企业绩效工资分配实施要点及优化措施探讨

2022-01-01方青

企业改革与管理 2021年24期

方青

（中国电信股份有限公司福建分公司，福建福州 350001）

信息时代的飞速发展为企业经营管理变革提供契机和技术支撑。各企业通过建立企业绩效管理信息化系统，制定绩效考核的具体实施细则，并将绩效考核结果应用到员工的绩效工资分配管理中，奖优罚劣，实施绩效薪酬制。本文以某集团公司绩效薪酬分配方案及实施经验为案例，探讨企业绩效工资分配实施要点，针对绩效薪酬分配中出现的相关问题进行了重点的分析，提出了相关的优化措施并落实推进，激励员工进一步提高工作积极性和主观能动性。

一、企业绩效工资分配实施要点

该集团公司于2007年引入企业绩效薪酬分配模式，经过一段时间的酝酿、探讨和试运行，于2010年形成一套较为完善和全面的绩效考评流程和绩效工资分配制度，在全企业范围推广实施。

1.制定绩效合约落实绩效考评工作

首先，为每位员工量身定制一份绩效合约，引导员工将工作重点和职业规划转向企业经营战略发展需求。考虑到员工之间所从事工作的岗位职责差异大，在绩效合约考评指标体系的选择上，既要选择与员工具体岗位职责密切相关的指标，又要对不同类别人员之间绩效合约指标进行均衡。比如，前端一线营销人员选择以业务发展量和收入签约量等为主的指标，后端技术支撑人员则主要选择系统维护和技术支撑等相关的指标，管控职能部门选择以服务及经营辅助相关的指标。

其次，根据企业近期经营发展重点，合理设置绩效合约各项指标的考评目标值。目标值的设置应以“员工通过适当努力工作即可以达成”为衡量标准，避免出现过低目标值如“躺平可得”、过高目标值如“可望不可及”等情况，同时保持员工间目标值设置水平的一致性，避免出现“鞭打快牛”的现象。

第三，依据绩效合约内容，遵循“公平、公正、公开”原则落实绩效考评工作。为避免绩效考核工作流于形式，在绩效考评周期结束后，严格按照绩效合约内容，对每位员工进行绩效考评。一般绩效合约按年度为考评周期，为突出重点工作可设置月关键绩效指标，按月评估关键指标完成情况。

2.建立绩效薪酬制定相关激励政策

通过增设绩效工资类薪酬项目，将员工工作业绩与薪酬待遇相关联，一般绩效工资项目分月绩效工资、年度绩效工资、增量绩效工资、专项奖励等类别。绩效工资标准按员工所从事岗位职责的相对价值进行衡量确定，根据员工绩效考核结果情况进行上下浮动，得到员工最终绩效工资发放数。

通过将员工业绩完成情况与其获得的绩效工资高低进行对赌，鼓励多劳多得，奖优罚劣，凸显绩效工资差异化分配的激励作用。同时，通过制定不同的激励政策或倾斜办法，引导员工行为与企业经营发展需要相一致。比如，在企业业务规模拓展时，可通过加大一线员工激励的方式，提高一线员工积极性和企业内部流动性。

二、企业绩效工资分配实施中影响激励性的问题

该集团公司在绩效薪酬分配实施过程中，对影响绩效薪酬分配激励性的突出问题及不足情况进行重点分析，主要集中于绩效考评过程、绩效工资标准核定和绩效工资分配这三个方面。

1.绩效考评过程不规范

绩效考核过程涉及绩效指标设置、绩效合约签订、绩效监管辅导、绩效评估和结果应用等多个环节，任何一个环节违背“公平、公正、公开”原则，都会直接导致员工对绩效结果的不认可。在绩效考核过程中，常常接到员工对绩效考评指标设置不合理、绩效评估结果不公平等投诉，归根结底是由于相关部门没有按要求开展绩效考评工作。如，绩效考核指标设置没有考虑岗位职责差异性、绩效合约没有公正评估和绩效考评结果没有公开等。

2.绩效工资标准“唯岗位等级不唯岗位价值”

薪酬分配上员工绩效工资标准与岗位等级相对应的固化模式难以打破，绩效工资分配未考虑员工实际所从事岗位的价值。因此员工聚焦岗位等级晋升，忽略工作业绩表现，当员工晋升到一定等级或晋升无望时，就不愿承担复杂繁琐的工作，转而偏向简单轻松的工作，绩效工资分配难以发挥激励作用。

3.绩效工资分配“吃大锅饭不与业绩挂钩”

