工资水平是不变的，员工的工作积极性也会大大降低。所以，总人数应保持不增，然后参考同行业企业人均生产效率来确定企业的人员总数，这样一来，当企业劳动人员工作效率提升时，所需的人员总数则会减少。

四、结语

人力资源是企业发展的重要部分，人力资源规划实质是一项未雨绸缪的举措，帮助企业发现现有人力资源与未来发展需要的差距。国有企业人力资源战略与规划的具体思路必须要结合企业的实际工作状况，然后以战略性的目光来审视，使其朝着全面化、科学化的方向发展。企业需要对人力资源进行合理规划和协调，做好企业人才招聘、员工的培训开发、考核与激励、企业人员流动等战略工作，并规划好岗位设置及人员素质、关键岗位人数需求、辅助岗位人员需求、人员总数等，充分发挥每一个员工的潜能，为企业的稳定和良好发展提供智力保障。