国有煤炭企业人力资源管理现状及对策探析

2022-01-01李璐

企业改革与管理 2021年24期

李璐

（山西兰花煤炭实业集团有限公司，山西晋城 048000）

人力资源管理（Human Resource Management，HRM）是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，寻求“组织”和“人”的匹配，提高组织效率。在现代管理理念中，从关注“组织”转变为对“人”的关注，人是实现经济发展的重要因素，因为企业的各项工作都离不开人的参与，并且通过激励、培训、教育等方式，可以进一步提高人的知识、技术、能力，从而为企业创造更多的价值。由此，人力资源管理成为了事关企业核心竞争力和可持续发展的关键。

一、国有煤炭企业人力资源管理现状

虽然人力资源管理的重要性得到了社会的广泛认同，并且得以在诸多企业内部中推广实行。但从国有煤炭企业的实际情况来看，人力资源管理的情况却不容乐观，究其原因，还在于部分国有煤炭企业存在以下几个方面的问题。

1.员工素质不高

煤炭企业属于劳动密集型企业，员工的薪酬水平不高，并且劳动强度大、工作环境恶劣。加上国有煤炭企业受到计划经济影响，部分企业存在人事冗余的问题。例如，从业时间长的员工，存在知识老化，缺乏创新意识等问题；而作为企业新鲜血液的新员工，则重点考虑薪酬待遇、职业发展和工作环境等条件，不太愿意深入工作一线，或者部分员工选择了另谋他就，导致企业人才流失。这些问题，都直接影响到了国有煤炭企业的人才储备，不利于企业的后续发展。

2.思想观念落后

因为人力资源管理工作不能给企业带来直接的经济效益，因此，在国有企业经营业绩的考评条件下，人力资源管理工作往往不受重视，或者过度强调企业内部的稳定，对历史问题和现存问题视而不见，不愿意冒风险对企业内部管理进行改革创新，导致人力资源管理工作依旧停留在人事管理的范畴。例如，负责员工的入离职管理、薪酬发放、档案管理等。在忽视人力资源管理对企业发展规划和管理职能的情况下，就容易出现人力资源管理工作与企业发展需求不匹配的情况，这也是国有煤炭企业内部常见的问题。

3.人员结构不合理

国有煤炭企业的人员结构十分复杂，大部分企业存在技术人员齐全但管理人才不足的问题。这是由于国有煤炭企业管理岗位的薪酬待遇缺乏市场竞争力，难以获得高素质人才的青睐。加上国有企业内部的岗位晋升渠道狭窄，一岗定终身和论资排辈的现象比较严重，导致企业很难对员工产生凝聚力和吸引力，这也是青年人才不太愿意进入国有煤炭企业的原因之一。

4.缺乏完善的培训体系

部分国有煤炭企业缺乏完善的人才培养体系，没有将员工成长与企业发展联系起来，员工培训流于形式。例如，员工的培训内容和企业未来发展脱节，或者在设计培训内容时，缺乏完整的计划和明确的目标，只是重复讲述常识性知识和技术，或者生搬硬抄其他企业文化，并进行职业道德培养，让员工觉得企业培训的用处不大，其培训效果自然不理想。

二、加强国有煤炭企业人力资源管理的对策

上述问题在国有煤炭企业中较为常见，为进一步优化国有煤炭企业内部管理效果，突出人力资源管理工作的重要作用，就需要针对上述问题，提出针对性的解决办法。

1.转变管理理念

在市场经济环境下，传统人事管理模式已经无法满足国有煤炭企业的发展需要。因此，国有煤炭企业要及时地转变管理理念，并且加大在人力资源管理方面的人财物投入，使其可以充分发挥出重要作用。具体而言，在管理方式上，可以分为两类，一是打破传统的人事任用模式，对于不涉及企业核心业务或者事务性的相关工作，可考虑以外部承包的形式交给第三方公司处理，从而有效地避免了国有煤炭企业人事冗余的问题，并且可以有效地降低管理成本和人力资源管理工作的难度；二是引入市场竞争机制，打破国有煤炭企业“旱涝保收”的人事聘用办法，让更多的员工产生危机意识，进而积极主动地配合企业管理和培训教育等工作，达到提高员工知识和技能的目的，为国有煤炭企业的可持续发展打下基础。

