构建国有企业和谐劳动关系的思考

左德松

（中国煤炭地质总局物探研究院，北京 100039）

劳动关系是生产关系的核心构成，是最基本、最重要的社会关系之一，构建和谐稳定的劳动关系是践行以人为本发展思想的重要内容，更是发挥职工主体能动性，促成企业、社会经济“和谐同行”的关键所在，成为党和国家关注的重点。为此，国家专门出台了《关于构建和谐劳动关系的意见》，启动实施劳动关系“和谐同行”能力提升三年行动计划。可见，构建和谐的劳动关系已经成为创新社会管理，保民生，促进企业基层治理的核心引领和主流趋势，尤其目前，我国正处在社会经济转型发展的关键时期，企业面临的生存、竞争环境日渐复杂，人才竞争层层升级，新业态、新模式不断推出，新旧动能转换，劳动关系主体及利益诉求呈现复杂、多元化发展态势。但是，因为劳动关系制度供给的缺位，认知偏差及管理失当，加之劳动市场供需关系转换，劳动者权益保护的意识增强，使得劳动关系矛盾、纠纷频现，此时构建规范有序、协作共赢、公正和谐的劳动关系的需求更为凸显和紧迫。

一、国有企业构建和谐劳动关系的现实意义

根据美国学者Howard R.Bowen在《商人的社会责任》中提出的“商人有根据社会期待的目标和价值，向相关政策靠拢，采取针对性的决策及行动的义务，”[1]即企业不是单一的逐利主体，其应承担一定的社会责任。国有企业是中国社会经济、民生发展的“压舱石、顶梁柱、主力军”，在和谐社会发展的大趋势下，赋有服务经济社会长期可持续性发展的天职。其通过构建和谐劳动关系，可让各方利益主体的诉求均得到充分满足，权益得到应有保障，劳资均衡有效配置，以完善企业劳动管理制度，激发和带动职工的工作热情和自主性，而这最终将直接反馈在经济生产力上。而且，通过构建和谐稳定的劳动关系，可更好地协调劳动纠纷及冲突，规避聚集闹事、上访、诉讼等，为整个社会稳定发展营造良好的氛围，夯实社会经济和谐发展的根基。

二、国有企业构建和谐劳动关系的风险隐患

鉴于国有企业性质的特殊性、改制的多样性，造就了用工形式的多元化，加之劳动制度、法规配套不足或是执行不力，造成了劳动关系认定、权益分配及保护等难度加大，为构建和谐劳动关系埋下了诸多隐患。故而，笔者将结合以往研究及实践，深入探究国企构建和谐劳动关系面临的困境，以便把控重点，突破问题。

1.国企用工形式多样化，劳动关系认定困难

实践证明，准确认定劳动关系是明确权责、保护权益、解决纠纷的关键所在，且只有明确劳动关系，才能给予适配的协调管理机制，实现劳资的和谐共赢，人力资源的优化配置。而所谓的劳动关系是劳务双方在既定的期限内，基于权责的约束形成的隶属关系，而且，早在2008年，我国出台的《中华人民共和国劳动法》就明确指出：“劳动合同制”是最主要的用工形式，也即国企与职工需签订内容详实、合法有效的劳动合同，才能确定劳动关系[2]。但是，因为国有企业用人机制发展滞后、管理失范及历史问题，国有企业用工并未推行完全市场化，而是“行政、市场化”用工形式并行[3]，部分员工通过行政手段安排，未签订明确的劳动合同，合同主体权责不清，出现劳动合约等隐性劳动关系。加之，在计划经济体制下，国有企业要负责职工的生老病死，存在一些停薪留职、内退、病退等特殊性的用工关系，且在发展中衍生出了劳务派遣、劳务外包等多种用工形式，增加了劳动关系认定的复杂性。而不同用工形式下，企业与职工各自的权利义务差异很大，存在劳资利益、职工利益分配不均的问题，履行劳动义务与未履行劳动义务的职工存在“同酬”的问题，引发诸多劳动争议。且基于国有企业对于用工制度建设的认知偏差，造成制度建设滞后，使得诸多隐性合约的用工形式得不到规范化的管理，使得部分劳动关系的存续认定存在较多困难，造成了劳动争议纠纷的多发性，这对和谐劳动关系的构建产生极大的负面影响。

