对国外高校多元化人才管理机制的探析与经验启示

2022-01-01孙倩倩

科技创新与生产力 2021年10期

孙倩倩

（重庆电讯职业学院，重庆 402247）

人才是宝贵资源，高校在人才管理实践中要积极构建多元化人才管理机制，注重人才引进，加强人才培养，完善人才考评与激励机制，提升高校软实力。据统计，我国高校聚集了80%的社科人才、近半数的两院院士、60%的“千人计划”入选者及规模庞大的学科研究型人才[1]。改革开放40年来，我国高校人才管理机制的创新取得了一定成效。理论研究领域的各类研究型人才规模也相当庞大。对人才的管理，要结合人才的多样性，梳理不同类型人才的行业背景、学科特点、岗位前景，构建贴近实际需求的人才队伍管理模式。要综合分析高校人才构成与特征，打破传统学术机构人才管理桎梏。结合知识密集型组织，通过科学的管理模式来提升人才核心竞争力。通过剖析国外高校人才管理具体做法，借鉴国外高校人才管理经验，打造高校知识密集型人才组织模式，提升高校人才核心竞争力，为提升我国高校人才管理水平奠定基础。

1 国外高校多元化人才管理的共性经验

1.1 拥有相对独立的选人用人权

国外一些名校对人才的选用一般实行主任负责制，学校通常不直接干涉学科内相关人才的选择、任用权限，确保了人才管理的独立性。如贝尔弗研究中心，在行政关系上隶属于哈佛大学肯尼迪学院，但在机构编制上，又与教学科研院系存在明显不同，其财权、人才管理权更加独立，中心主任负责对相关人才的选择、任用，并具备独立的聘任权。一些研究所实行监事会领导下的主任负责制，主任由监事会提名，由校长任命。在行政权属关系上，主任与高校其他院系的院长一样，具备较强的人才选聘权。一些院系可以与其他院系联合聘任不同类型的优秀科研人才，组建研究项目小组，举办各类教学、科研活动。这种人才管理模式与我国高校存在较大差别。国外一些高校院系或研究中心，拥有较高的人才管理自主权，各院系或研究所可以根据自身需要，建立相应的人才引进、交流、考评及开发机制，提升了人才管理的独立性、自主性。

1.2 拥有多渠道人才引进和聚集方式

人才管理中，对人才的引进、聚集至关重要。国外一些著名高校非常重视人才的选用，在机制上搭建多元化、多方式选用通道。除了注重高水平研究型人才的引进，还注重高水平政策精英、媒体传播人才、行政管理人才，以及一些专业性很强的商务、财务、会务人才，这些人才与高校其他学科人才的有效聚集和整合，构建成强有力的人才核心竞争力。同时，高校在人才管理机制上非常重视校内人才与校外智力资源的交流与共享，特别是通过外聘行业专家、吸纳访问学者，组建不同教学、科研小组，开展不同项目研究活动等方式，从其他高校、科研机构、教育、政府、商业机构等聘请专业性人才，或由其他领域高端人才兼职相关岗位。据了解，贝尔弗研究中心，除了各部门、各项目需要的专业化人才外，还邀请一些社会名人、学者等组成顾问团，邀请资深行业专家兼职项目负责人，借助于外部人力资源，充实和提升自身人才管理质量。胡佛研究所通过建立“双向联合聘任”机制，积极开展与其他院系间的人才交流与共享、共建。如利用项目驱动方式，聚集更多行业专家、学者，利用政策导向方式，组建相关研究团队，聚集不同领域、不同学科的优秀专家从事教学、科研攻关。

1.3 打造多元化特征的人才梯队

人才管理机制要具有成长性、开放性、多样性特征，各高校要对现有的人才进行全面梳理，优化人才配置结构，构建鲜明的多元化、岗位型人才梯队。国外一些一流高校研究中心，其人才来自多个领域。如贝尔弗研究中心，聚集了来自学术界、新闻媒体、政府、企业及非政府组织的300多名顶尖专家和学者，为改进教学、提升科研制定政策建议奠定了人才基础。这些人才分别在其专业领域具有扎实的理论和实践、应用功底。一些人才一直从事行业调研与对策分析工作；一些人才多年任职政府机构，更为擅长相关政策咨询、工作流程优化、科学决策评价工作；一些人才长期就职于媒体行业，了解新闻传播机制。胡佛研究所人才聚集方式以工作小组或个人研究为主。前者多围绕具体的研究项目，对特定领域或项目开展专门性研究。如经济政策研究小组，其成员多来自相关知名高校学者，重点研究国家经济方面相关的发展规划、政策、文件等。贝克研究所各领域成员专家，多来自政界、新闻界、外交界以及名校各院系学术专家、教师，重点研究、分析和制定各类公共政策。高校人才多元化管理机制，涵盖多个学科背景、多个研究领域，对人才管理要把握人才特点，细分不同的岗位类别，建立以领域专家为主体的人才管理梯队。如各领域和各岗位高级研究人才、助理研究人才、访问学者型人才，或者以项目为主导的项目管理人才、各专业人才及行政辅助队伍。