2.加强制度建设

与国外企业相比，国有煤炭企业的人力资源管理工作水平还处于初级阶段，因此，急需对现有的人力资源管理制度进行改革创新，确保人力资源管理工作更加科学化、合理化，最终符合国有煤炭企业的发展需要。例如，要积极学习先进的人力资源管理制度，不断优化人才选拔机制，提高人才选拔标准。首先，对于关键岗位的人才，国有煤炭企业还可以通过公开招聘的方式，吸引更多的优秀人才加入企业当中。在人员的任用方面，要根据聘用人才的工作能力进行工作岗位安排，使其在匹配的工作岗位上发挥更高的水平；其次，除了要加强人才引进制度之外，还要加大人才培养力度，建立健全企业内部员工培养系统，建立各类高层次人才储备库，确保实现高素质人才的目标；最后，还要建立健全员工晋升机制和企业内沟通平台，明确组织培训的目标和方向，促进组织培训的快速发展。通过改进评估标准和管理人才竞争的过程，我们可以拓宽员工晋升的通道，并创造有利于人才发展的环境。

3.以多种形式培养人才

人才资源是企业最宝贵的资源，且也是国有煤炭企业核心竞争力的制高点，为了增强国有煤炭企业的核心竞争力，就必须对不同层次人才需求制定人才培养计划。第一，组织集中管理培训，提高员工和中层管理人员的管理能力；第二，结合职业规划，组织和开展新员工培训，通过以老带新、以专业带新的形式帮助新员工迅速成长；第三，加强管理人员与普通员工之间的沟通交流，提高培训管理人员的沟通能力和领导能力，帮助管理人员成长为内外沟通、上下沟通的桥梁；第四，建立适应新形势的用人机制，特别要支持完善新员工的招聘，改进和标准化人事管理系统，如员工引进、内部雇佣、资源定位和流程与结果评估、员工数据管理标准化和年度员工绩效证书。

4.实施奖惩配套措施

为了提升人力资源管理工作的开展效果，国有煤炭企业应当制定科学合理的分级考核制度，并结合人力资源管理工作的实际问题，深入分析问题出现的原因，从而创新企业内部的考核机制和奖惩办法，并且将考核结果与员工的薪酬待遇、职业发展直接挂钩，确保在国有煤炭企业内部中构建公平公正的环境。例如，国有煤炭企业可采用物质奖励与精神奖励相结合的方式，提高员工的激励效果，督促员工可以自觉遵守企业的各项规章制度。另外，人员激励一定要遵循差异化、机会均等的原则，将企业内部不同等级的岗位和不同的工作岗位区分开来，采用不同的激励方式，这样做的目的是考虑到高层领导追求的企业经济效益，中层干部追求晋升机会及发展空间，而技术人员更渴望学习先进的知识，一般员工则会更加注重物质上的满足。因此，在人员激励措施的选择上要给予差异化、多元化的激励手段，也要做到采用公开化、民主化的激励方式。

5.营造优秀的企业文化

企业文化是国有煤炭企业发展过程中出现的，具有企业特色的精神财富和物质形态。优秀的企业文化不仅可以提升企业管理行为，进一步引领和规范员工的行为，增强员工的自我约束和自我激励能力，而且还能吸引和留住人才，对打造高素质、高凝聚力的团队。所以，在人力资源管理工作中，要想方设法营造优秀的企业文化，特别是要引领青年员工认同国有煤炭企业的核心价值观，使其愿意为企业的发展贡献出自己的力量。