一套合理且有效的绩效工资差异化分配制度，鼓励绩效工资分配与员工业绩完成情况挂钩，支持多劳多得、赏优罚劣，对提高员工工作积极性和主观能动性具积极的作用。实际运营过程中，常常发现某些企业管理者在绩效工资分配上具有畏难情绪，喜欢充当“和事佬”，让绩效考评制度流于形式，使得员工干多干少薪酬待遇都一样，形成“吃大锅饭”的现象，严重打击员工工作积极性。

三、企业绩效工资分配的优化措施

通过对绩效工资分配实施过程中存在的问题进行重点分析，提出绩效工资分配的规范要求及优化改进措施，务实推进绩效工资分配与业绩挂钩激励政策。

1.规范绩效考评过程实现“公平、公正、公开”

首先，要求各部门成立绩效考评小组，小组成员除部门领导外，还包含经部门内民主推荐的员工代表。涉及全体员工绩效考评的相关工作，都需经绩效考评小组讨论后确定。

其次，制定部门员工绩效考评管理办法，按民主程序征求部门内全体员工意见。将征集并采纳员工意见后的绩效考评管理办法向全体员工公开发布，并遵照执行。

通过按“公平、公正、公开”原则落实绩效考评各项工作，做到有理可依、有据可查、结果公开。员工清楚并参与到绩效考评工作中，规范后每年关于绩效考评的投诉争议数量明显下降。

2.适度放权将绩效工资标准核定权下移至用人部门

员工绩效工资标准不再由人力资源管理部门按岗位等级确定，而是将按岗位等级确定的绩效工资总额打包核定给用人部门，由用人部门根据员工所从事岗位相对价值及职责情况等，确定员工绩效工资标准，再结合员工业绩表现等情况进行绩效工资二次分配。即绩效薪酬分配实行部门“总额包干，二次分配”的模式。

经过适度放权给用人部门，绩效工资标准将不再拘泥于岗位等级，更关注员工所承担的工作职责，实现“责权利”对应。即同一部门同样岗位等级的员工，若承担的工作职责不同，其对应的绩效工资标准是不一样的。甚至用人部门可以通过“明码标价”等方式，根据员工能力和意愿灵活安排工作，实现多劳多得。

3.淡化岗位等级应用倒逼“和事佬”用人部门落实二次分配

用人部门拥有绩效工资标准核定权后，要根据员工所从事工作的岗位职责、复杂性和可替代性等因素，对部门内部各岗位的相对价值进行评估，该评估结果将作为制定员工绩效工资标准的主要依据。这就要求用人部门管理者具有不畏艰难、打破员工岗位等级身份限制的魄力。对喜欢充当“和事佬”的用人部门管理者，只会依葫芦画瓢地将绩效工资标准与员工岗位等级直接对应，部门内部吃大锅饭现象严重，使得绩效工资差异化二次分配流于形式。

为引导各部门推进岗位相关价值评估工作，人力资源部门在核定绩效工资总额时，将逐步淡化员工岗位等级标准，强调人均绩效工资标准。即原绩效工资总额按岗位等级标准100%核定给部门，优化后的总额将按岗位等级标准的80%，加上测算后的人均标准合在一起形成。通过该方式，倒逼“和事佬”用人部门正视员工岗位价值的评估工作，从而推进基于岗位价值的绩效工资二次分配工作。

4.多措并举实现企业绩效薪酬激励的有效性和针对性

首先，制定并出台绩效工资差异化二次分配落实推进的相关奖惩措施。对按要求开展岗位价值评估，并将绩效工资分配结果与员工业绩能力挂钩的部门，按500元/人适当给予奖励。而对于不开展绩效工资二次分配或二次分配流于形式的部门，绩效工资核定总额扣减5%作为处罚。

其次，制定并细化相关激励政策，鼓励员工共享企业发展成果，共担责任。在企业发展成绩喜人时，全体员工绩效工资总额上浮5%，有重要贡献的前端部门上浮10%。在企业发展瓶颈期时，除了有重要贡献的前端部门保持不变外，其他部门绩效工资总额下调5%。

四、绩效薪酬优化措施应用后相关成效

采用上述绩效薪酬分配优化措施后，从绩效工资分配结果上看，员工绩效薪酬不再按岗位等级分配，而是将个人绩效工资高低与业绩好坏进行关联。同岗位等级的员工，因所承担的工作职责和业绩不同，二次分配后的绩效工资可以相差2至3倍。公司员工全体绩效工资平均波动幅度从原来的5%提高到13%。优化后的绩效薪酬政策更能激励和鼓励员工，员工工作积极性空前高涨，企业经营连续四年超额完成业务收入指标。