2 对国外高校多元化人才管理机制的借鉴

创新人才管理机制，激活人才创新能力，构建稳定的人才队伍，引得进人才、留得住人才。当下，我国高校在人才管理实践中，要结合人才多元化特点，借鉴国外高校人才管理共性经验，确立人才管理的目标，完善多元化人才体系，提高人才管理质量。

1）破除传统体制障碍，给予高校充分自主权。人才管理，要发挥人才的特长和优势。传统人才管理机制，过多的管理条框反而束缚了人才思维，阻碍了人才创新力的开发。借鉴国外高校人才在选拔、任用、考核、培养、开发等方面的独立性、自主性，要给高校应有的人才管理自主权。中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，强调要保障和落实用人主体自主权，充分发挥用人主体在人才培养、吸引和使用中的主导作用。高校作为人才管理的重要组织机构，要获得独立的用人自主权，就要打破过去统一管理的格局，下放用人权力。建议各高校成立由理事会等机构领导下的院长负责制、主任负责制、所长负责制，对各院系、研究中心、研究所，赋予应有的用人自主权，各院长、主任、所长对本部门重大事项、重要规章等拥有决策权、审定权。同时，在人才选用方面，由院系、研究中心、研究所设定人才标准，自主选择用人方式，组织和开展人才招聘与培养工作；在人才考评方面，由院系、研究中心、研究所制定人才晋升通道和职称评定方案，细化和落实各项考评；在人才激励方面，充分考虑行业及人才竞争力需要，制定相应的人才激励计划。

2）拓宽人才引入渠道，构建多元人才集聚体系。高校在人才管理上，要注重人才渠道的拓宽，特别是在用人方式上，既要满足教学需要，还要注重科研创新，打造多元化人才管理集聚体系。不同的人才，在研究领域、学科能力等方面具有多元化特征。根据高校学科层次，要结合人才管理实际，破解人才渠道过窄难题，变换单一人才管理方式。借鉴国外先进经验，注重人才集聚方式的创新。如结合院校及各部门用人需求，明确人才队伍建设目标，集聚本领域相关专家、学者，通过政策、制度等手段，提高用人灵活性。完善传统合同制用人模式，将编内、编外人员进行统一管理，落实好同工同酬制度。加大年轻人才的引进，通过制定人才成长梯度制度，充实人才储备。积极探索项目制、双聘制、访学制人才聘用模式，拓宽用人渠道，汇聚更多优秀专家、学者。政策知识传播离权力中心越近，对知识生产者的政治信任就越高，其知识合法性程度也越高[2]。将国外“旋转门”人才管理机制融入高校人才管理实践中，促进高校人才的双向流动。近年来，国家出台相关政策，鼓励更多高校在人才引进及管理中增进与政府、企业、非政府组织之间的人才流动。“旋转门”制度的优势在于通过人才双向流动机制更好地发挥人才专业优势。建议结合我国高校现状，改革传统人事任职制度，建立以“任职交流”为主体的“旋转门”机制。对优秀人才，可以通过专职、挂职、兼职等方式，完成人才聘任与管理。通过健全“任职交流”制度和法律，鼓励更多有政策经验、学科研究实践能力的人才参与高校任职；鼓励更多退休人才再次以“返聘”方式参与高校人才队伍建设，开展高质量的教学、科研项目实践活动。

3）完善多元化职业成长通道，创新考评激发人才活力。高校在人才管理创新实践中，要结合院校、系部、研究机构的实际，完善多元化人才成长通道。从人才定位、人才目标、工作职责、核心胜任力等方面，建立相应的人才考评与激励机制，增强人才管理的动态化，激发人才管理活力。建议围绕共性人才岗位，引入全面薪酬理论，综合物质激励、晋升激励、荣誉激励、环境激励等方式，为人才职业化发展创造条件。在人才使用方式上，结合岗位不同，考虑不同岗位不同人才多样性实际，划分为事业编制科研人才岗位、非事业编制科研人才岗位、人事代理岗位、非事业编制行政岗位等。对不同人才岗位，制定相应的人才管理方案，增强岗位向心力，让每个人才都能够发挥其潜能，获得职业化成长。另外，在人才考评与激励中，要做到人才科学定位。结合不同部门、不同岗位，设计相应的薪酬激励体系。将外部与内部公平作为参照，设置阶梯化薪酬水平，充分激活人才能动性。多元化的人才管理还要做好人才开发与培养，打造后备人才梯队。高校的人才管理机制要借鉴国外一流高校多渠道、多方式人才培训经验，围绕不同院系、不同部门、不同岗位类型，制定差异化人才开发与培训体系。注重内部培训与外部学习结合，在职人才与后备人才并举，搭建人才开发与培养环境。