2.国有企业劳动制度滞后，劳动关系管理失范

“无规矩不成方圆”，对于国有企业和谐劳动关系构建而言，亦是如此，建立完善的劳动关系管理制度，能够明确劳资双方的权责，规范双方的行为，以利于各负其责，充分激发职工的自主能动性，提升职工的凝聚力，为国有企业发展注入源源动力。虽然国家在宏观层面已经出台了《劳动法》《劳动合同法》等法规制度用以规范、管理劳动关系，但是，因为新形势下国有企业改革不断深化，用工模式、主体利益诉求等呈现多元化，出现了劳动管理的新情况、新问题，让现有国有企业劳动关系管理制度与现实情况产生分歧，若仍以“老经验”分析、解决问题，势必影响效果。例如，随着国有企业的深化改革，改制后企业与职工劳动关系存续、权利义务内容、薪资分配等均未有明确制度。在劳动关系市场化发展过程中，并未完善配套公开公正的招聘制度，行政化的干预现象较为严重，私自任免调配职工，导致用工制度不规范、未签订劳动合同或任意更改、解除劳动合同。如此，出现人岗不适配、劳动纠纷频现，且在薪资报酬、奖惩机制上分配不均，未秉承以人为本，实行人性化管理，背离了“多劳多得”的基本原则，出现“同工不同酬”现象，造成劳动关系矛盾突出、冲突不断，影响劳动关系的协调管理。

三、国有企业构建和谐劳动关系的有效策略

国有企业构建和谐的劳动关系，是适应新形势的变化，将党和政府的要求、企业的需求、职工的意愿有效统一起来。基于以人为本的发展思想，秉承科学、可持续的、高质量发展战略，以现存问题为着力点和突破口，全面构建和谐劳动关系。

1.强化以人为本，推进劳动关系的人性化管理

目前，国有企业劳动关系和谐发展的最大障碍是忽视了职工的主体性及需求，缺失“人性化”管理。为此，构建和谐劳动关系应该转变发展理念，坚持以人为本管理理念，将解决职工最关心、最直接、最现实的利益问题、切实保护其政治、经济、文化等全方位权益作为主要抓手，秉承劳资双方“和谐同行”的方向标，协调双方利益诉求，以构建和谐共赢的劳动关系。首先，就是要深入实地调研、分析不同用工形式下劳动主体的权益主张，了解其关切的劳动问题及症结；其次，根据现有的《劳动合同法》和新政策形势的导向明确劳动关系、各方权利义务，而不能简单地实行一刀切的管理。同时，要充分尊重职工的主体地位及合法权益，将职工与企业的双赢作为目标引领，努力为职工创造一种宽松自由、公平公正的劳动环境和激励机制，关注每位职工个人潜能的开发与调动，尊重其个人人格、权益，增强对其的教育引导、人文关怀、物质及精神奖励，以推动和实施“人性化管理”。让职工由被动管理转变为企业的主人，更加自主、积极地投身企业建设之中，促成和谐劳动关系的形成和发展。

2.建立配套完善的管理机制，推动劳动关系的规范化管理

首先，要强化法律法规的认知和落实，依据形势变化，适度融入相关法规政策，将其转化为可操作、可执行的劳动管理制度。并将贯彻、落实职工权益工作细化到每个劳动管理环节，为和谐劳动关系提供基本的法规制度保障；其次，要优化国有企业招聘、薪资及激励机制，根据不同岗位的需求，基于个人能力与岗位的匹配性设置明确、透明的招聘标准及流程，并以签订正式的劳动合同来确认合法、有效的劳动关系，以避免因用工形式不明，造成无端的劳动争议。并畅通劳动纠纷解决渠道，在发生劳动冲突、矛盾时，职工可与国有企业进行自主的沟通、协调，以便化解矛盾，构建和谐劳动关系。再次，需要进一步优化工资薪酬及奖惩机制，结合国有企业生产、技术、运行管理等不同岗位的能力要求，细化和规范薪资奖惩的规则、方法及内容，完善职工民主参与、管理、议事及监管的制度规定，让职工可以与国有企业自主表达、协商、议定待遇问题，以构建和谐的劳动关系。实践证明，多形式多层级劳资协商机制，对预防和化解劳资纠纷、稳定劳动关系具有积极的作用。

四、结语

在新形势下，加速构建和推行和谐劳动关系成为企业强化基层治理、创新和强化社会管理、保障和改善民生的重要抓手，更是在促进社会经济健康、可持续性发展，加强治理体系和治理能力建设等方面具有积极作用。推动构建和谐劳动关系工作高质量发展，是凸显党的执政能力的有力表现。故而，上述研究有利于更快、更好地推进劳动关系基层治理制度的完善与发展，切实推进“十四五”时期劳动关系工作的改善。